摘 要：新的歷史時期基層事業(yè)單位人事管理面臨著新的機遇與挑戰(zhàn)，為了切實跟進(jìn)時代發(fā)展趨勢并全面深化人事管理實效，就應(yīng)結(jié)合基層人事管理存在的有關(guān)問題及新時期人事管理的發(fā)展趨勢及特點，進(jìn)而有的放矢的論述有關(guān)創(chuàng)新策略。
　　關(guān)鍵詞：基層事業(yè)單位；人事管理；機制
　　基層事業(yè)單位的人事管理工作具有十分重要的意義，其不僅關(guān)系著職工的切身利益，同時也關(guān)乎事業(yè)單位自身的發(fā)展。切實有效的人事管理機制，不僅能夠提升基層事業(yè)單位的辦事效率，同時還能增強事業(yè)單位的凝聚力�？傃灾�，新時期基層事業(yè)單位也應(yīng)該根據(jù)供給側(cè)改革具體要求，創(chuàng)新人事管理機制，全面做好人才招聘規(guī)劃、崗位分析設(shè)置、人才培訓(xùn)開發(fā)等工作。
　　一、基層事業(yè)單位人事管理機制存在的問題分析
　�。ㄒ唬┮匀藶楸竟芾頇C制并非彰顯
　　新的歷史時期，我們需要發(fā)揮基層事業(yè)單位職工的工作積極性，從而推動事業(yè)單位向好的方面發(fā)展。要想實現(xiàn)這一目標(biāo)，就需切實落實人本管理理念，建設(shè)以人為本管理長效機制，激發(fā)職工的主觀能動性。然而現(xiàn)目前諸多基層事業(yè)單位并沒有有效建設(shè)以人為本人事管理機制，仍然沒有激發(fā)單位職工的積極性，從而降低了管理水平和管理效率。
　�。ǘ�）管理方法落后單一
　　現(xiàn)目前，基層事業(yè)單位管理方法的單一、落后正是導(dǎo)致其管理機制缺乏活力的關(guān)鍵因素。譬如基層事業(yè)單位內(nèi)部管理的行政化趨勢嚴(yán)重，從而導(dǎo)致官本位意識及機制逐步形成，最終就形成了“能上不能下，能進(jìn)不能出”的管理窘境，并導(dǎo)致基層事業(yè)單位冗員、機構(gòu)臃腫等現(xiàn)象十分嚴(yán)重。
　　（三）人事管理開放性不足
　　正所謂，流水不腐戶樞不蠹。從某種角度講，基層事業(yè)單位人事管理的開放性與流動性決定人事管理的高效性。然而現(xiàn)目前，諸多基層事業(yè)單位仍然抱著傳統(tǒng)的人事管理思想，依然沿襲著“吃大鍋飯”等思想陋習(xí)，從而就導(dǎo)致“員工終身制”等弊制難以摒除，嚴(yán)重阻礙了單位職工合理的流動，也阻礙了組織內(nèi)外人員的進(jìn)出渠道，不利于保持基層事業(yè)單位良好的活力。
　　二、基層事業(yè)單位人事管理機制創(chuàng)新策略
　�。ㄒ唬┙�立人本管理機制
　　以人為本人事管理機制，是新的歷史時期基層事業(yè)單位人事管理新要求。鑒此，于基層事業(yè)單位人事管理工作中，有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)及工作人員，就應(yīng)該秉持“人本觀念”，從而建立起良性的以人為本管理機制，促使人本管理機制在引用人、開發(fā)人、培養(yǎng)人、擢拔人等方面發(fā)揮積極作用。然而要想佐助人本管理機制的有效建成，則還需加強組織文化、團(tuán)隊精神等單位文化的建設(shè)工作，從意識形態(tài)層面形成凝聚力，滿足單位職工的精神需求，并使其充分認(rèn)識“單位興，則個體興”這一發(fā)展趨勢，從而全面調(diào)動單位職工的工作積極性。
　�。ǘ�）創(chuàng)新人才遴選機制
　　現(xiàn)目前，基層事業(yè)單位在人才引進(jìn)方面主要有以下幾個特點，其一在事業(yè)單位行政領(lǐng)導(dǎo)的任命上，主要是采取統(tǒng)一調(diào)配、任命形式；其二在事業(yè)單位職工干部遴選上，則存在面向社會選拔及自聘職工兩種形式。從本質(zhì)上講，基層事業(yè)單位行政領(lǐng)導(dǎo)的任命方式及面向社會招聘方式，是現(xiàn)目前較為科學(xué)的人才聘用機制，但自聘職工這一形式卻容易存在人情關(guān)系等因素的影響。由此可見，新時期基層事業(yè)單位亟待健全自聘職工機制，可參照事業(yè)干部遴選的考錄方法，嚴(yán)格把控人才引進(jìn)關(guān)卡，從而保證基層事業(yè)單位職工整體素質(zhì)契合實際要求。
　�。ㄈ�）創(chuàng)設(shè)科學(xué)的激勵機制
　　科學(xué)合理的激勵機制通常是提升單位職工創(chuàng)造性及工作積極性的有效措施之一。立足實際而言，在激勵機制建設(shè)上，我們大致可以從以下兩個方面入手：第一，強化職務(wù)晉升激勵措施，即打破“能上不能下”職務(wù)晉升陳規(guī)，讓優(yōu)秀的職工到合理的位置，并在精神上與政治層面給予優(yōu)秀職工一定的嘉獎，從形成良好的競爭氛圍，以此有效激勵全體職工積極上進(jìn)。第二，健全職稱評定機制。對于基層事業(yè)單位職工而言，職稱意味著待遇薪資，因此在職稱評定問題上，我們必須以科學(xué)的績效考核機制來審核職工職稱晉升的資格，從而明確劃分收入水平，以此提升單位職工的工作激情。
　�。ㄋ模┤瞬帕鲃訖C制的創(chuàng)新
　　在事業(yè)單位中，只有保持干部隊伍的流動性，才能夠激發(fā)事業(yè)干部的工作積極性，使整個單位煥發(fā)活力。為此，要建立健全人才交流機制，在人員、職務(wù)、崗位等方面進(jìn)行定期交流，不斷吸取新鮮血液進(jìn)入到基層事業(yè)單位人事管理隊伍中來，在激發(fā)干部活力的同時，讓干部在不同的崗位上得到歷練，提高事業(yè)干部的綜合素質(zhì)。
　　三、結(jié)束語
　　綜上所述，現(xiàn)目前我國基層事業(yè)單位在人事管理機制建設(shè)上存在一些問題，從而也就在一定程度上降低了人事管理的水平與效率。鑒此，在新的歷史時期，我們則需立足新的人事管理要求，制定科學(xué)合理的人事管理機制，如人才遴選機制、激勵機制、人員流動機制等，從而全面提升基層事業(yè)單位人事管理實際水平。
　　參考文獻(xiàn)：
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