[摘要]國有企業(yè)人事干部管理體制作為國有企業(yè)改革中的重要組成部分，其重要性不言而喻。因此，如何對(duì)國有企業(yè)干部人事管理體制進(jìn)行改革，建設(shè)現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理，成為國有企業(yè)目前亟須解決的事情。文章就是針對(duì)國有企業(yè)中的干部人事管理現(xiàn)狀展開分析和研究，著重闡述其中存在的一系列問題，并根據(jù)這些問題相應(yīng)的提出了解決措施，希望能夠促進(jìn)國有企業(yè)人事干部管理體制改革的順利進(jìn)行。
　　[關(guān)鍵詞]國有企業(yè)；干部人事管理體制；改革
　　[DOI]1013939/jcnkizgsc201650163
　　隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展和我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷改革和完善，企業(yè)的管理職能范圍也在逐漸擴(kuò)大，原有的干部人事管理體制已經(jīng)不能更好地適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展需求。尤其是在國有企業(yè)的人力資源管理工作中，更是需要進(jìn)行創(chuàng)新和改革，摒棄以往國有企業(yè)干部人事管理體制改革中存在的弊端，促進(jìn)國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
　　1國有企業(yè)人事干部管理體制存在問題
　　11國有企業(yè)管理者缺乏創(chuàng)新的人才管理理念
　　對(duì)于國有企業(yè)而言，干部人事管理體制所發(fā)揮的重要作用不可估量。但是，隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和市場(chǎng)環(huán)境的迅速變化，國有企業(yè)的人事干部管理體制并不能跟上時(shí)代的發(fā)展腳步，存在比較嚴(yán)重的缺陷和漏洞。首先是國有企業(yè)負(fù)責(zé)人缺乏創(chuàng)新的理念，盡管近些年來國有企業(yè)越來越重視對(duì)人才的管理，但是大部分管理者對(duì)如何進(jìn)行人才管理仍然缺乏正確的認(rèn)識(shí)，并沒有充分意識(shí)到人才所能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造的價(jià)值，尤其企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)干部，他們作為員工的直接領(lǐng)導(dǎo)者，其管理水平的高低直接影響著員工的工作表現(xiàn)。
　　12國有企業(yè)干部人員選拔渠道單一
　　在國有企業(yè)當(dāng)中，對(duì)于企業(yè)干部的選擇和聘用的權(quán)力一般都掌握在企業(yè)負(fù)責(zé)人手中。在這種選拔渠道下，容易發(fā)生不公平現(xiàn)象。首先，企業(yè)負(fù)責(zé)人可能受主觀意識(shí)影響，依靠第一印象來選聘企業(yè)干部或者任人唯親，只選擇和自己關(guān)系走得近的人員。其次，在選人和用人方面重視“資歷”，忽視“能力”，在國有企業(yè)干部人事管理體制中，企業(yè)干部的選拔還存在著論資排輩的現(xiàn)象，工齡成為任命企業(yè)干部的條件之一，反而忽視了人員的實(shí)際能力。
　　13缺乏有效的國有企業(yè)干部考核機(jī)制
　　在現(xiàn)代企業(yè)的管理中，績(jī)效考核是非常重要的。通過績(jī)效考核可以及時(shí)將企業(yè)的經(jīng)營狀況反饋出來，根據(jù)這些反饋，企業(yè)能夠確定現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r是否偏離組織目標(biāo)、員工是否需要進(jìn)行培訓(xùn)。通過對(duì)國有企業(yè)績(jī)效考核的現(xiàn)狀調(diào)查，不難發(fā)現(xiàn)，雖然大部分的國有企業(yè)都有進(jìn)行績(jī)效考核，但是績(jī)效考核卻是流于形式，考核過后就完事了，并不針對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果采取相應(yīng)的績(jī)效反饋，也不注重對(duì)績(jī)效考核的效果進(jìn)行應(yīng)用，只是簡(jiǎn)單的進(jìn)行獎(jiǎng)懲。尤其是對(duì)于國有企業(yè)干部而言，他們需要直接領(lǐng)導(dǎo)手下的員工做事，如果他們連自身的不足之處在哪里都不知道，也就無從下手去帶領(lǐng)下屬人員去改進(jìn)和提高了。除此之外，部分國有企業(yè)在考核結(jié)束之后直接對(duì)干部進(jìn)行績(jī)效考核懲罰，他們并不清楚自己被罰的原因，這容易導(dǎo)致國有企業(yè)干部對(duì)企業(yè)出現(xiàn)不滿情緒，挫傷其工作積極性。
　　2國有企業(yè)干部人事管理體制改革的應(yīng)用措施
　　21國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)新觀念，重視人力資源管理
　　在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的環(huán)境下，國有企業(yè)要想獲得長遠(yuǎn)發(fā)展，必須要能夠清晰地認(rèn)識(shí)到目前國有企業(yè)在市場(chǎng)中所處的位置，以及國有企業(yè)人才狀況和企業(yè)對(duì)于未來創(chuàng)新發(fā)展所需要的人才需求，同時(shí)還要能夠?qū)�國有企業(yè)在發(fā)展過程中可能發(fā)生的人力資源流動(dòng)變化進(jìn)行預(yù)測(cè)性分析。這就要求國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者要具備創(chuàng)新觀念，能夠用發(fā)展的眼光看問題，在企業(yè)的發(fā)展過程中注重對(duì)人力資本的投資，要積極地對(duì)國有企業(yè)干部人事管理體制進(jìn)行改革，還要采取有效的激勵(lì)措施將人才留住，讓其為國有企業(yè)貢獻(xiàn)自己的智慧，扭轉(zhuǎn)國有企業(yè)虧損的局面。另外為了提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人力資源管理觀念的重視，讓他們充分發(fā)揮國有企業(yè)中干部的模范帶頭作用，國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者可以根據(jù)國有企業(yè)的具體情況，從自身實(shí)際需要出發(fā)，借鑒其他國有企業(yè)干部人事管理體制改革的經(jīng)驗(yàn)。除此之外，作為國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者還必須具有大局觀念，制定清晰明確的人力資源管理規(guī)劃，在不同的企業(yè)發(fā)展階段，規(guī)劃出企業(yè)所需要的不同素質(zhì)和能力的國有企業(yè)干部，站在企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展角度上，為企業(yè)未來發(fā)展構(gòu)建一種全新的國有企業(yè)干部人事管理模式，通過對(duì)人力資源的合理使用，提高國有企業(yè)人才的工作效率。
　　22設(shè)置科學(xué)化的國有企業(yè)干部選拔方式
　　在國有企業(yè)中，我們要肯定那些為企業(yè)奉獻(xiàn)了多年的老員工，但這絕對(duì)不是選拔他們成為國有企業(yè)干部的唯一標(biāo)準(zhǔn)。選拔國有企業(yè)干部，人員與崗位的匹配度才是選拔時(shí)需要重點(diǎn)考慮的因素。只有選擇合適的、有能力的人才上崗，成為領(lǐng)導(dǎo)干部，才能夠調(diào)動(dòng)下屬積極性，帶動(dòng)下屬努力工作。因此，在國有企業(yè)選拔領(lǐng)導(dǎo)干部時(shí)，首先要遵循科學(xué)化的選拔標(biāo)準(zhǔn)，堅(jiān)決避免“不重能力重資歷”現(xiàn)象的發(fā)生。其次，要秉承公正、公開、公平的原則，制定嚴(yán)格明確的選拔標(biāo)準(zhǔn)，確定任職崗位需要的專業(yè)知識(shí)、技術(shù)能力、相關(guān)素質(zhì)，然后在眾多選拔人員中擇優(yōu)錄�。黄浯�，在選拔國有企業(yè)干部的過程中，要對(duì)參與者進(jìn)行正確的認(rèn)識(shí)和判斷，不可憑借第一印象效應(yīng)對(duì)參與者下判斷，導(dǎo)致選拔不公平。
　　當(dāng)為國有企業(yè)選拔到合適的領(lǐng)導(dǎo)干部之后，企業(yè)需要考慮的問題就是如何發(fā)最大化地發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)干部的價(jià)值，這也是國有企業(yè)干部人事管理機(jī)制改革核心問題，是企業(yè)用人的關(guān)鍵。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者將干部任命到任職崗位之后，在第一個(gè)月內(nèi)要密切觀察此干部的工作情況和行為表現(xiàn)，看其是否具有擔(dān)當(dāng)此崗位領(lǐng)導(dǎo)干部的能力，能不能夠獲得下屬人員的認(rèn)可，企業(yè)員工的工作效率是否得到提高。
　　23建立有效的考核機(jī)制，重視績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用
　　在國有企業(yè)中，很多績(jī)效考核在結(jié)束之后只是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行公示，然后進(jìn)行獎(jiǎng)懲。這樣的做法讓很多領(lǐng)導(dǎo)干部覺得委屈，認(rèn)為自己為企業(yè)付出很多，卻受到懲罰，內(nèi)心產(chǎn)生嚴(yán)重的不公平感，挫傷國有企業(yè)干部的積極性，進(jìn)而可能導(dǎo)致他們出現(xiàn)對(duì)工作不負(fù)責(zé)任的行為。為了有效解決這一問題，國有企業(yè)負(fù)責(zé)人應(yīng)該建立有效的國有企業(yè)干部考核機(jī)制，要設(shè)置相應(yīng)的考核指標(biāo)，并且在績(jī)效考核之后，國有企業(yè)的績(jī)效考核人員應(yīng)與干部進(jìn)行績(jī)效面談。在面談的過程的當(dāng)中，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果與國有企業(yè)干部進(jìn)行績(jī)效考核探究，與國有企業(yè)干部共同分析分析績(jī)效考核差的原因，找出其工作的不當(dāng)之處。除此之外，還可以實(shí)施360度績(jī)效考核法，在國有企業(yè)中，對(duì)于干部的考核者除了其直接上屬領(lǐng)導(dǎo)之外，還應(yīng)該從自身、同事、下屬、主管、客戶等五個(gè)方面進(jìn)行考核。這類考核方法能盡量避免評(píng)價(jià)者個(gè)人的好惡影響其國有企業(yè)干部的績(jī)效考核結(jié)果，這更合理地保證了國有企業(yè)干部考核工作的規(guī)范化。
　　24加強(qiáng)國有企業(yè)干部人才隊(duì)伍的構(gòu)建
　　在現(xiàn)今激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，國有企業(yè)要想獲得可持續(xù)發(fā)展，必須加強(qiáng)對(duì)國有企業(yè)干部人才的構(gòu)建。除了對(duì)干部人才的選拔、晉升和考核越來越科學(xué)化和規(guī)范化之外，還要注重對(duì)企業(yè)儲(chǔ)備干部人才的培養(yǎng)，還要根據(jù)國有企業(yè)的不同時(shí)期的發(fā)展?fàn)顩r切實(shí)地推動(dòng)國有企業(yè)干部人事管理體制的改革腳步。堅(jiān)持以人為本，將人才資源視為企業(yè)最寶貴的資源，為國有企業(yè)人才發(fā)展創(chuàng)造出一個(gè)良好的企業(yè)氛圍，發(fā)揮出國有企業(yè)干部最大的價(jià)值，帶動(dòng)國有企業(yè)的進(jìn)步發(fā)展。
　　3結(jié)論
　　在經(jīng)濟(jì)全球化的大背景下，國有企業(yè)改革工作正在不斷深入，不可避免地，國有企業(yè)干部人事管理體制也必須要進(jìn)行創(chuàng)新和改革。國有企業(yè)只有根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際狀況，構(gòu)建出一個(gè)全新的國有企業(yè)干部人事管理模式，才能夠跟上當(dāng)今的經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)，博得生機(jī)和出路。
　　參考文獻(xiàn)：
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　　[3]施玲深化國有企業(yè)干部人事制度改革淺析[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2009（2）：79

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