摘 要：改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展呈現(xiàn)出前所未有的趨勢(shì)，也帶動(dòng)了社會(huì)各行各業(yè)的快速發(fā)展，與此同時(shí)，事業(yè)單位在人事管理方面也得以變革，人事管理工作的精細(xì)化程度逐漸提高。特別是在商品經(jīng)濟(jì)與全球經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)一步深入的情況下，社會(huì)迫切要求機(jī)關(guān)事業(yè)單位職能能夠發(fā)生相應(yīng)的轉(zhuǎn)換。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源才是機(jī)關(guān)事業(yè)單位的核心資源，人力資源開(kāi)發(fā)管理的狀況與其職能履行的效果關(guān)系甚為密切。
　　關(guān)鍵詞：基層；事業(yè)單位；人事管理；人力資源管理
　　我國(guó)的現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略管理理論體系已經(jīng)逐漸成熟，人力資源管理也漸漸成為事業(yè)單位的工作核心，單位人事部門已經(jīng)逐漸開(kāi)始將員工的利益與單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃緊密的聯(lián)系起來(lái)。基層事業(yè)單位使行政管理的基礎(chǔ)，是上級(jí)政策、方針得以落實(shí)的關(guān)鍵�；鶎邮聵I(yè)單位人事管理能夠使事業(yè)單位的工作順利得以開(kāi)展。為了使基層事業(yè)單位的工作實(shí)施具備更加堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，需要不斷加強(qiáng)人事管理機(jī)制的創(chuàng)新。
　　一、基層事業(yè)單位人事管理的現(xiàn)狀
　�。ㄒ唬┦聵I(yè)單位在人力資源的開(kāi)發(fā)與管理方面仍然按照傳統(tǒng)的方式進(jìn)行，這與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求是格格不入的
　　一直以來(lái)，事業(yè)單位的人力資源管理基本都是由黨組織指定人員來(lái)?yè)?dān)任的。事業(yè)單位的高層管理人員大多數(shù)都是從普通職員提拔上來(lái)的，很多都是一些工作時(shí)間比較長(zhǎng)的，他們?cè)诠芾碇�識(shí)和必備的管理技能方面有很大的欠缺。他們的管理方式也比較傳統(tǒng)，其工作模式都是沿襲上級(jí)主管機(jī)關(guān)人事部門的工作模式，工作任務(wù)也是完全由上級(jí)部門指派的，使工作極度缺乏針對(duì)性。
　�。ǘ�）人才引進(jìn)機(jī)制存在問(wèn)題
　　人才引進(jìn)機(jī)制是基層事業(yè)單位引入“新鮮血液”、招納高素質(zhì)人才的一個(gè)重要依據(jù)。但是有的事業(yè)單位在人才引進(jìn)機(jī)制的制定上存在一定的問(wèn)題。比如，人才的實(shí)際運(yùn)用脫離了編制審批，很多人才進(jìn)入工作崗位后，工作作風(fēng)不良。事業(yè)單位應(yīng)缺乏對(duì)人才的相應(yīng)管理，很難滿足社會(huì)對(duì)基層事業(yè)單位的要求。
　　（三）管理方法比較落后
　　現(xiàn)如今，部分事業(yè)單位所使用的人事管理方法比較單一和落后，管理制度較為死板。從管理體制來(lái)看，政事不分，事業(yè)單位人員構(gòu)成較為復(fù)雜，機(jī)構(gòu)在設(shè)置方面存在嚴(yán)重的重復(fù)性，使財(cái)政支出大大增加，嚴(yán)重影響了事業(yè)單位工作人員的工作積極性。
　�。ㄋ模┕芾眢w系比較封閉
　　很多事業(yè)單位已經(jīng)逐漸形成了“人才歸部門所有，單位所有”的想法，使單位內(nèi)部的人才沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)的壓力，他們很少與外界進(jìn)行溝通和交流，很多人才在工作崗位的選擇方面沒(méi)有自主權(quán)利，最終出現(xiàn)了嚴(yán)重的“人才不能盡其用”的現(xiàn)象，這對(duì)人力資源的優(yōu)化配置是非常不利的。
　　二、在現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略管理角度下開(kāi)展事業(yè)單位人事管理工作
　�。ㄒ唬┎粩嗵嵘�觀念創(chuàng)新能力
　　事業(yè)單位在人力資源管理方面，需要從理念上進(jìn)行真正的蛻變，真正的從傳統(tǒng)人事管理走向現(xiàn)代人力資源管理。有的事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)還缺乏足夠的認(rèn)識(shí)，缺乏對(duì)人才的正確認(rèn)識(shí)，還不明白人才的合理配置才是最重要的資源；人事管理的模式還是圍繞“事”展開(kāi)的，缺乏“資源”的意識(shí)。要想將上述的現(xiàn)象徹底的扭轉(zhuǎn)，必須掙脫傳統(tǒng)觀念的束縛，從觀念上進(jìn)行真正的創(chuàng)新。應(yīng)該按照現(xiàn)代人力資源管理的理論，進(jìn)行新理念的構(gòu)建，重新進(jìn)行人力的價(jià)值及其管理的評(píng)價(jià)。
　　（二）在用人機(jī)制上進(jìn)行創(chuàng)新
　　基層事業(yè)單位在人事管理方面應(yīng)該將工作重點(diǎn)放在人才的選擇與留用方面，因此，應(yīng)該更加重視用人機(jī)制的創(chuàng)新。比如，在人才聘用的時(shí)候，應(yīng)該首先考慮那些優(yōu)秀的職工，這樣的話，就能夠較為有效的規(guī)避人才的過(guò)大流動(dòng)，減少負(fù)面影響的出現(xiàn)，有利于人才的保留。另外，還應(yīng)該加強(qiáng)人才選拔機(jī)制的完善。在人才選拔時(shí)，應(yīng)綜合考慮職稱、學(xué)歷、專業(yè)等內(nèi)容，還要結(jié)合崗位的人才需求，制定響應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，最終能夠順利的選拔出綜合素質(zhì)強(qiáng)的人才。
　�。ㄈ�）科學(xué)進(jìn)行績(jī)效管理
　　基層事業(yè)單位在分工方面還是比較明確的，工作人員也是比較多的，那么，績(jī)效考核就可以采取分層考核的形式，這樣制定的考核內(nèi)容才能有一定的針對(duì)性。對(duì)單位各個(gè)職能部門及其下屬人員進(jìn)行考核以后，由人事部門進(jìn)行考核結(jié)果的采集，結(jié)合事先確定的績(jī)效評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，與部門考核和員工個(gè)人考核結(jié)果相結(jié)合，對(duì)每一個(gè)員工的績(jī)效等級(jí)進(jìn)行劃分，將員工績(jī)效與部門工作目標(biāo)相結(jié)合。這樣做的好處就是將原本耗時(shí)較長(zhǎng)的考核任務(wù)進(jìn)行層層分解，提高了工作的效率，對(duì)員工實(shí)行正確的工作方法的指導(dǎo)、員工工作態(tài)度的端正、員工工作熱情的激發(fā)都有非常積極的作用。
　�。ㄋ模┞殬I(yè)生涯管理
　　職業(yè)生涯管理指的是單位為了促進(jìn)成員更好的實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)，幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃的制定，幫助他們選擇合理的發(fā)展途徑，使員工的工作熱情得到激發(fā)，使他們的工作潛力得到挖掘，有利于員工和單位的共同發(fā)展。職業(yè)生涯管理的途徑主要有傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑、橫向職業(yè)生涯路徑、網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑以及雙重職業(yè)生涯路徑這四種。凡是能夠勝任管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位工作的人才，都可以在兩種崗位之間完成交替晉升�？偠�言之，現(xiàn)代化的人力資源管理非常有利于事業(yè)單位人才的選拔、晉升、職稱評(píng)定以及專業(yè)技術(shù)等級(jí)認(rèn)證，為這些工作提供了很好的前提條件。
　　三、小結(jié)
　　基層事業(yè)單位是嚴(yán)格落實(shí)行政政策和方針的重要組成部分，所以，基層事業(yè)單位一定要將自身的職能充分的發(fā)揮出來(lái)，對(duì)人事管理工作一定要加倍重視，認(rèn)真進(jìn)行人事管理工作落實(shí)過(guò)程中存在問(wèn)題的分析，要從管理理念、用人機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制以及人才流動(dòng)機(jī)制方面進(jìn)行不斷的創(chuàng)新，這樣才能為基層人事管理工作的健康、可持續(xù)發(fā)展提供更為有效的保障。
　　參考文獻(xiàn)：
　　[1]范亞文.試論事業(yè)單位改革背景下的人力資源管理[J].科教導(dǎo)刊旬刊，2013.
　　[2]傳統(tǒng)事業(yè)單位人事管理與現(xiàn)代人力資源管理分析[EB/OL].“決策論壇——科學(xué)決策的理論與方法學(xué)術(shù)研討會(huì)”， 2015.

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