摘 要：人力資源管理的三大機(jī)制在公共人事管理難以發(fā)揮出應(yīng)有的效用，需要從更新公共部門人力資源管理理念、建立公共部門人力資源管理模式、完善相關(guān)制度和政策這幾個(gè)方面出發(fā)，使公共人事管理走出這種困境。
　　關(guān)鍵詞：人力資源;三大機(jī)制;公共人事管理
　　人力資源的開發(fā)與管理越來越成為社會(huì)組織乃至整個(gè)國(guó)家高度重視的問題，人力資源管理的成功與否和一個(gè)組織的效益高低緊密相關(guān)，因此，人力資源管理的方法與技術(shù)已經(jīng)被廣泛運(yùn)用到各個(gè)社會(huì)組織中。人力資源管理脫胎于人事行政，又有別于人事行政，區(qū)別在于所對(duì)應(yīng)的經(jīng)濟(jì)形態(tài)不同。由于受傳統(tǒng)人事行政邏輯的影響之深，公共部門人力資源的特殊性等原因，公共部門可能還不能使用公共人力資源管理這樣的字眼。人力資源管理三大機(jī)制在公共部門的效用發(fā)揮也存在著困境。
　　一、相關(guān)概念界定
　　（一）人力資源管理三大機(jī)制。
　　人力資源管理三大機(jī)制包括激勵(lì)機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和評(píng)價(jià)機(jī)制。人力資源管理是以人為中心的管理，通過對(duì)人力資源開發(fā)與管理，提高個(gè)體進(jìn)而增強(qiáng)組織整體能力。激勵(lì)機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和評(píng)價(jià)機(jī)制是相互聯(lián)系的體系，人力資源管理通過這三大機(jī)制發(fā)揮效用，從而促進(jìn)整個(gè)組織合理化，改善組織績(jī)效。激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理中基礎(chǔ)機(jī)制，通過有效激勵(lì)，組織中個(gè)人能積極工作，創(chuàng)造效益;競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制效用發(fā)揮能夠促進(jìn)組織中個(gè)人更加努力上進(jìn);評(píng)價(jià)機(jī)制體現(xiàn)人力資源管理以人為本的理念，良好合理的評(píng)價(jià)機(jī)制有利于激勵(lì)機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制效用的發(fā)揮。
　　（二）公共人事管理與公共人力資源管理。
　　公共部門具有提供公共產(chǎn)品和服務(wù)的職能，公共部門人力資源是公共部門的基礎(chǔ)，具有關(guān)鍵作用。公共部門包括行政組織和不以營(yíng)利為目的的社會(huì)組織，在我國(guó)，黨政部門、事業(yè)單位是公共部門主要構(gòu)成部分。在長(zhǎng)期人事制度影響下，我國(guó)公共部門還沒有完全以人力資源管理的方式來進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理，很多學(xué)者更愿意將其稱為公共人事管理。人力資源管理某種程度上就是在人事行政的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，但又與人事行政存在差別，它包含了以人為本的理念，適應(yīng)了后工業(yè)社會(huì)的形態(tài)。因此，公共人事管理向公共人力資源管理轉(zhuǎn)變是一個(gè)趨勢(shì)，但公共部門有其自身特殊性，這個(gè)轉(zhuǎn)變還需要一個(gè)過程。
　　二、公共人事管理中三大機(jī)制效用
　�。ㄒ唬┘�勵(lì)機(jī)制。
　　人力資源管理激勵(lì)機(jī)制是吸引人才、留住人才、調(diào)動(dòng)工作積極性的機(jī)制。它包含一系列激勵(lì)方式，既有外部激勵(lì)，又有內(nèi)部激勵(lì);既有物質(zhì)激勵(lì)，又有精神激勵(lì)等等。但是，在我國(guó)公務(wù)員管理中，激勵(lì)機(jī)制沒有很好融入到具體管理制度中去，導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制并沒有發(fā)揮出應(yīng)有的效用。例如，公務(wù)員薪酬管理是一種定級(jí)模式，具體部門缺乏自主性;公務(wù)員加薪也是按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，使得激勵(lì)機(jī)制不能很好的體現(xiàn)出來。
　　（二）競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。
　　近年來，公共人事管理中也引入了一些競(jìng)爭(zhēng)性機(jī)制，如競(jìng)爭(zhēng)上崗、末位淘汰、考試錄用等等，對(duì)于公共人事管理的發(fā)展來說，是一個(gè)進(jìn)步，但是，這些制度和機(jī)制還存在很多問題，并沒有形成競(jìng)爭(zhēng)氛圍，公務(wù)員隊(duì)伍中并沒有形成明確的競(jìng)爭(zhēng)理念，這就使得激勵(lì)作用很薄弱。例如，公務(wù)員晉升中，存在著“論資排輩”的現(xiàn)象，沒有真正的實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)晉升。
　　（三）評(píng)價(jià)機(jī)制。
　　評(píng)價(jià)機(jī)制是公務(wù)員考核、晉升的基礎(chǔ)。我國(guó)對(duì)公務(wù)員的評(píng)價(jià)把“德”放在第一位，本身無可厚非，然而，過度地強(qiáng)調(diào)對(duì)公務(wù)員道德素質(zhì)考察，難以量化和操作，容易忽視對(duì)公務(wù)員本身工作情況的考察。在某些地方和部門，對(duì)公務(wù)員工作的評(píng)價(jià)，還會(huì)出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人主觀評(píng)價(jià)現(xiàn)象，評(píng)價(jià)機(jī)制的作用癱瘓。人力資源管理中的評(píng)價(jià)機(jī)制是通過績(jī)效考核進(jìn)行，但是，在公共人事管理中還沒有建立系統(tǒng)的績(jī)效考核指標(biāo)，評(píng)價(jià)機(jī)制難以發(fā)揮出效用。
　　三、公共人事管理中三大機(jī)制效用困境產(chǎn)生原因
　�。ㄒ唬﹤鹘y(tǒng)人事行政影響。
　　人事管理以“事”為中心，人力資源管理以“人”為中心，二者在基本理念上就有差別。傳統(tǒng)人事管理以規(guī)則制約為導(dǎo)向，注重對(duì)事的管理，忽略對(duì)人力資源的開發(fā)。在我國(guó)，傳統(tǒng)人事管理觀念和做法還相當(dāng)普遍，機(jī)關(guān)中人浮于事的狀況沒有完全得到改善。例如，某單位評(píng)年終先進(jìn)，似乎大家都認(rèn)定為某一個(gè)人，過幾年又換一個(gè)人，大家輪流做先進(jìn)，使三大機(jī)制無法發(fā)揮效用。
　　（二）公共部門自身特殊性。
　　人力資源成為第一資源，公共部門需要借鑒企業(yè)人力資源管理方式與技術(shù)，但是，要結(jié)合其特殊性，不能照搬。公共部門人力資源管理基本特征決定了公共人力資源管理與企業(yè)人力資源管理在價(jià)值取向等方面具有顯著差異。公共部門效益產(chǎn)出是社會(huì)性的，難以測(cè)量，對(duì)個(gè)人績(jī)效也難以界定。將企業(yè)人力資源管理技術(shù)搬到公共部門難以有效發(fā)揮出三大機(jī)制的效用。
　　（三）制度不完善。
　　制度不完善，使得三大機(jī)制效用發(fā)揮沒有支撐。公共人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制需要通過激勵(lì)方式發(fā)揮效用，包括薪酬制度、獎(jiǎng)勵(lì)政策、晉升制度、培訓(xùn)制度等。比如公務(wù)員培訓(xùn)從內(nèi)容、方式等方面都難以產(chǎn)生激勵(lì)作用，公務(wù)員培訓(xùn)往往重視政治思想素質(zhì)培訓(xùn)，甚至將培訓(xùn)看成是一個(gè)任務(wù)。
　　四、人力資源管理三大機(jī)制在公共部門中困境的破解之道
　�。ㄒ唬└�新公共部門人力資源管理理念。
　　人力資源管理理念是與傳統(tǒng)人事管理理念相沖突的，它提倡以人為本，通過調(diào)動(dòng)個(gè)人工作積極性，提高整個(gè)組織能力，關(guān)注人的職業(yè)發(fā)展和規(guī)劃等等。公共部門需要吸收這些理念，關(guān)注公務(wù)員自身發(fā)展，提高公務(wù)員專業(yè)素質(zhì)，促使組織和個(gè)人接受競(jìng)爭(zhēng)理念。
　�。ǘ�）建立適合公共部門的人力資源管理模式。
　　在全面分析公共部門人力資源管理特殊性的基礎(chǔ)上，結(jié)合人力資源管理方法，建立起公共人力資源管理系統(tǒng)。公共部門人力資源管理相關(guān)內(nèi)容是由國(guó)家法律規(guī)定的，因此，必須結(jié)合現(xiàn)有法律規(guī)定，將公共利益導(dǎo)向放在第一位，引導(dǎo)公務(wù)人員提高為公眾服務(wù)的素質(zhì)和水平，通過改革不斷完善公共人力資源管理系統(tǒng)。
　�。ㄈ�）完善制度與政策。
　　公共部門人力資源管理是一個(gè)由多項(xiàng)政策組成的系統(tǒng)，三大機(jī)制效用發(fā)揮也需要一系列政策配合�！豆珓�(wù)員法》的頒布和執(zhí)行也是公務(wù)員管理的標(biāo)志性完善，有了法律規(guī)定，具體政策和制度完善就有了導(dǎo)引。

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