摘要：隨著我國醫(yī)療事業(yè)的深入發(fā)展，人類對醫(yī)院的需求越來越大，醫(yī)療市場的競爭也走向白熱化的階段。如何能在這慘烈的競爭中保留一席之地是當(dāng)前每個醫(yī)院都會思考的問題，人力資源管理往往是加強醫(yī)院競爭力的重要內(nèi)容，而目前我國醫(yī)院的人力資源管理現(xiàn)狀卻不容樂觀。本文從目前醫(yī)院人事資源管理方面的現(xiàn)狀，分析其在管理中所存在的種種問題，提出解決問題的有效方法。
　　關(guān)鍵詞：人力資源管理 醫(yī)院 人事管理 意義
　　經(jīng)濟(jì)改革的發(fā)展所帶來的就是對人才的需求，21世紀(jì)是追求知識和能力的社會，知識和能力的水平對企業(yè)和單位有著制約的作用，社會迫切需要有能力、有知識的人才。而醫(yī)院由于特殊的需要，人才非常集中，對人員的知識水平和能力水平有著極高的要求。人才也是提升醫(yī)院競爭力的核心，因此，如何深化現(xiàn)代人力資源管理的理念，改善目前存在的問題，推動醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展，是個值得思考的問題。
　　一、醫(yī)院人事管理方面的現(xiàn)狀
　　縱觀目前很多的醫(yī)院，包括公立醫(yī)院、私人醫(yī)院，特別是基層醫(yī)院，在人事管理方面顯得混亂，不少醫(yī)院在人事管理方面還是采用比較被動的方式，對于上級和有關(guān)政策有很強的依賴性，上級怎么安排就怎么做，政策說怎么辦就這么辦，機械式的管理已經(jīng)嚴(yán)重制約了人才綜合能力的提升。根據(jù)權(quán)威調(diào)查，主要存在以下幾方面的問題。
　　1.采用過于陳舊的模式。不少的醫(yī)院，包括我院在內(nèi)，目前都是采用比較陳舊的管理模式。人力資源管理部門的主要職責(zé)是負(fù)責(zé)醫(yī)院人員的招聘、出勤情況、崗位的調(diào)動、職務(wù)的變化、薪酬的管理以及各種合同的管理。這樣的管理模式其實只是一種記錄式的管理模式，缺乏主動性，沒有一點創(chuàng)新，是一種被動管理。由于管理觀念和管理模式跟不上時代的發(fā)展，人才的素質(zhì)和綜合能力得不到有效提升，也成為了醫(yī)院前進(jìn)和發(fā)展的絆腳石，同時這也在一定程度上削弱了醫(yī)院的核心競爭力。
　　2.制度死守化。事業(yè)單位的行政化管理模式，一直是我國企事業(yè)單位的一大特點，包括很多的公立醫(yī)院都是采取這種行政化的管理模式。行政化的管理模式，雖然在一定程度上規(guī)范了人事制度的管理，但是同時也在一定程度上阻礙了醫(yī)院的發(fā)展。普遍存在的問題是，醫(yī)院沒有自主編制和自主錄用員工的權(quán)利，任何的一次招聘和錄用都需要經(jīng)過上級行政管理部門的審批。這種用身份進(jìn)行管理的人事制度，正是體現(xiàn)了我國公立醫(yī)院人事管理的一大特點：制度死守化。對于醫(yī)院人才資源的分配、員工的能力培訓(xùn)、人才的使用都有很多制約影響。特別是現(xiàn)在醫(yī)院的分類越來越細(xì)致化，越來越�？苹由先祟悓︶t(yī)療行業(yè)的需求越來越大，這樣的人事管理制度很顯然已經(jīng)無法跟得上時代發(fā)展的腳步。
　　3.綜合素質(zhì)考核制度形同虛設(shè)。每年對員工進(jìn)行一次年度考核似乎是每個醫(yī)院共同的做法，先是由個人根據(jù)自己在本年度的表現(xiàn)進(jìn)行自我鑒定總結(jié)，上級有關(guān)部門則根據(jù)員工本年度的表現(xiàn)情況分別給予員工優(yōu)秀、良好、合格、不合格等等次評價。并把每年的考核作為衡量員工的標(biāo)準(zhǔn)之一，也是員工工資調(diào)整、職稱評定、各種先進(jìn)評選的重要依據(jù)。這種考核方式存在的很大弊端就在于，不管什么科、什么職位都是用這樣的考核制度，考核的內(nèi)容不清楚，過于籠統(tǒng)。而且進(jìn)行考核的人員都是上級主管部門，難免會帶有一些主觀色彩。對于員工的表現(xiàn)難以有效的體現(xiàn)出來，對于調(diào)動員工工作積極性也起不了多大作用，很多情況下只是流于形式，其作用形同虛設(shè)。
　　4.工資分配制度不合理。目前不少的公立醫(yī)院發(fā)放工資的制度是根據(jù)國家對于事業(yè)單位工資制度的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行發(fā)放的。其基本工資主要與職稱、工齡、崗位、學(xué)歷等等相關(guān)，和實際的工作量則沒有多大的關(guān)系，績效工資所占的比例很少，獎金和津貼也是按照職稱、行政等級的高低來發(fā)放。這就造成了員工懶散、積極性不高，有活沒人干的現(xiàn)象。這種現(xiàn)象在我院非常普遍，工作年限、職稱相同但干活量不同的護(hù)士、醫(yī)生的工資卻沒有多大的區(qū)別，這在一定程度上削弱了員工工作的積極性，缺乏一種激勵的作用，對整個醫(yī)院的醫(yī)療技術(shù)水平提升也有很大影響。
　　5.相關(guān)的專業(yè)管理人員缺乏。目前醫(yī)院的人事管理部門人員大多都是從各科醫(yī)生里抽調(diào)或者是醫(yī)學(xué)院錄取進(jìn)來的，對于人事管理方面沒有相關(guān)的專業(yè)技能，缺乏現(xiàn)代人力資源管理理念，手段和方法比較陳舊。
　　二、解決當(dāng)前存在問題的方法
　　現(xiàn)代人力資源管理的理念就是注重人員開發(fā)、注重員工的發(fā)展，使醫(yī)院的發(fā)展與員工的發(fā)展站在同一條線上。因此，要解決當(dāng)前的各種問題，就是要把現(xiàn)代人力資源管理理念融入到醫(yī)院人事管理工作中。
　　1.摒棄落后的管理理念。這就要求每一位員工要摒棄過去落后、陳舊的管理理念，積極學(xué)習(xí)現(xiàn)代人力資源管理理念，樹立正確的思想觀念。真正認(rèn)識到人力資源管理的作用和重要性，把過去被動的管理模式轉(zhuǎn)變成主動的管理模式，以員工為重心，注重醫(yī)院與員工共發(fā)展的管理理念，賦予人事部門更多的權(quán)利，讓人事部門也能參與到?jīng)Q策活動中。
　　2.加強員工的專業(yè)知識培訓(xùn)，提高員工的知識水平。前面提到，21世紀(jì)是個競爭激烈的時代，要想提高醫(yī)院的核心競爭力，關(guān)鍵在于人才的培養(yǎng)。因此，醫(yī)院從領(lǐng)導(dǎo)層到員工層必須重視人才的培養(yǎng)。根據(jù)醫(yī)院的實際情況和未來發(fā)展的目標(biāo)，建立員工的完整培訓(xùn)制度和培訓(xùn)規(guī)劃，對員工進(jìn)行有規(guī)劃、有目的的專業(yè)知識培訓(xùn)，提高員工的專業(yè)知識水平，打造一支具有高素質(zhì)、高水平、全能型的核心人才隊伍，為醫(yī)院今后的發(fā)展提供最強有力的支持。
　　3.建立完整的崗位招聘制度。人才是醫(yī)院發(fā)展的關(guān)鍵因素，因此必須建立完善的崗位招聘制度，秉承公平、公正、公開的原則，根據(jù)需要進(jìn)行招聘。這是人力資源管理部門首要做好的大事。不能多選，也不能少選。并對醫(yī)院的崗位情況進(jìn)行仔細(xì)分析，確定每個崗位缺少情況，做到根據(jù)崗位需要配人，因事設(shè)人。其次，根據(jù)醫(yī)院的需要選擇適合的人，寧缺毋濫。如果只追求高職稱、高學(xué)歷，往往是招聘不到合適的人才。
　　4.建立科學(xué)的、行之有效的激勵機制。醫(yī)院實施考核的目的是調(diào)動員工的積極性和熱情，使員工工作起來更有干勁。因此，醫(yī)院管理者在對員工進(jìn)行年度考核時，應(yīng)該根據(jù)不同崗位、不同專業(yè)制定不同的考核內(nèi)容，并按照每個崗位的特點、工作的難易程度、員工的責(zé)任等幾個不同的情況，將員工的素質(zhì)、道德水平、管理能力、工作水平、技術(shù)水平等方面都并入考核的內(nèi)容中，并以此作為員工評優(yōu)、工資調(diào)整、評職稱的參考標(biāo)準(zhǔn)，但不能作為唯一標(biāo)準(zhǔn)。與此同時，還要改革工資分配制度，實施績效工資管理制度，實行多勞多得，以此來激勵員工，調(diào)動員工各方面的工作熱情，提高醫(yī)院的整體綜合素質(zhì)和醫(yī)院的醫(yī)療技術(shù)水平，進(jìn)而提高醫(yī)院的核心競爭力。
　　綜上所述，把現(xiàn)代人力資源管理理念融入到醫(yī)院的人事管理工作中，符合21世紀(jì)對醫(yī)院發(fā)展的新需求，是促進(jìn)醫(yī)院前進(jìn)和發(fā)展的基礎(chǔ)，是實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵。因此，筆者認(rèn)為我院應(yīng)該借助發(fā)展的有利契機，積極解決我院在人事管理工作方面存在的各種問題，做好人力資源開發(fā)工作，早日成為國內(nèi)一流的三級甲等醫(yī)院。
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