摘 要 隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，各大醫(yī)院為了適應(yīng)新時(shí)代的經(jīng)濟(jì)需求，應(yīng)當(dāng)重視人力資源管理系統(tǒng)，人力資源管理對(duì)醫(yī)院管理有著重要的作用。我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境在不斷變化，傳統(tǒng)的人事管理不能適應(yīng)新時(shí)代的需求，醫(yī)院應(yīng)將傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)向新型人力資源管理。本文將對(duì)從傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)管理轉(zhuǎn)向人力資源管理的方法進(jìn)行分析，提出改進(jìn)建議。
　　關(guān)鍵詞 傳統(tǒng)人事管理 新型人力資源管理 優(yōu)化方案
　　醫(yī)院是我國(guó)的服務(wù)行業(yè)之一，開(kāi)設(shè)醫(yī)院的主要目的即是為人民服務(wù)，幫助百姓解決“看病難、看病貴”等一系列問(wèn)題。醫(yī)院不是以盈利為目的，而是借助國(guó)家政策上的資金支持進(jìn)行運(yùn)營(yíng)。但隨著經(jīng)濟(jì)不斷進(jìn)步，社會(huì)經(jīng)濟(jì)大環(huán)境的不斷變化，醫(yī)院現(xiàn)存的傳統(tǒng)人事管理已經(jīng)不適應(yīng)新時(shí)代的要求了，醫(yī)院從傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)向新型人力資源管理已經(jīng)迫在眉睫。醫(yī)院只有完善管理模式，解決其中存在的不足和缺陷，轉(zhuǎn)向新型人力資源管理，才能有效提升醫(yī)院整體發(fā)展的效率和質(zhì)量。
　　一、對(duì)比新型和傳統(tǒng)的人事管理
　　人力資源管理的核心是人力資源的開(kāi)發(fā)、利用和管理。醫(yī)院以員工為基本資源，把員工個(gè)人的技能和潛力作為管理重點(diǎn)，通過(guò)新型人力資源進(jìn)行科學(xué)化的人員管理。醫(yī)院的各項(xiàng)發(fā)展計(jì)劃、目標(biāo)和決策都由人力資源部直接參與，把醫(yī)院發(fā)展的重點(diǎn)內(nèi)容設(shè)定為以員工的發(fā)展為主要方向，能夠有效推動(dòng)醫(yī)院發(fā)展的進(jìn)程。
　　而傳統(tǒng)人事管理過(guò)于簡(jiǎn)便，只是為醫(yī)院?jiǎn)T工辦理入職、離職等手續(xù)，以及員工工資的核算、繳納社會(huì)保險(xiǎn)，對(duì)員工工作進(jìn)行考核等，只是注重整體財(cái)產(chǎn)，不重視員工個(gè)人。人事管理整體過(guò)程過(guò)于單一，缺乏科學(xué)性和創(chuàng)新性。[1]
　　二、簡(jiǎn)析傳統(tǒng)的人事管理
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　　在我國(guó)，由于醫(yī)院是事業(yè)單位，其編制不受醫(yī)院控制，而是由上級(jí)人事部門(mén)進(jìn)行編制。醫(yī)院沒(méi)有實(shí)際的人事權(quán)，沒(méi)有實(shí)際能力控制人員的流動(dòng)，只能遵守上級(jí)人事部門(mén)的編制。醫(yī)院發(fā)現(xiàn)人才且需要引入時(shí)還必須經(jīng)過(guò)上級(jí)人事部門(mén)的相關(guān)審批，如果審批不通過(guò)，就無(wú)法引入人才，醫(yī)院人力管理能力受到了嚴(yán)重的制約。而且大多數(shù)醫(yī)院人事管理過(guò)于落后，只能完全按照上級(jí)人事部門(mén)的指示進(jìn)行人事編制。
　�。ǘ�）人事管理缺乏專業(yè)性
　　醫(yī)院由于其具有非盈利目的的特殊性，與普通企業(yè)的人事管理存在不同之處，所以醫(yī)院的人事管理的要求具有特殊性，顯得更為嚴(yán)格。但是傳統(tǒng)醫(yī)院人事管理模式不完善，人事管理人員的專業(yè)技能不達(dá)標(biāo)，導(dǎo)致醫(yī)院的人事管理效率較低，缺乏創(chuàng)新性和科學(xué)化管理，管理體系不完善，對(duì)醫(yī)院的發(fā)展存在一定的影響。
　�。ㄈ�）績(jī)效審核體系不完善
　　醫(yī)院由于其事業(yè)單位的特殊性，醫(yī)院的員工考核制度均采用其他事業(yè)單位人事管理考核制度，但并不適用于醫(yī)院的員工考核。醫(yī)院工作內(nèi)容較多且復(fù)雜，無(wú)法對(duì)全員使用同一個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，使得考核結(jié)果存在局限性，無(wú)法正確評(píng)價(jià)不同崗位不同工作人員的工作成果，且考核的結(jié)果只有優(yōu)秀、及格和不及格幾個(gè)簡(jiǎn)易評(píng)價(jià)，這種不完善的審核體系無(wú)法帶動(dòng)醫(yī)院的發(fā)展。
　�。ㄋ模┤狈�對(duì)工作人員的培養(yǎng)
　　大部分醫(yī)院只注重高級(jí)專業(yè)工作人員的工作技能培養(yǎng)，而忘記了其他員工的培養(yǎng)。由于醫(yī)院剛引入的人才都是從其他崗位或臨床階段調(diào)動(dòng)過(guò)來(lái)的，對(duì)新的工作環(huán)境不熟悉，不能完全掌握相應(yīng)的工作技能，缺乏專業(yè)技能知識(shí)，這種情況對(duì)醫(yī)院的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展有著嚴(yán)重的負(fù)面影響。
　　三、人力資源管理的優(yōu)化方案
　　傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)向新型人力資源管理即是將傳統(tǒng)的“人事為主”轉(zhuǎn)向新型的“以人才資源為主”的人力管理體系。具體優(yōu)化方案如下：
　�。ㄒ唬┲贫ㄐ碌娜肆�資源管理制度
　　隨著時(shí)代的發(fā)展，越來(lái)越多的醫(yī)院開(kāi)始重視人力資源的管理，各大醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)始關(guān)注人力資源管理的重要作用。但具體操作需要打破以往傳統(tǒng)的人事管理模式，制定新的人力資源管理制度，學(xué)習(xí)新型人力資源管理相關(guān)的知識(shí)，做到“以人為主”，以大力開(kāi)發(fā)和挖掘個(gè)人能力和潛力為主要方法，提升各個(gè)員工的工作技能和相關(guān)文化知識(shí)，依據(jù)新型、科學(xué)的人力管理制度，以人為基礎(chǔ)促進(jìn)醫(yī)院整體長(zhǎng)期有效地穩(wěn)定發(fā)展。[2]
　�。ǘ�）科學(xué)的人事管理
　　想要增強(qiáng)人力資源管理的效果，首先要制定出符合當(dāng)前需要的科學(xué)的人事管理規(guī)劃，要對(duì)醫(yī)院各個(gè)崗位的分配制度、工作質(zhì)量、工作結(jié)構(gòu)等進(jìn)行分析，結(jié)合發(fā)現(xiàn)的不足和缺陷制定出符合當(dāng)前環(huán)境需要的科學(xué)的人力資源管理規(guī)劃，大力培養(yǎng)人才，提升其綜合素養(yǎng)，為醫(yī)院的長(zhǎng)期發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。
　�。ㄈ�）完善考核制度
　　通過(guò)績(jī)效考核進(jìn)行勞酬金評(píng)定，能夠有效完善醫(yī)院的考核制度。通過(guò)核算員工工作的效果和工作量得出結(jié)果，根據(jù)結(jié)果評(píng)估員工本月勞酬金。可以將所需解決的問(wèn)題設(shè)定成考核的目標(biāo)，員工為了提高收入會(huì)主動(dòng)積極完成目標(biāo)，這樣既能提高員工的工資，又能提升員工工作的積極性和工作熱情，促使員工的工作效率、質(zhì)量和個(gè)人收入均能得到提升，進(jìn)而促使醫(yī)院獲得全面的發(fā)展。
　�。ㄋ模┡囵B(yǎng)員工的專業(yè)技能
　　市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，對(duì)醫(yī)院的要求也越來(lái)越高，醫(yī)院想要做到整體水平的提升首先要注重員工專業(yè)技能的培養(yǎng)，因?yàn)閱T工個(gè)人能力得到提升，醫(yī)院整體水平也會(huì)得到穩(wěn)定的提升，而且提升員工的個(gè)人專業(yè)能力也是目前各大醫(yī)院的主要目的。因此各大醫(yī)院應(yīng)當(dāng)加大力度對(duì)員工進(jìn)行綜合培養(yǎng)，定期對(duì)工作人員進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)等工作。人力資源部門(mén)的工作人員除了具備人力資源管理必備的工作技能之外，還應(yīng)當(dāng)了解醫(yī)務(wù)人員的相關(guān)信息，便于人力資源的管理，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)化、合理化。[3]
　�。ㄎ澹┖侠順�(gòu)建人才結(jié)構(gòu)
　　目前大多數(shù)醫(yī)院的人才儲(chǔ)備和人員結(jié)構(gòu)存在不合理的問(wèn)題，較為普遍的倒三角梯隊(duì)是大多數(shù)大醫(yī)院所采用的模式。但是由于人才儲(chǔ)備量的不足，在中層結(jié)構(gòu)容易發(fā)生斷層現(xiàn)象。因此醫(yī)院應(yīng)當(dāng)增加人才儲(chǔ)備的數(shù)量，根據(jù)各部門(mén)所需人才計(jì)算構(gòu)建合理化的梯形團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)，控制好各個(gè)部門(mén)所需人才的比例，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的目標(biāo)。
　　四、結(jié)語(yǔ)
　　人力資源能夠直接影響醫(yī)院的職能和價(jià)值，作為一個(gè)知識(shí)密集型單位，若是沒(méi)有足夠的優(yōu)秀人才，就不具備與其他單位競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)力。因此各大醫(yī)院應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的特點(diǎn)，改良傳統(tǒng)人事管理，轉(zhuǎn)向新型人力資源管理，這能夠有效提升醫(yī)院各個(gè)方面的綜合實(shí)力，便于醫(yī)院未來(lái)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展，提高醫(yī)院整體運(yùn)行的質(zhì)量。
　�。ㄗ髡邌挝粸樯轿麽t(yī)科大學(xué)第二醫(yī)院）
　　參考文獻(xiàn)
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