【摘 要】在中國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，民營企業(yè)、私營企業(yè)也在我國快速的成長(zhǎng)并飛速發(fā)展，并且在我國的經(jīng)濟(jì)地位也在不斷發(fā)生著變化，而原有的國有企業(yè)卻顯得漸漸跟不上發(fā)展的速度，具體原因也有很多，但是終歸起來還是因?yàn)閲�有企業(yè)的觀念、管理機(jī)制、人力資源管理等方面沒有跟上發(fā)展的步伐。所以在國有企業(yè)進(jìn)行一次徹底的人力資源改革已經(jīng)勢(shì)在必行。
　　【關(guān)鍵詞】國有企業(yè) 人力資源 改革
　　
　　一、國有企業(yè)存在的各種問題
　　
　�。ㄒ唬┫冗M(jìn)的科學(xué)管理理念和傳統(tǒng)觀念的沖突
　　1.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者方面
　　企業(yè)經(jīng)營者與企業(yè)利益不緊密相關(guān)，缺乏把企業(yè)辦好的最基本的利益沖動(dòng)。大多數(shù)經(jīng)營者由行政任命，缺乏職業(yè)經(jīng)營者的理性，對(duì)改善企業(yè)經(jīng)營的理念、措施被動(dòng)接受，行動(dòng)遲緩。如大多數(shù)國營企業(yè)尚沒有成立真正意義上的人力資源部門，管理理念停留在傳統(tǒng)的人事管理的階段上。傳統(tǒng)的人事管理制度已制約了國有企業(yè)的深化改革。由于企業(yè)經(jīng)營的內(nèi)、外部環(huán)境所迫，由人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變已成為國季淦業(yè)改革進(jìn)一步深化過程中的必修之課。
　　2.企業(yè)員工方面
　　企業(yè)員工方面則是多年的傳統(tǒng)設(shè)計(jì)、工藝生產(chǎn)和管理觀念使他們形成習(xí)慣性思維和守舊思想，對(duì)于新的科學(xué)的管理觀念很難接受，因此很多先進(jìn)的科學(xué)管理模式在短期很難推廣，往往因欲速求成產(chǎn)生很多相反結(jié)果。如近年來一些國有企業(yè)為了提高科學(xué)管理、注入新鮮血液，聘用了很多“海歸”高級(jí)管理人才，但是其結(jié)果少則幾個(gè)月，多則一兩年，都灰溜溜地走了，其中不乏在國外名企工作過的高級(jí)管理人才。是這些人才無能嗎？當(dāng)然不是，是因?yàn)闆]有施展才能的平臺(tái)，所以很難有所作為。因此科學(xué)理念的引進(jìn)需要長(zhǎng)期人力資源管理平臺(tái)的搭建。
　　(二)企業(yè)行為政府化，潛意識(shí)中政治氣氛濃厚，重“名”而不重“實(shí)”
　　這種行為在國有企業(yè)較為嚴(yán)重，如管理者的考核任命強(qiáng)調(diào)政治表現(xiàn)，但有些業(yè)務(wù)骨干卻因?yàn)椴簧评�關(guān)系而受到冷遇，“又紅又專”的標(biāo)準(zhǔn)最后往往變成“紅而不�！�。
　�。ㄈ�）領(lǐng)導(dǎo)更換頻繁，導(dǎo)致企業(yè)行為明顯短期化，只重眼前利益
　　國企領(lǐng)導(dǎo)較少考慮到戰(zhàn)略、文化層次，即使制定了戰(zhàn)略目標(biāo)，也不能保證它在下一任內(nèi)的延續(xù)性，相應(yīng)地企業(yè)更缺乏支持戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃。還有就是只想到自己這一任的利益，根本不把企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益考慮在內(nèi)。
　　(四)缺乏一個(gè)現(xiàn)代化的人力資源管理機(jī)構(gòu)
　　許多國有企業(yè)已將原來的人事處、人事科更名為人力資源部，其中部分企業(yè)已經(jīng)逐步認(rèn)識(shí)到人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)中所創(chuàng)造的價(jià)值，但是相當(dāng)一部分企業(yè)只是形式上的改動(dòng)，換湯不換藥，與原來無實(shí)質(zhì)性的差異，從用工制度、人事制度、分配制度到企業(yè)經(jīng)營者的任用制度基本沿用傳統(tǒng)的方法。對(duì)人力資源管理的引進(jìn)，又較普遍地模仿西方經(jīng)驗(yàn)，只是簡(jiǎn)單地嫁接一些技術(shù)工具和工作程序，忽視或沒有意識(shí)到與民族文化、行業(yè)特征及企業(yè)具體情況的結(jié)合。
　　(五)人力資源投資嚴(yán)重不足，員工素質(zhì)難以適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求
　　由于國有企業(yè)在我國存在的時(shí)間較長(zhǎng)，各種觀念還沒有把人力資源投資納入在內(nèi)，對(duì)員工的投資就更談不上，這樣就導(dǎo)致了企業(yè)員工的素質(zhì)難以適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求。還有就是企業(yè)缺乏對(duì)員工進(jìn)行崗位培訓(xùn)和崗位教育，沒有從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度為企業(yè)培養(yǎng)人才，儲(chǔ)備人才，沒有意識(shí)到人力資源投資其實(shí)是企業(yè)一項(xiàng)長(zhǎng)期而有效的投資，只是考慮到了企業(yè)眼前的效益。
　　(六)激勵(lì)機(jī)制不完善，職工積極性難以調(diào)動(dòng)
　　國有企業(yè)包袱沉重，矛盾重重。員工工作消極，工作缺乏主動(dòng)性；合作能力差，缺乏團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神；時(shí)間觀念差，紀(jì)律松散；工作責(zé)任心不強(qiáng)，員工間、部門間扯皮現(xiàn)象嚴(yán)重等等。許多問題不是一時(shí)采取某個(gè)措施能解決。因此許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也無可奈何，進(jìn)行管理制度創(chuàng)新熱情不足。為保證能計(jì)劃、有效地完成流程，合理的控制成本、費(fèi)用，最大限度地發(fā)揮企業(yè)的人力、物力價(jià)值，達(dá)到企業(yè)年度戰(zhàn)略目標(biāo)，國有企業(yè)必須建立科學(xué)、合理的績(jī)效管理制度和高效、實(shí)用的員工激勵(lì)措施。
　　(七)企業(yè)文化建設(shè)范圍狹窄，內(nèi)容陳舊，對(duì)員工的凝聚力微弱
　　多數(shù)企業(yè)對(duì)企業(yè)文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價(jià)值觀。由傳統(tǒng)的口號(hào)式宣傳演變而來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象，不能吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。
　�。ò耍╊I(lǐng)導(dǎo)者本身的素質(zhì)和管理水平也亟待提高
　　
　　二、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的改革方案
　　
　　(一)現(xiàn)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也就是人的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中扮演著越來越重要的角色。國外企業(yè)普遍認(rèn)識(shí)到企業(yè)人力資源部門對(duì)組織整體效率和獲利能力能起到重要的影響力，積極致力于對(duì)企業(yè)人力資源管理體系的完善。但是，十幾年的企業(yè)改革并沒有使我國國有企業(yè)擺脫傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制形成的人事管理體系。企業(yè)人事部門仍然是一個(gè)非生產(chǎn)性的行政職能部門，難以形成和維系高素質(zhì)的職工隊(duì)伍。一方面，傳統(tǒng)的人事管理缺乏科學(xué)性和前瞻性，無法有效提高職工素質(zhì)，從而提高企業(yè)生產(chǎn)力；另一方面，傳統(tǒng)的人事管理無力保留住優(yōu)秀的人才，導(dǎo)致國有企業(yè)人才流失嚴(yán)重。因此，大力加強(qiáng)國有企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)，提高人力資源素質(zhì)，是當(dāng)前國企改革，特別是現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)的一項(xiàng)重要工作。
　　(二)發(fā)展是硬道理，沒有科學(xué)管理理念肯定不行，那么如何引進(jìn)呢？人力資源管理不是人力資源部一個(gè)部門的事情，它是全體員工共同的管理。它需要公司高層的大力支持，中層的參與，基層的廣大認(rèn)同。首先說服并得到高層得到支持，然后定期的反復(fù)向基層宣貫、培訓(xùn)，得到廣大認(rèn)同，打好一定的平臺(tái)，最后通過中層參與，分階段漸進(jìn)式實(shí)施。同時(shí)通過反復(fù)調(diào)研、調(diào)整達(dá)到預(yù)期要求。就像“華為的冬天”一文說過技術(shù)的引進(jìn)需要經(jīng)過先僵化再優(yōu)化再固化的長(zhǎng)期過程，同樣科學(xué)的管理理念的引進(jìn)更需要這樣一個(gè)長(zhǎng)期的發(fā)展過程。
　　(三)建設(shè)現(xiàn)代企業(yè)制度改革不僅是制度創(chuàng)新，同時(shí)也包括組織建設(shè)。人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的有機(jī)組成部分。建立科學(xué)的人力資源管理體系是現(xiàn)代企業(yè)制度改革的內(nèi)在要求。從過去行政性人事管理向現(xiàn)代企業(yè)人力資源轉(zhuǎn)變，需要在觀念、體制、組織上對(duì)政府機(jī)構(gòu)和企業(yè)進(jìn)行改革。建立國有企業(yè)的人力資源管理體系，首先需要改變傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理觀念。在越來越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)間的差異已逐漸由物質(zhì)資本差異性轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆�資源差異性。
　　可以說，人力資源管理是現(xiàn)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的必然結(jié)果。但是，國有企業(yè)人事管理部門的運(yùn)作并不以市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)為導(dǎo)向，管理被動(dòng)且缺乏目的性。轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人事管理觀念，要求企業(yè)人事管理以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為指導(dǎo)，認(rèn)識(shí)到人力資源管理是企業(yè)成敗的重要影響因素，樹立人事管理的市場(chǎng)觀，使人事管理部門有目的地、主動(dòng)地和有效地完成各項(xiàng)管理職能，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。
　　(四)建立國有企業(yè)的人力資源管理體系，要求政企分開，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力的自由流動(dòng)。勞動(dòng)力的自由流動(dòng)是人力資源管理體系得以運(yùn)行的條件，企業(yè)只有在較完善的勞動(dòng)力市場(chǎng)上才能自由地找到所需要的職工，各種人才也才能自由地選擇合適的企業(yè)。同時(shí)，勞動(dòng)力的自由流動(dòng)也給企業(yè)和職工以壓力，促使企業(yè)不斷優(yōu)化其人力資源管理體系以保留住優(yōu)秀的人才，使企業(yè)職工不斷努力提高自身素質(zhì)以適應(yīng)企業(yè)的要求。雖然國有企業(yè)在用工用人制度上已有部分自主權(quán)，但人事管理上仍然政企不分，國有企業(yè)人事部門既對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)，又對(duì)政府勞動(dòng)人事部門負(fù)責(zé)，職工存在就業(yè)剛性，嚴(yán)重阻礙了勞動(dòng)力的自由流動(dòng)。因此，必須徹底改革國有企業(yè)人事管理制度，實(shí)現(xiàn)政企分開和勞動(dòng)力的自由流動(dòng)，完善勞動(dòng)力市場(chǎng)，使企業(yè)面向市場(chǎng)，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營需要對(duì)人力資源進(jìn)行自主管理。轉(zhuǎn)變政府勞動(dòng)人事部門職能，積極幫助企業(yè)人力資源管理體系的建設(shè)。在實(shí)現(xiàn)政企分開以后，政府勞動(dòng)人事部門的職能也應(yīng)發(fā)生相應(yīng)的變化，從過去直接參與企業(yè)人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)闉槠髽I(yè)的人力資源管理提供各種服務(wù)。

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