【摘 要】 為進(jìn)一步提高國(guó)有水運(yùn)企業(yè)人力資源管理水平，在對(duì)轉(zhuǎn)型階段的國(guó)有水運(yùn)企業(yè)人事管理工作特點(diǎn)進(jìn)行闡述的基礎(chǔ)上，研究其人事管理工作的不適應(yīng)性，分析不適應(yīng)的機(jī)制癥結(jié)，進(jìn)而提出人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的原則和路徑：強(qiáng)調(diào)制度設(shè)計(jì)，找好突破點(diǎn)；兼顧效率公平，掌握平衡點(diǎn)。
　　【關(guān)鍵詞】 人事管理；人力資源管理；國(guó)有水運(yùn)企業(yè)；轉(zhuǎn)型；機(jī)制
　　0 引 言
　　傳統(tǒng)人力資源管理研究多是基于現(xiàn)代企業(yè)的假設(shè)，對(duì)薪酬設(shè)計(jì)和員工培訓(xùn)等領(lǐng)域進(jìn)行廣泛的研究。但不容忽視的事實(shí)是我國(guó)存在著大量國(guó)有水運(yùn)企業(yè)，其轉(zhuǎn)型階段的國(guó)企人事管理工作既有傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的特點(diǎn)，又具有現(xiàn)代企業(yè)的特征。因此，轉(zhuǎn)型階段的國(guó)有水運(yùn)企業(yè)人事管理研究有著重大的現(xiàn)實(shí)意義。
　　普遍認(rèn)為，企業(yè)人力資源管理與企業(yè)特征之間存在密切的關(guān)系，尤其受到企業(yè)所有制形式的深刻影響。相關(guān)研究成果包括：徐淑英等[1]對(duì)國(guó)有水運(yùn)企業(yè)雇傭關(guān)系模式進(jìn)行研究，認(rèn)為國(guó)有水運(yùn)企業(yè)還沿襲著傳統(tǒng)的做法；張一弛[2]注意到大部分國(guó)有水運(yùn)企業(yè)的人力資源管理方式與外資企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)之間還存在著明顯的差別，認(rèn)為國(guó)有水運(yùn)企業(yè)的人力資源管理仍為降低成本導(dǎo)向的控制型人力資源管理模式；韓萍[3]在比較人事管理與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，初步提出傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的思路和措施。
　　從目前的研究成果來(lái)看，國(guó)有水運(yùn)企業(yè)人力資源管理研究還處于起步階段，對(duì)于轉(zhuǎn)型期國(guó)有水運(yùn)企業(yè)人事管理工作的特點(diǎn)還有待進(jìn)一步研究。
　　1 國(guó)有水運(yùn)企業(yè)人事管理工作 特點(diǎn)
　　國(guó)有水運(yùn)企業(yè)人事部門脫胎于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的組織部，轉(zhuǎn)型階段的國(guó)有水運(yùn)企業(yè)人事部門呈現(xiàn)出初步架構(gòu)不成熟、職能繁雜無(wú)重點(diǎn)、事務(wù)分割不連續(xù)等特點(diǎn)。
　　從架構(gòu)上來(lái)看，依據(jù)現(xiàn)代企業(yè)的企業(yè)架構(gòu)，國(guó)有水運(yùn)企業(yè)設(shè)立了人力資源部，具體負(fù)責(zé)企業(yè)人事工作。從制度上來(lái)看，國(guó)有水運(yùn)企業(yè)初步建立了人力資源管理制度，從企業(yè)招聘、員工培養(yǎng)等方面進(jìn)行了制度規(guī)范。但總體來(lái)看，相較于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，國(guó)有水運(yùn)企業(yè)的人事部門架構(gòu)和工作內(nèi)容還存在一定的差距。
　　國(guó)有水運(yùn)企業(yè)人事部門承擔(dān)的職能較為繁雜，不僅包括人力資源管理規(guī)劃制定和實(shí)施、薪酬與激勵(lì)機(jī)制建立和實(shí)施、培訓(xùn)管理等內(nèi)容，還需要負(fù)責(zé)干部的選拔、聘用、考核、任免以及基層黨組織和黨員隊(duì)伍建設(shè)等相關(guān)工作，此外，員工養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、生育等保險(xiǎn)的統(tǒng)籌也被納入其工作范圍。
　　現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理以人為中心，將人的招聘、培訓(xùn)、考核、選拔等工作有機(jī)相連，以激發(fā)人的積極性為首要任務(wù)。而傳統(tǒng)國(guó)企人事工作缺少長(zhǎng)遠(yuǎn)性和計(jì)劃性，僅僅考慮做好企業(yè)員工的薪酬、考核和退休等事務(wù)性工作。
　　以傳統(tǒng)國(guó)企業(yè)務(wù)設(shè)置為例，人事部門一般需要設(shè)置干部管理業(yè)務(wù)、組織業(yè)務(wù)、薪酬管理業(yè)務(wù)、員工管理/培訓(xùn)業(yè)務(wù)、內(nèi)退服務(wù)管理業(yè)務(wù)等5個(gè)業(yè)務(wù)單元，分別負(fù)責(zé)各部分的工作內(nèi)容。分割的事務(wù)性業(yè)務(wù)安排無(wú)法做到全部門“一盤棋”。現(xiàn)代企業(yè)人力資源部門的劃分多基于業(yè)務(wù)流程，且并不相互割裂，強(qiáng)調(diào)的是信息和數(shù)據(jù)的共享。
　　2 傳統(tǒng)國(guó)企人事管理工作的 不適應(yīng)性
　　隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)的國(guó)企人事管理工作已經(jīng)表現(xiàn)出明顯的不適應(yīng)，需要進(jìn)行轉(zhuǎn)變。不適應(yīng)主要體現(xiàn)在：用工形式與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求不適應(yīng)，招聘工作與建立人才儲(chǔ)備的要求不適應(yīng)，人員提拔與優(yōu)化人力資源配置的要求不適應(yīng)。
　　就企業(yè)實(shí)踐來(lái)看，傳統(tǒng)國(guó)有水運(yùn)企業(yè)的用工形式主要有2種：合同工（即聘任制）和臨時(shí)工（即勞務(wù)派遣制）。合同工的穩(wěn)定性最強(qiáng)，員工工作滿年限后，企業(yè)即與之簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同；勞務(wù)派遣制較為靈活，但無(wú)法招募到高素質(zhì)的人才。國(guó)有水運(yùn)企業(yè)的用工形式比較僵化，受制于用工指標(biāo)，企業(yè)急需的人才無(wú)法引進(jìn)，同時(shí)“大鍋飯”和“鐵飯碗”現(xiàn)象普遍存在，甚至缺少人員退出機(jī)制。該用工體制下必然導(dǎo)致高水平人才引進(jìn)不來(lái)、低素質(zhì)人員淘汰不了的“劣幣驅(qū)逐良幣”窘境，不利于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下人才的引進(jìn)和流動(dòng)。
　　從招聘工作來(lái)看，國(guó)有水運(yùn)企業(yè)對(duì)于招聘的重視度不足，招聘工作缺乏計(jì)劃性，同時(shí)受制于體制原因，往往無(wú)法提供富有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，甚至于招聘工作經(jīng)常受到干擾，人事部門無(wú)法做到自主招聘。另外，國(guó)有水運(yùn)企業(yè)的招聘工作普遍存在科學(xué)性不足、人員評(píng)價(jià)量化指標(biāo)不夠等問(wèn)題，過(guò)分依靠招聘人員主觀判斷，與全面、全程的現(xiàn)代企業(yè)招聘工作要求不相符。
　　從人員提職來(lái)看，由于績(jī)效考核工作的缺位，無(wú)法按照工作業(yè)績(jī)和工作效果進(jìn)行科學(xué)選拔，導(dǎo)致人員提拔的科學(xué)性不足；同時(shí)，過(guò)于依靠領(lǐng)導(dǎo)主觀判斷的問(wèn)題仍然普遍存在，甚至存在領(lǐng)導(dǎo)“一言堂”現(xiàn)象。這些情況不利于人力資源潛能的激發(fā)，也無(wú)法形成積極的正反饋。
　　3 人事管理向人力資源管理的 轉(zhuǎn)變
　　深究原因，國(guó)有水運(yùn)企業(yè)的機(jī)制癥結(jié)主要有：人員招聘機(jī)制不科學(xué)，人員培訓(xùn)機(jī)制不完善，人員提拔機(jī)制不透明。要解決這幾個(gè)問(wèn)題，必須從體制入手，改變傳統(tǒng)僵化的體制。但轉(zhuǎn)型之路必然不那么順暢，脫胎于組織部的國(guó)企人力資源部門要逐步轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代企業(yè)人力資源部門，必須遵循以下原則和路徑。
　　3.1 強(qiáng)調(diào)制度設(shè)計(jì)，找好突破點(diǎn)
　　積習(xí)已深，轉(zhuǎn)型之路必然漫長(zhǎng)，無(wú)法做到“畢其功于一役”。國(guó)企人事管理應(yīng)作出合理的制度設(shè)計(jì)，找好突破口，按照科學(xué)的步驟，逐步推進(jìn)。國(guó)有水運(yùn)企業(yè)轉(zhuǎn)型的突破口有二，一是考核機(jī)制，一是提拔機(jī)制。
　　國(guó)有水運(yùn)企業(yè)考核機(jī)制現(xiàn)存的主要問(wèn)題有3個(gè)：一是業(yè)務(wù)部門的考核不突出獎(jiǎng)懲，二是職能部門的考核不給予激勵(lì)，三是考核標(biāo)準(zhǔn)和過(guò)程不透明。業(yè)務(wù)部門是真正為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)的部門，對(duì)其的考核要突出獎(jiǎng)懲機(jī)制，以達(dá)到激勵(lì)的目的。職能部門的工作成效量化處理難度較大，但依據(jù)工作性質(zhì)、重要程度、工作強(qiáng)度等標(biāo)準(zhǔn)，仍然可以做到適當(dāng)考核，而考核的目的是選拔優(yōu)秀后備人員，提供多種渠道，加速其成長(zhǎng)。國(guó)有水運(yùn)企業(yè)考核的通病是考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，主要依靠領(lǐng)導(dǎo)的主觀判斷。
　　提拔機(jī)制事關(guān)整個(gè)企業(yè)的活動(dòng)，可以在一些崗位引入“競(jìng)聘”機(jī)制，通過(guò)公開崗位招聘信息，創(chuàng)新干部選任方式、形式，充分體現(xiàn)公司在干部選拔上的公平、公開、公正原則，為廣大員工特別是青年員工提供展示自我與合理晉升的平臺(tái)，強(qiáng)化后備人才儲(chǔ)備并優(yōu)化人力資源配置。
　　3.2 兼顧效率公平，掌握平衡點(diǎn)
　　掌握平衡點(diǎn)就是要堅(jiān)持事業(yè)留人、感情留人，不過(guò)分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)作用。國(guó)有水運(yùn)企業(yè)無(wú)法轉(zhuǎn)變?yōu)橥耆袌?chǎng)化的企業(yè)的癥結(jié)就是無(wú)法給予市場(chǎng)化的薪酬，過(guò)分強(qiáng)調(diào)效率的后果必然是大批優(yōu)秀員工流失，而過(guò)分強(qiáng)調(diào)公平的后果則是員工活力不足、企業(yè)效率降低，只有掌握好兩者的平衡點(diǎn)，才能使企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展。
　　4 結(jié) 語(yǔ)
　　以傳統(tǒng)國(guó)有水運(yùn)企業(yè)人事管理工作的特點(diǎn)為研究對(duì)象，在對(duì)其組織架構(gòu)、工作內(nèi)容進(jìn)行比較的基礎(chǔ)上，對(duì)不適應(yīng)性和機(jī)制原因進(jìn)行分析，并對(duì)從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的原則和路徑進(jìn)行初步研究。轉(zhuǎn)變路徑的細(xì)化和科學(xué)設(shè)計(jì)將是下一步的研究?jī)?nèi)容。
　　參考文獻(xiàn)：
　　[1] 徐淑英，王端旭，張一弛.中國(guó)中層管理者的雇傭關(guān)系：探索國(guó)有水運(yùn)企業(yè)與非國(guó)有水運(yùn)企業(yè)的區(qū)別[C]//徐淑英，劉忠明.中國(guó)企業(yè)管理的前沿研究.北京：北京大學(xué)出版社，2004.
　　[2] 張一弛.我國(guó)企業(yè)人力資源管理模式與所有制類型之間的關(guān)系研究[J].中國(guó)工業(yè)經(jīng)濟(jì)，2004（9）：87-94.
　　[3] 韓萍.企業(yè)人事部門在人力資源開發(fā)中的角色定位――人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變[J].中山大學(xué)研究生學(xué)刊：社會(huì)科學(xué)版，2002，23（4）： 114-119.

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