[摘 要] 當前獨立學(xué)院人力資源管理仍存在崗位和人才難以匹配、考核難以量化、規(guī)章制度落后、人才大量流失等問題。鑒于此，文章通過分析當前獨立學(xué)院人力資源管理制度管理的問題和困境，針對突出問題提出解決辦法，提升學(xué)校落后的人事管理制度，改進對教師隊伍的激勵措施、制定人力資源規(guī)劃發(fā)展目標、高層次人才穩(wěn)定，促進高校各項事業(yè)的發(fā)展。
　　[關(guān)鍵詞] 獨立學(xué)院 人力資源管理 現(xiàn)實困境
　　中圖分類號：F243 文獻標志碼：A
　　獨立學(xué)院即依附于普通公辦高校與國家機構(gòu)以外的社會組織工作合作創(chuàng)辦的學(xué)校。辦學(xué)初期因充分得到母體學(xué)校在師資、校舍、土地等方面的支持，獨立學(xué)院發(fā)展迅速。截止至2017年5月，教育部公布了最新正規(guī)大學(xué)的統(tǒng)計名單，獨立學(xué)院共計266所。但是發(fā)展至目前，獨立學(xué)院辦學(xué)的問題逐漸顯現(xiàn)。民辦學(xué)校師資力量的大量流失，人事管理制度單一、落后，從始至終都是難以解決的大難題。如何有效地進行人力資源的管理，解決當前學(xué)校所面臨的困境，是文章主要探討的重點。
　　一、獨立學(xué)院人事管理制度存在的問題
　�。ㄒ唬┤耸鹿芾碇贫鹊幕靵y與落后
　　由于建校時間不長，獨立學(xué)院普遍都是人事管理制度不完善、不健全。學(xué)校主要的規(guī)章制度基本都是參照母體大學(xué)的制度，或者在其基礎(chǔ)上進行刪減，母體大學(xué)和投資方會在建校初期，分別派人來學(xué)校進行指導(dǎo)工作。但是在實際工作中發(fā)現(xiàn)，這類學(xué)院有別于國家事業(yè)單位，由于缺乏政府的引導(dǎo)，公辦學(xué)校那套規(guī)章制度在學(xué)校運轉(zhuǎn)過程中并不符合學(xué)校的實際發(fā)展，例如在招聘、培訓(xùn)、薪酬福利等方面，都存在制度未執(zhí)行的情況。此時學(xué)校又受投資方的影響，以企業(yè)的方式針對部分工作進行管理，這就造成了當前獨立學(xué)院人事管理過程中的混亂現(xiàn)象。
　�。ǘ�）人事管理部門工作人員的流失
　　民辦學(xué)校人事面臨的最大的問題就是工作人員不穩(wěn)定。負責人事工作的老師，初期大部分是非科班出身的管理人員，后期則大多是從社會上招聘過來剛畢業(yè)的學(xué)生，由于工作人員專業(yè)性的缺失，導(dǎo)致人事許多的工作都只是一些單一的、基礎(chǔ)性的工作，例如：招聘、培訓(xùn)、職稱評審、工資福利等等。而且隨著人員的流動，交接工作的不及時，許多工作出現(xiàn)的具體問題也沒有辦法及時解決和改進，新入職的畢業(yè)生僅僅只是把這份工作當作跳板，工作的責任心不足，只是完成一些事務(wù)性的工作，人事管理工作始終處于探索期。
　�。ㄈ�）工資福利缺乏競爭力
　　薪酬體系不健全造成學(xué)校吸引力不夠，留不住人才。由于獨立學(xué)院不屬于國家撥款，沒有人事代理權(quán)，在大家的眼中屬于沒有“編制”，所以在職的老師心中沒有歸屬感，責任心不強。而且由于經(jīng)費有限，工資的變化只有通過兩條路：一種是通過職務(wù)的變動而漲工資；另一種是通過職稱的變化而漲工資。但學(xué)校內(nèi)部資源畢竟有限，無法滿足每一位老師的需求。老師之間因為搶奪資源而產(chǎn)生矛盾。獨立學(xué)院一大常態(tài)就是，寒暑假過后進入離職高潮，部分老師考取了公辦有編制的學(xué)校，部分選擇出國或留學(xué)深造，部分因為其他個人原因，選擇離職。
　�。ㄋ模┙搪殕T工作心理壓力過大
　　獨立學(xué)院所有的財政收入都來自于學(xué)生所交的學(xué)雜費，每年一到招生季的時候，全校上下都要被調(diào)動起來出去招生。有些學(xué)校為了增加收入，跟海外高校聯(lián)合推出“海外課堂”“海外升碩”等項目，并將這些招生指標以績效考核的形式強壓到老師身上。本該潛心教學(xué)的老師，卻要承擔起招生的任務(wù)，教師心理壓力過大。部分學(xué)校為了節(jié)約人員成本，全職教師數(shù)量很少，導(dǎo)致在職教師教學(xué)工作量過大，沒有時間做科研。
　　二、加強人力資源管理對策
　�。ㄒ唬┨岣呖茖W(xué)的管理意識
　　人才隊伍建設(shè)是獨立學(xué)院未來發(fā)展的重點，僅僅依靠人事管理部門獨自改革是遠遠不夠的，需要全校上下集思廣益齊心協(xié)力制定出一套科學(xué)完善的制度方案，公開透明地接納教職工的意見，發(fā)揮他們主人翁的意識，教職工參與度高，才會體會到學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃，才能在工作開展時能夠最大限度的理解和尊重；根據(jù)學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略進行動態(tài)調(diào)整，新工作的產(chǎn)生需要即刻形成配套的制度體系去支撐，而舊的工作要改革，也要重新設(shè)計工作流程和工作環(huán)節(jié)，由專人負責不斷優(yōu)化工作程序。高校人事工作復(fù)雜繁瑣，需要針對全年的工作任務(wù)，合理劃分工作職責，以崗定編；工作人員要多多參加社會上組織的人事制度培訓(xùn)，開拓視野，將目光從以“事”為本的日常工作中轉(zhuǎn)移到以“人”為本的管理理念，根據(jù)教職員的實際需求，加強個性化的管理，切實發(fā)掘每位教師的潛能。
　�。ǘ�）建立完善的競爭和激動機制
　　人事管理的核心就是激勵，通過多種有效的激勵機制充分調(diào)動員工的積極性，提高大家對工作的熱情與激情。根據(jù)馬斯洛“需求層次理論”，提高大家熱情，需要滿足教職工以下需求。物質(zhì)需求：包括薪酬福利、住房、職業(yè)保障等方面；發(fā)展需求：能夠幫助老師實現(xiàn)自己的個人理想和抱負，比如獲得高校教師資格證、參與職稱評審、科研支持、教職工專業(yè)培訓(xùn)等；尊重需求：能夠認可老師的教學(xué)成果、科研成就。
　　高校激勵機制有兩種，一個就是以工資分配為基礎(chǔ)，確立合理的分配制度和晉升通道，同時，要遵循多勞多得的原則，按崗位分配、按業(yè)績分配，激發(fā)教職員的工作積極性；另一種就是建立獎勵機制，包括物質(zhì)獎勵和精神獎勵。對于學(xué)校引進的重點人才、稀缺人才應(yīng)該采取適當傾斜的激勵機制。針對高層次人才采取年薪制或協(xié)議工資，努力提高教職工隊伍的專業(yè)水平和學(xué)術(shù)水平。
　　（三）建立科學(xué)的考核評價體系
　　人事管理工作中有一項重點工作就是績效考核，公正合理的考核制度可以激發(fā)教職員的工作熱情。但是當前獨立學(xué)院的考核基本流于形式，一般都是圍繞著“德、能、勤、績”四個方面，單純地在同事之間，上下級之間的打分，考核標準單一，缺乏科學(xué)性。因此，今后的改革重點要圍繞著如何將考核設(shè)計成為以定量考核為主，做好科學(xué)的計量標準。對于專職教師隊伍來說，重點要考核教師的教學(xué)排名和教學(xué)評價、科研成果等方面硬性指標；對于行政工作為主的職工，則要盡可能地將事務(wù)性的工作用數(shù)量來衡量，可以根據(jù)工作的難易程度、重要程度、產(chǎn)生結(jié)果等方面科學(xué)地轉(zhuǎn)換成相應(yīng)的分數(shù)，并且形成配套說明，盡可能地使考核公正、透明，能夠?qū)�教職員形成一個全面、客觀的評價結(jié)果。
　�。ㄋ模┩晟迫瞬乓�進機制和培養(yǎng)機制
　　人才引進是民辦高校人事管理工作的核心。如何吸引老師來學(xué)校工作，如何形成配套的科研、實驗室、辦公室等配套措施，是民辦學(xué)校必須要克服的難題。獨立學(xué)校應(yīng)該擴大招聘地域，將招聘范圍覆蓋至省內(nèi)外、海內(nèi)外、港澳臺地區(qū)。要針對學(xué)校的優(yōu)勢專業(yè)、特色專業(yè)，大量引進高端人才和海內(nèi)外人才、以及有重大影響力的領(lǐng)軍人才或?qū)W科帶頭人，夯實師資隊伍的質(zhì)量和數(shù)量。在引進人才的同時，還要建立和完善學(xué)校的培養(yǎng)機制。獨立學(xué)院內(nèi)部數(shù)量最多的就是初級和中級職稱的教師。同時學(xué)校應(yīng)該提供培訓(xùn)機會，為年輕教師提供出去訪學(xué)進修的機會，鼓勵教師參加培訓(xùn)課程，學(xué)校如果經(jīng)費緊張則可以跟教職工簽訂協(xié)議，按照比例分擔學(xué)費，約定服務(wù)期限。通過此種方法既可以幫助老師提升自身水平，同時也避免了學(xué)校人才的流失。
　　（五）提高教師隊伍的素質(zhì)
　　教師隊伍素質(zhì)的提升有兩個方面：一是教學(xué)能力，二為科研能力。年輕教師教學(xué)能力的提升不僅通過課堂教學(xué)的實戰(zhàn)鍛煉，更需要經(jīng)驗豐富的老教師的引導(dǎo)和幫助。學(xué)校應(yīng)該定期組織教學(xué)討論會和講課方法培訓(xùn)會，將老師們在教學(xué)工作過程中遇到的問題統(tǒng)一進行解決和引導(dǎo)。另外在科研方面，獨立學(xué)院因為自身平臺的原因，申請科研課題的機會也很少，此時也應(yīng)該鼓勵高級職稱的老師多帶著年輕教師爭取機會。充分利用民辦高校的優(yōu)勢，鼓勵教職工多去企業(yè)參加掛職鍛煉，與企業(yè)之間建立良好的合作關(guān)系，點對點為企事業(yè)單位輸送畢業(yè)生[1]。
　　三、結(jié)語
　　高校人力資源管理制度的革新是發(fā)展過程中的必然選擇。 因此，全校上下都應(yīng)該認識到人事管理工作的重要性。對于獨立學(xué)院來說，要充分結(jié)合學(xué)校的實際情況，積極改進高校人事管理制度、促進內(nèi)部人事管理結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，為高校的不斷進步和發(fā)展提供源源不斷的動力。
　　參考文獻：
　　[1]孫超，龔新橋.基于國家創(chuàng)新體系的高校科學(xué)化管理創(chuàng)新路徑研究[J].科技進步與對策，2006（11）：186- 189.

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