2008年以前，我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)合同簽訂率普遍偏低，企業(yè)往往不與勞動(dòng)者簽訂，或者只與中高層管理人員和技術(shù)人員簽訂勞動(dòng)合同。一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，勞動(dòng)者往往因無(wú)法提供書面勞動(dòng)合同，而難以維護(hù)自身合法權(quán)益。為了提高勞動(dòng)合同簽訂率，進(jìn)一步構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，2008年實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》對(duì)此作了具體規(guī)定。對(duì)于違反規(guī)定未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的，規(guī)定了懲罰措施，《勞動(dòng)合同法》第八十二條第一款（以下簡(jiǎn)稱第八十二條第一款）規(guī)定，“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”。
　　對(duì)大部分企業(yè)而言，勞動(dòng)合同管理屬人力資源管理部門的工作范疇，并由該部門代表用人單位與勞動(dòng)者進(jìn)行勞動(dòng)合同的簽訂、建檔、管理以及終止等工作。然而，如果人事經(jīng)理（泛指企業(yè)人事部門負(fù)責(zé)人，包括人事總監(jiān)、經(jīng)理、主管等，下同）的勞動(dòng)合同沒(méi)有簽訂，可否依據(jù)上述規(guī)定向用人單位主張二倍工資？在我國(guó)各地司法實(shí)踐中，還存在著較大爭(zhēng)議。

案例一：二倍工資主張獲支持

　　顧某于2017年5月20日入職長(zhǎng)春某公司任人事總監(jiān)，約定試用期一個(gè)月，月工資8000元，試用期過(guò)后月工資10000元，但雙方未簽訂書面勞動(dòng)合同。2017年8月19日，顧某離職。隨后，顧某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求該公司支付其未簽勞動(dòng)合同的二倍工資差額等權(quán)利。仲裁支持了顧某的訴求。該公司不服，訴至法院。
　　該公司訴稱，顧某身為人力資源總監(jiān)，全面負(fù)責(zé)公司一切人力資源管理事務(wù)，包括代表公司與全體員工簽訂勞動(dòng)合同事務(wù)，也包括與其本人簽訂勞動(dòng)合同。公司主張未與其簽訂勞動(dòng)合同，是為工作失職，公司不應(yīng)支付其二倍工資差額。
　　一審法院經(jīng)審理后認(rèn)為，第八十二條第一款應(yīng)適用于全體員工，包括人事總監(jiān)在內(nèi)，因此，一審法院支持了顧某的訴求，判決該公司支付顧某未簽勞動(dòng)合同的二倍工資差額。公司不服，上訴至二審法院。二審法院最終判決駁回上訴，維持原判。

案例二：二倍工資主張未獲不支持

　　李某于2013年3月入職武漢某公司擔(dān)任人事經(jīng)理，主要負(fù)責(zé)員工招聘和培訓(xùn)、人事資料的收集整理、日常勞動(dòng)管理等工作，但雙方未簽訂勞動(dòng)合同。2014年2月12日，李某離職，不久，李某向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)仲裁委申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求該公司支付2013年3月至2014年2月未簽訂勞動(dòng)合同二倍工資差額44400元。勞動(dòng)仲裁委裁決，駁回李某請(qǐng)求。李某不服，訴至法院。
　　一審法院審理后認(rèn)為，李某作為人事經(jīng)理，其工作職責(zé)是代表公司進(jìn)行勞動(dòng)合同管理，簽訂書面勞動(dòng)合同是其崗位基本職責(zé)之一，應(yīng)當(dāng)知曉未簽訂書面勞動(dòng)合同的法律后果。然而，與公司建立勞動(dòng)關(guān)系11個(gè)月后，仍未簽訂勞動(dòng)合同，李某自身存在明顯過(guò)錯(cuò)，因此，對(duì)李某的請(qǐng)求不予支持。
　　李某不服，提出上訴。李某稱其本人雖是公司人事經(jīng)理，但其工作職責(zé)只是受公司委托代表公司與其他員工簽訂勞動(dòng)合同等人事管理事務(wù)，無(wú)法代表公司與自己簽訂勞動(dòng)合同。原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見》（勞部發(fā)[1995]309號(hào)）第二十條規(guī)定，“經(jīng)理由其上級(jí)部門聘任（委任）的，應(yīng)與聘任（委任）部門簽訂勞動(dòng)合同。實(shí)行公司制的經(jīng)理和有關(guān)經(jīng)營(yíng)管理人員，應(yīng)根據(jù)《公司法》的規(guī)定與董事會(huì)簽訂勞動(dòng)合同”。據(jù)此，李某本人不能代表公司與自己簽訂勞動(dòng)合同，必須由公司負(fù)責(zé)招聘其入職的部門或相關(guān)負(fù)責(zé)人與其簽訂，但公司沒(méi)有證據(jù)證明曾書面通知其簽訂勞動(dòng)合同的事實(shí)存在。因此，公司需支付其未簽勞動(dòng)合同的二倍工資差額。
　　公司辯稱，其一，公司與李某之間的關(guān)系為勞動(dòng)合同關(guān)系而非委托關(guān)系，與包括其本人在內(nèi)的全體員工簽訂勞動(dòng)合同，是其工作職責(zé)，是其應(yīng)盡的勞動(dòng)義務(wù)；其二，公司除李某之外的其他所有員工均已簽訂了勞動(dòng)合同，唯獨(dú)李某一人未簽，足以證明是李某故意為之，公司沒(méi)有過(guò)錯(cuò)，第八十二條第一款的懲罰原則是以用人單位存在過(guò)錯(cuò)為前提，本公司沒(méi)有過(guò)錯(cuò)，不應(yīng)適用此款規(guī)定；其三，李某入職前，雙方就已達(dá)成口頭協(xié)議，李某作為人事經(jīng)理，負(fù)責(zé)公司一切人事管理事務(wù)，李某的勞動(dòng)合同未簽，是其失職，其本人存在過(guò)錯(cuò)；其四，勞部發(fā)[1995]309號(hào)文第二十條所稱的“經(jīng)理”，該公司認(rèn)為并不包括負(fù)責(zé)勞動(dòng)合同簽訂事務(wù)的人事經(jīng)理在內(nèi)。
　　二審法院認(rèn)為，李某作為該公司人事經(jīng)理，全面負(fù)責(zé)公司人事管理事務(wù)，對(duì)勞動(dòng)法律、法規(guī)的熟悉程度應(yīng)遠(yuǎn)超一般員工，應(yīng)明確知道用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的不利后果，即便公司未主動(dòng)與其簽訂勞動(dòng)合同，其本人也應(yīng)當(dāng)提出與公司簽訂。本案中，李某不能舉證證明其已完全履行人事經(jīng)理職責(zé)，并曾向該公司提出簽訂自己的勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同未簽訂其本人存在過(guò)錯(cuò)。另外，李某曾于2013年12月24日提交報(bào)告，該公司法人代表周某簽字同意按其建議開展勞動(dòng)合同的簽訂工作，直至李某離職，其本人勞動(dòng)合同仍未簽訂，由此說(shuō)明李某嚴(yán)重失職。二審法院最后判決駁回上訴，維持原判。

司法實(shí)踐中的不同觀點(diǎn)

　　筆者在中國(guó)裁判文書網(wǎng)進(jìn)行搜索，結(jié)果顯示各地法院對(duì)于這一問(wèn)題的判例均有所不同，大概可歸納為以下四種情形：
　　第一種：一審、二審均支持二倍工資。如麗莎余服飾（北京）有限公司訴趙紅俠勞動(dòng)爭(zhēng)議案[北京市第二中級(jí)人民法院（2017）京02民終1340號(hào)]、劉現(xiàn)玲訴天津科鷹電子有限公司勞動(dòng)爭(zhēng)議案[天津市第一中級(jí)人民法院（2018）津01民終1413號(hào)]等。
　　第二種：一審、二審均不支持二倍工資。如李毅訴武漢淇之貿(mào)易有限公司勞動(dòng)爭(zhēng)議案[武漢市中級(jí)人民法院（2014）鄂武漢中民商終字第01234號(hào)]、尚國(guó)訴惠州捷凱科技有限公司勞動(dòng)爭(zhēng)議案[惠州市惠城區(qū)人民法院（2018）粵1302民初209號(hào)]、劉丹萍訴南京仁創(chuàng)物資有限公司勞動(dòng)爭(zhēng)議案[南京市江寧區(qū)人民法院（2015）江寧民初字第4477號(hào)]等。

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