摘要：本文從國有煤礦人事管理的現狀分析入手， 得出國有煤礦從傳統人事管理向現代人力資源管理轉變的必然性。結合現代人力資源管理的理念，研究國有煤礦人力資源管理發(fā)展的方向和解決問題的策略。
　　關鍵詞：國有煤礦；以人為本；人力資源管理
　　中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）11-0-01
　　以人為本是科學發(fā)展觀的本質和核心。國有煤礦要健康快速發(fā)展，就應該深刻認識科學發(fā)展觀的內涵，做好人力資源管理工作。現代管理大師德魯克曾說過“企業(yè)只有一項真正的資源，就是人”，也就是說人力資源管理是企業(yè)管理中具有決定意義的因素。如何做好人力資源管理工作，是國有煤礦必須思考的問題。
　　一、國有煤礦人事管理的現狀
　�。ㄒ唬┕芾矸绞綖閭鹘y的人事管理模式。國有煤礦對職工的管理仍用傳統的人事管理模式。煤礦內部勞動、人事、培訓三種職能比較獨立，從職工勞動特征角度出發(fā)，把主要從事體力勞動的職工，劃為工人，歸到勞動管理范圍，設立勞資科管理；把主要從事腦力勞動的職工，劃為干部，歸到人事管理范圍，設立干部科管理。
　�。ǘ�）礦井沒有對人力資源合理規(guī)劃。一是很多國有煤礦多為老礦井，煤炭資源逐漸枯竭，負擔很重，工資水平偏低，人力資源未能充分利用，致使出現人才流失等現象；
　　二是人力資源結構不合理，整體素質較低。國有煤礦的職工絕大部分為生產工人，管理人員、專業(yè)技術人員等數量不足，學歷和知識水平偏低，且所占比例很�。滑F有管理人員也大多來源于與礦井生產有關的專業(yè)技術人員，缺少完備的人力資源管理知識。據調查，礦井中高中以上文化的只占職工總數的33.2%，大專以上的只占職工總數的7.6%，遠遠低于全國職工文化素質的平均水平。
　　三是職工考核和培訓大多流于形式，培訓投入少，效果不理想。培訓是一種知識、技能的傳遞方式，是促進職工學習新知識、新技能的重要方法，目的是通過培訓技術手段，讓職工熟練的工作技能。而我公司在這方面差距較大，表現在崗位培訓的組織、實施及取得的效果均不理想，大部分培訓僅是應付而已，達不到培訓的真正目的。
　　四是很多國有煤礦因體制等諸多原因，致使薪酬與職工工作表現不均等，未形成有效的激勵機制，造成職工積極性不高。職工在工作上競爭意識淡薄，生產效率低。
　　二、與時俱進，變傳統人事管理為人力資源管理
　　隨著知識經濟時代的來臨，人力資源管理已成為企業(yè)管理中具有決定意義的因素。人力投資成為謀求企業(yè)發(fā)展最有前途的投資，人力資源已是當今企業(yè)的“第一資源”。人力資源具有巨大的潛在效益，合理配置就會升值，使用不當就會貶值。傳統的人事管理早已不能適應現代企業(yè)制度的需要，它以人力為成本，不涉及生產效益，在管理地位上為權力型部門，強調對人和事進行監(jiān)督和控制，在管理方法只是機械地按上級文件規(guī)定、領導指示工作辦事。傳統人事管理已經成為阻礙國有企業(yè)改革發(fā)展的嚴重阻礙，由傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變是國有煤礦體制的重大變革，也是必然趨勢。
　　人力資源管理包括人才規(guī)劃、崗位設計與崗位分析、招聘、職工發(fā)展計劃，績效考核、培訓與開發(fā)、薪酬管理等內容。人力資源管理的內涵，就是以人為本，合理規(guī)劃人力資源，開發(fā)人的潛力，調動人的積極性，提高工作效率，實現企業(yè)目標的理論、方法和技術。在職能上與企業(yè)經營目標一致，其戰(zhàn)略上服從企業(yè)總體戰(zhàn)略，在管理方法上靈活多變，按市場行情和企業(yè)實際需要管理。人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略實現會產生能動作用，我們應與時俱進，轉變傳統人事管理，建立現代人力資源管理是國有煤礦發(fā)展的重要保證。
　　三、追求卓越，開創(chuàng)國有煤礦人力資源管理新局面
　　找準國有煤礦傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變方法，在激烈競爭煤炭市場環(huán)境中不斷擴展空間和補充動力，實現可持續(xù)發(fā)展，是國有煤礦體制改革和建立現代企業(yè)制度的必然選擇。如何推動國有煤礦從傳統人事管理向現代人力資源管理轉變呢？
　　（一）以人力資源規(guī)劃為基礎。人力資源規(guī)劃是人力資源管理工作的重要部分，是保證企業(yè)在發(fā)展過程中對人才的需求、控制人力成本的關鍵。在預測未來發(fā)展的條件下，為企業(yè)對職工的考核錄用、培訓開發(fā)、晉升、階段調整、薪酬等提供可靠的依據。規(guī)劃工作包括職工的晉升規(guī)劃、培訓規(guī)劃、調整規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃以及薪酬規(guī)劃等幾個方面的工作。我們要對國有煤礦現有人力資源進行清查，進行人才供需預測。供給預測可以了解現有人力資源數量、質量、層次、結構，勞動市場狀況、國家有關政策以及本礦井在社會公眾中的吸引力等；需求預測可以了解煤炭產品市場需求、預期生產經營變化、工作時間變化、技術與組織結構、勞動力的穩(wěn)定性等情況。國有煤礦只有做好這些預測，才能使礦井的人力資源在數量、質量、層次、結構等方面達到平衡。
　�。ǘ�）注重人力資源開發(fā)。人力資源開發(fā)，是把人作為一種資源看待，一種可以開發(fā)并使其能充分發(fā)揮才能的資源。在現代企業(yè)制度中，企業(yè)的核心競爭力是人才，只有人才才具有無可替代的、不能復制的優(yōu)勢。從短期分析，引進人才是一種補充，通過招聘等方式，吸引部分專才，依托人才引進，帶來新的信息，啟動新的項目，開拓新的市場，發(fā)揮引進人才的技術輻射作用；從長期分析，必須立足于礦井內部培養(yǎng)，國有煤礦發(fā)展規(guī)劃要有人力資源開發(fā)與計劃配套。通過科學的開發(fā)與培訓，不斷提高職工素質，開發(fā)職工潛在能力，尋求職工與礦井工作相適的契合處，將職工的發(fā)展與礦井的發(fā)展有機結合，來適應國有煤礦長期發(fā)展的需要。
　�。ㄈ�）以績效管理為抓手建立科學的人才激勵機制。人力資源是現代企業(yè)的核心資源，而激勵是人力資源的非常重要內容。激勵是激發(fā)員工的工作動機，用各種有效的方法去調動職工的積極性和創(chuàng)造性，使職工努力去完成企業(yè)的任務，實現企業(yè)目標。當職工認為自己的努力會帶來良好的績效評價，良好的績效評價又會帶來他們所期望的薪酬，如加薪、晉升、培訓等時，就會受到激勵，進而愿意付出更多的努力。因此，績效管理是建立科學激勵機制的基礎。
　　由此可見，國有煤礦需要采取切實可行的措施助推人力資源管理，使企業(yè)的人力資源能夠可持續(xù)發(fā)展，將人力資源真正轉化為礦井人力資本，建立國有煤礦現代化的企業(yè)制度。
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