薪酬調(diào)查分析報告

　一、

　薪酬調(diào)查的組織實施情況分析 1、調(diào)查的目標(biāo)：解決福棋薪酬的對外競爭力和對內(nèi)公平問題。

　2、調(diào)查范圍：

　內(nèi)部調(diào)查：廣州福棋科技有限公司（薪酬調(diào)查和薪酬滿意度調(diào)查）

　委托調(diào)查：委托中國薪酬調(diào)研網(wǎng)調(diào)查競爭對手的薪酬狀況（ 廣州飛思軟件 、 金正軟件有限公司 、 傳奇軟件有限公司 、 帝國科技有限公司 、 細(xì)軟科技有限公司）

　。

　3、調(diào)查的內(nèi)容：軟件行業(yè)和地區(qū)的薪資增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施、未來薪酬走勢以及員工的薪酬滿意度。

　4、數(shù)據(jù)收集、整理時間：3 月 1 日~3 月 10 日 5、調(diào)查方式：內(nèi)部調(diào)查采用發(fā)放問卷的形式；委托調(diào)查是通過中國薪酬調(diào)研網(wǎng)進行網(wǎng)上調(diào)研以及數(shù)據(jù)的收集、篩選。

　6、調(diào)查情況說明：（1）本項目的研究目的是通過對軟件行業(yè)收集的數(shù)據(jù)進行合理性探索，篩選，專業(yè)統(tǒng)計處理、分析，得出本次薪酬調(diào)查的基本結(jié)果。本報告中涉及的所有薪酬數(shù)據(jù)，均為平均年薪。本調(diào)查中的年薪定義為稅后年薪，即包括工資、獎金、補貼在內(nèi)的所有現(xiàn)金收入之總和，不包括兼職收入。盡管采取了多種措施過濾不合理數(shù)據(jù)，但是仍然有可能包含了某些精心制作的假造數(shù)據(jù)。另外，受我們采集樣本數(shù)量的影響，本報告的數(shù)據(jù)可能沒有代表意義，僅供酌情參考。（2）由于軟件行業(yè)涉及的職位非常廣泛，不可能對全體職位進行調(diào)查，在這里我們對選取特定的職位作為參考標(biāo)桿進行調(diào)查。

　二、薪酬數(shù)據(jù)分析 通過薪酬的內(nèi)外部調(diào)查，統(tǒng)計數(shù)據(jù)如下：

　表（1）

　 單位：元

　 （原始統(tǒng)計）

　職位 廣州福棋科技有限公司 廣州飛思軟件 金正軟件有限公司 傳奇軟件有限公司 帝國科技有限公司 細(xì)軟科技有限公司 總經(jīng)理 100000 120000 122000 115000 125000 118000 市場部部長 65000 81000 82000 70000 85000 79000 設(shè)計部部長 70000 85000 88000 75000 92000 85000 系統(tǒng)分析員 48000、51000 65000 、62000 62000 、60000 62000 、58000 65000 、62000 62500 、60500 程序員 38000、40000、39500 50000 、48000 、46000 48000 、45000 、43000 40000 、38000 、37000 35000 、34000 、39000 39000 、38000 、39800 通過調(diào)查數(shù)據(jù)不難發(fā)現(xiàn)：福棋在薪酬市場上缺乏競爭力。

　1、企業(yè)薪酬水平分析，通過取各公司職位的中位值，我們可以得到如表（2）的數(shù)據(jù)。

�。ū� 2）

　單位：元 職位 廣州福棋科技有限公司 廣州飛思軟件 金正軟件有限公司 傳奇軟件有限公司 帝國科技有限公司 細(xì)軟科技有限公司 總經(jīng)理 100000 120000 122000 115000 125000 118000 市場部部長 65000 81000 82000 70000 85000 79000 設(shè)計部部長 70000 85000 88000 75000 92000 85000 系統(tǒng)分析員 49500 63500 61000 60000 62500 61500 程序員 39500 48000 45000 38000 35000 39000 通過圖像分析我們可以發(fā)現(xiàn)（見圖 1），福棋的整體薪酬水平劣于行業(yè)競爭對手，意味著福棋的薪酬并不具有競爭力。在最具有代表性的總經(jīng)理職位上，福棋的平均年薪是 100000 元，處于 6 家公司的最低水平，調(diào)查顯示該職位的行業(yè)平均水平為 116667 元，在總經(jīng)理職位上福棋的總經(jīng)理比 帝國科技有限公司 的同等職位相差近 25000 元，差距非常明顯。而高級經(jīng)理人在中國是非常稀缺的資源，意味著福棋如果不提高薪酬，可能會導(dǎo)致員工滿意度下降、 、吸引人才困難、人才流失、員工素質(zhì)下降等情況。

　 圖 1

　2、職位薪酬水平分析，在調(diào)查中，我們抽取了總經(jīng)理、 市場部部長 、設(shè)計部部長、系統(tǒng)分析員、程序員作為調(diào)查的標(biāo)桿職位，通過調(diào)查的數(shù)據(jù)整理分析，我們得到了表 3 的信息和圖 2。

　表（3）

　單位：元 職位 最高薪酬 最低薪酬 平均數(shù) 中位值 25P 75P 020000400006000080000100000120000140000年薪 職位 企業(yè)薪酬水平分析 廣州福棋科技有限公司 廣州飛思軟件 金正軟件有限公司 傳奇軟件有限公司 帝國科技有限公司 細(xì)軟科技有限公司

　總經(jīng)理 125000 100000 116667 119000 115000 122000 設(shè)計部部長 92000 70000 82500 85000 75000 88000 市場部部長 85000 65000 77000 80000 70000 82000 系統(tǒng)分析員 65000 48000 59833 61250 60000 62500 程序員 50000 34000 40961 39250 38000 45000

　 圖 2

�。�1）薪酬的中心趨勢，有兩種數(shù)據(jù)指標(biāo)與薪酬相關(guān)——算術(shù)平均值和中位值。平均值就是將表一中的數(shù)據(jù)相加，然后除以數(shù)據(jù)個數(shù)。通過對比分析，可以發(fā)現(xiàn)福棋的薪酬水平在行業(yè)中處于低級水平，各職位的平均差距如表（4）：

　表（4）

　單位：元 職位 平均數(shù) 福棋 差距 總經(jīng)理 116667 100000 -16667 設(shè)計部部長 82500 70000 -12500 市場部部長 77000 65000 -12000 系統(tǒng)分析員 59833 49500 -10333 程序員 40961 39500 -1461 數(shù)據(jù)表明，福棋的薪酬水平全面落后行業(yè)的平均水平，其中 系統(tǒng)分析員 的薪酬水平落后行業(yè)平均數(shù)將近 1/5；其他落后幅度從高到低還有 市場部部長 、 設(shè)計部部長 、 總經(jīng)理 、 程序員 。

　（2）薪酬差異分析 020000400006000080000100000120000140000最高薪酬 最低薪酬 平均數(shù) 中位值 25P 75P年薪 職位薪酬分析 總經(jīng)理 設(shè)計部部長 市場部部長 系統(tǒng)分析員 程序員

　薪酬差異分析主要是分析薪酬數(shù)據(jù)的離散程度，常用四分位數(shù)和百分位數(shù)進行分析。我們可以用四分位數(shù)把數(shù)據(jù)分為四組，來說明數(shù)據(jù)的分布情況。通常企業(yè)應(yīng)了解市場薪酬的 25%點處、中點處或 50%點處和 75%點處甚至是90%點的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意 25%點處的薪酬水平，一般企業(yè)應(yīng)注意中點薪酬水平。通過收集的數(shù)據(jù)組合成表（5）

　表（5）

　 單位：元 職位 平均數(shù) 福棋 25P 75P 總經(jīng)理 116667 100000 115000 122000 設(shè)計部部長 82500 70000 75000 88000 市場部部長 77000 65000 70000 82000 系統(tǒng)分析員 59833 49500 60000 62500 程序員 40961 39500 38000 45000 通過表（5）的分析，我們發(fā)現(xiàn)：福棋的職位——總經(jīng)理、 設(shè)計部部長、市場部部長、系統(tǒng)分析員 處于最低位到 25P 之間；即使是 程序員也沒有達到平均水平， 處于 25P 到 50P 之間。

　3、薪酬發(fā)展趨勢分析 表（6）

　公司 年平均增長幅度 廣州福棋科技有限公司

　15% 廣州飛思軟件

　20% 金正軟件有限公司

　12% 傳奇軟件有限公司

　8% 帝國科技有限公司

　14% 細(xì)軟科技有限公司

　7% 通過表（6）我們可以發(fā)現(xiàn)，薪酬的發(fā)展趨勢福棋有一定的優(yōu)勢，但是由于原來薪酬處于較低的水平，因此薪酬較高的公司將繼續(xù)保持薪酬競爭力并拉大了差距。

　4、福利項目分析 表（7）

　公司 福利項目 廣州福棋科技有限公司

　養(yǎng)老金、退休金、有償假期、旅游 廣州飛思軟件

　養(yǎng)老金、退休金、有償假期、旅游 金正軟件有限公司

　養(yǎng)老金、退休金、有償假期、旅游、節(jié)假日補貼 傳奇軟件有限公司

　養(yǎng)老金、退休金、有償假期、旅游、節(jié)假日補貼

　帝國科技有限公司

　養(yǎng)老金、退休金、有償假期、旅游、節(jié)假日補貼 細(xì)軟科技有限公司

　養(yǎng)老金、退休金、有償假期、旅游、節(jié)假日補貼 通過表（7）我們可以發(fā)現(xiàn)，大家的福利項目設(shè)置基本一致，在這方面差別性不大。由于不同公司不同職位的薪酬支付政策不同，一般的規(guī)律是越高層的職位浮動工資的比例越高。

　5、薪酬滿意度分析 通過福棋的內(nèi)部薪酬滿意度調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)如下問題； 1、公平性：這方面做的比較好，調(diào)查顯示如下圖。

　縱坐標(biāo)單位：人數(shù) 橫坐標(biāo)單位：選項

�。�1）完全公平（2）基本公平（3）不確定（4）不公平（5）非常不公平 0123456789101 2 3 4 5你對自己努力付出與工資回報二者公平性的感受是

　 （1）非常滿意（2）較滿意（3）不確定（4）不滿意（5）非常不滿意

�。�1）非常愉快（2）比較開心（3）不確定（4）有些失落（5）心情非常糟糕

　2、薪酬計算方式：總體比較煩瑣。

　0123456789101 2 3 4 5以自己的資歷，你對自己的工資收入 0123456789101 2 3 4 5領(lǐng)到工資時，你的感受是

　 （1）非常簡潔且易于明白（2）比較簡潔（3）不確定（4）有些繁復(fù)（5）非常晦澀難懂

　 3、福利項目設(shè)置：調(diào)查顯示對公司福利項目設(shè)置不是很滿意，對福利不滿意的員工占比較大的比重。

�。�1）多種經(jīng)濟性福利且額度合適（2）多種經(jīng)濟性但額度過低（3）不確定（4）基本上沒什么經(jīng)濟性福利（5）完全沒什么經(jīng)濟性福利

　012345671 2 3 4 5你覺得目前公司薪酬的計算方式 0246810121 2 3 4 5你對公司經(jīng)濟性福利的看法是

　 （1）

　卓有成效（2）基本可以（3）不確定（4）較差（5）非常差

　3、不同員工的滿意度狀況：一般管理人員》一線生產(chǎn)工人》高層管理人員》技術(shù)人員

�。�1）感到很滿意（2）基本滿意（3）不確定（4）不太滿意（5）非常不滿意

　0246810121 2 3 4 5你對過去一年公司在非經(jīng)濟性福利的建設(shè)方面的看法是 01234567891 2 3 4 5你覺得公司一線生產(chǎn)員工對他們的薪酬

　 （1）感到很滿意（2）基本滿意（3）不確定（4）不太滿意（5）非常不滿意

　 （1）感到很滿意（2）基本滿意（3）不確定（4）不太滿意（5）非常不滿意

　0123456781 2 3 4 5你覺得公司一般管理人員對他們的薪酬 01234567891 2 3 4 5你覺得公司技術(shù)人員對他們的薪酬

　 （1）感到很滿意（2）基本滿意（3）不確定（4）不太滿意（5）非常不滿意 三、薪酬建議 1、平衡點：薪酬的經(jīng)濟性體現(xiàn)在兩個方面，一是低成本，二是高效益，薪酬制度的作用就是在二者間找到平衡點，滿足兩方面的需要。2、保證了企業(yè)薪酬與市場接軌，使崗位的薪酬趨向合理 職位 在人才市場化程度

　在勞動力市場資源稀缺性

　補充速度

　薪酬策略

　高層管理 很低 極其稀缺

　極慢

　責(zé)任、業(yè)績與薪酬對等

　高級技術(shù)人員 較低

　稀缺

　慢

　工作數(shù)量、質(zhì)量 與薪酬對等

　行政人員 高

　不稀缺

　快

　能力、態(tài)度、業(yè)績與薪酬對等

　基層管理 一般

　一般稀缺

　較快

　能力、業(yè)績與薪酬對等

　 財務(wù)人員 高

　稀缺

　快

　與薪酬對等

　銷售人員 高

　稀缺

　快

　能力、態(tài)度、業(yè)0246810121 2 3 4 5你覺得公司高級管理人員對他們的薪酬

　績

　3、薪資調(diào)整頻率過低，不能起到激勵作用，建議提高薪資調(diào)整的幅度。

　–公司整體的激勵政策偏向于少獎多罰，不利于培養(yǎng)創(chuàng)新精神和員工工作的主動性 –局部人員流動率高，初步分析原因是員工認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部工作分配和收入分配不合理，思想動蕩，該問題從 2002年即有跡象，2004 年開始明顯，并一直持續(xù)到現(xiàn)在，長時間沒有得到解決。

　4、進行職務(wù)評估，技術(shù)人員和高層管理人員的工資需要適當(dāng)調(diào)整。

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