摘要：當(dāng)今時代，隨著計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)、信息等技術(shù)的飛速發(fā)展，引發(fā)了一場世界信息革命浪潮，也帶領(lǐng)人們進(jìn)入了“大數(shù)據(jù)”時代。然而，在大數(shù)據(jù)時代下，很多領(lǐng)域的工作都受其影響發(fā)生了翻天地覆的變化，其中也包括企業(yè)績效考核與評價工作。對建筑企業(yè)而言，只有科學(xué)進(jìn)行績效考核與評價，才能夠提高人力資源管理水平，充分發(fā)揮出人力資源效用，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。隨著績效管理與大數(shù)據(jù)之間的關(guān)系越來越密切，如何利用大數(shù)據(jù)來建立科學(xué)的企業(yè)績效考核與評價體系，是當(dāng)前建筑企業(yè)所面臨的一項(xiàng)重要課題。本文主要針對大數(shù)據(jù)時代下建筑企業(yè)績效考核與評價體系的相關(guān)問題進(jìn)行了探討。
　　關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時代 建筑企業(yè) 績效考核 評價體系
　　隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，給建筑企業(yè)的各項(xiàng)管理工作也提出了更高要求。在現(xiàn)代建筑企業(yè)管理中，績效管理是一項(xiàng)非常重要的內(nèi)容，也是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分�？茖W(xué)的績效考核與評價體系，是實(shí)現(xiàn)績效管理有效性的基礎(chǔ)。但就現(xiàn)狀來看，我國很多建筑企業(yè)尚未建立科學(xué)的績效考核與評價體系，現(xiàn)有的績效考核與評價體系存在很大的缺陷。不過，隨著大數(shù)據(jù)時代的來臨，這一問題有了很好的解決途徑。利用大數(shù)據(jù)技術(shù)和手段的便利，可以促進(jìn)企業(yè)績效考核與評價體系向標(biāo)準(zhǔn)化與規(guī)范化發(fā)展。筆者就結(jié)合實(shí)際，來談?wù)劥髷?shù)據(jù)時代下建筑企業(yè)績效考核與評價體系的相關(guān)問題，僅供參考。

一、大數(shù)據(jù)時代的特點(diǎn)

　　大數(shù)據(jù)是指“規(guī)模巨大與類型復(fù)雜的數(shù)據(jù)的集合”，其主要特征有四：體量、多樣、價值以及速度。具體來說：體量表現(xiàn)在數(shù)據(jù)規(guī)模龐大、增長迅速；多樣表現(xiàn)在數(shù)據(jù)類型繁多、構(gòu)成復(fù)雜；價值表現(xiàn)在數(shù)據(jù)價值巨大；速度表現(xiàn)在數(shù)據(jù)時效性強(qiáng)、處理迅速。由于傳統(tǒng)數(shù)據(jù)管理工具很難實(shí)現(xiàn)對大數(shù)據(jù)的捕獲、存儲及處理能力，所以在大數(shù)據(jù)時代下，計(jì)算機(jī)與信息技術(shù)成為了大數(shù)據(jù)的主要依托。

二、建筑企業(yè)績效考核與評價體系建立的原則

　　（一）目標(biāo)引導(dǎo)原則
　　建筑企業(yè)在進(jìn)行績效考核與評價前，首先需要設(shè)立一個考核與評價目標(biāo)，以使績效考核與評價體系更加具體化。員工可根據(jù)目標(biāo)直接規(guī)劃個人工作，以便更好地了解自身的崗位要求、明確工作中的各項(xiàng)職能，從而實(shí)現(xiàn)績效考核與評價的可視化。同時，企業(yè)也可以通過設(shè)立目標(biāo)來分解戰(zhàn)略計(jì)劃并劃分到各個部門，從而落實(shí)目標(biāo)責(zé)任，實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體規(guī)劃。
　�。ǘ�）考核全面性原則
　　建筑企業(yè)在進(jìn)行績效考核與評價的過程中，應(yīng)全面整理各個部門的工作職能，科學(xué)化設(shè)置績效管理目標(biāo)，正確確定整體考核與評價目標(biāo)，盡可能地體現(xiàn)出績效考核與評價的多元化特點(diǎn)，以實(shí)現(xiàn)對員工全方位、立體化的考核與評價。
　�。ㄈ�）考核指標(biāo)確定原則
　　建筑企業(yè)在制定績效考核與評價體系時，應(yīng)注重對考核與評價指標(biāo)的系統(tǒng)化和規(guī)范化處理，堅(jiān)持公平化和公正化的原則來定量績效。例如：在制定月度指標(biāo)、季度指標(biāo)以及年度指標(biāo)時，可以結(jié)合實(shí)際情況，制定不同的考核與評價方法，從而提升績效考核與評價的適應(yīng)性。對績效考核與評價指標(biāo)進(jìn)行量化的另一目的是為了有效判斷員工的潛能，以為員工綜合素養(yǎng)的提升提供科學(xué)的依據(jù)。
　�。ㄋ模╅_放性原則
　　建筑企業(yè)的績效考核與評價并非固定不變的，它需要與各個部門的變化保持一致，因此在制定績效考核與評價體系時，應(yīng)當(dāng)要遵循開放性原則，根據(jù)各部門的發(fā)展變化而適當(dāng)調(diào)整考核與評價指標(biāo)，從而不斷完善績效考核與評價體系，使之更加適應(yīng)市場的發(fā)展。

三、大數(shù)據(jù)對建筑企業(yè)績效考核與評價指標(biāo)的影響

　�。ㄒ唬�對指標(biāo)寬度的影響
　　以往在建筑企業(yè)的績效管理中，都是先從數(shù)據(jù)庫中導(dǎo)出所有數(shù)據(jù)，然后再通過EXCEL等軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行簡單處理，從而得出績效考核與評價結(jié)果。不過，這種績效考核與評價方法所得出的只是員工在某一段時期或者某一個方面的表現(xiàn)，而并不能給出比較全面的考核與評價結(jié)果。而在大數(shù)據(jù)時代下，通過利用數(shù)據(jù)信息的龐大性、多樣性、客觀性以及真實(shí)性來制定更加全面的績效考核與評價指標(biāo)，可以實(shí)現(xiàn)對員工績效更加綜合、全面的考核與評價，從而使考核與評價結(jié)果更具說服力和公信力。
　�。ǘ�）對指標(biāo)高度的影響
　　建筑企業(yè)所采用的傳統(tǒng)績效考核與評價指標(biāo)，其結(jié)果往往都只趨于形式，而員工受限于這種考核與評價結(jié)果導(dǎo)向，也只發(fā)展一方面，從而導(dǎo)致企業(yè)很難引進(jìn)和發(fā)展復(fù)合型人才。而在大數(shù)據(jù)時代下，通過利用大數(shù)據(jù)來制定績效考核與評價指標(biāo)，則可以兼顧員工各方面的信息，包括員工的工作態(tài)度、工作付出、工作業(yè)績等。大數(shù)據(jù)時代所提供的智能化數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，大大提高了績效考核與評價指標(biāo)的嚴(yán)謹(jǐn)性和人性化，這對于員工而言更加公平。另外，大數(shù)據(jù)還提供了廣泛的數(shù)據(jù)信息，使得績效考核與評價指標(biāo)的制定可以依托于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和路線，而不再顯得過于盲目。
　�。ㄈ�）對指標(biāo)深度的影響
　　以往建筑企業(yè)在制定績效考核與評價指標(biāo)時，多是更關(guān)注企業(yè)年度財(cái)務(wù)報表和利潤，而忽視了數(shù)據(jù)的潛在問題。而如今在的大數(shù)據(jù)時代下，企業(yè)績效考核與評價指標(biāo)的制定更加側(cè)重于對員工所有信息的匯總，通過深入挖掘和分析數(shù)據(jù)的客觀規(guī)律，更加合理地解釋員工的績效情況。

四、大數(shù)據(jù)時代建筑企業(yè)績效考核與評價體系的建立

　�。ㄒ唬┻\(yùn)用大數(shù)據(jù)完善績效考核與評價制度
　　在大數(shù)據(jù)時代下，建筑企業(yè)在制定績效考核與評價制度時應(yīng)當(dāng)要采用定量定性相結(jié)合的方式，即在對員工進(jìn)行績效考核與評價時既注重對其定量指標(biāo)（例如，生產(chǎn)質(zhì)量、生產(chǎn)效率、客戶滿意度等）的考核與評價，也注重對其定性方面（例如，工作態(tài)度、責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)精神等）的考核與評價。只有這樣，才能夠得出更加準(zhǔn)確、全面的員工績效考核與評價結(jié)果。
　�。ǘ�）運(yùn)用大數(shù)據(jù)合理確定績效考核與評價體系路徑權(quán)重
　　通過合理確定績效考核與評價體系路徑權(quán)重，可以制定出更加標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化的績效考核與評價目標(biāo)，從而確保整體考核與評價過程具有側(cè)重和層次。在大數(shù)據(jù)時代下，建筑企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)手段，通過對不同崗位數(shù)據(jù)的深入分析，來對其設(shè)置不同的績效考核與評價標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)實(shí)際需要合理調(diào)整其各自的權(quán)重。
　�。ㄈ�）運(yùn)用大數(shù)據(jù)保障績效考核與評價的公平公正
　　企業(yè)績效考核與評價的公平性和公正性，一直都是員工所最為關(guān)心的一項(xiàng)問題，因此科學(xué)的績效考核與評價體系，必須先要保障績效考核與評價的公平性和公正性。在當(dāng)今的大數(shù)據(jù)背景下，我們應(yīng)當(dāng)積極運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)來系統(tǒng)分析及處理各類員工信息，從而避免人為主觀判斷所帶來的不公平、不公正現(xiàn)象，以有效保障績效考核與評價的公平公正。
　　（四）運(yùn)用大數(shù)據(jù)優(yōu)化企業(yè)組織框架
　　在大數(shù)據(jù)背景下，人們對計(jì)算機(jī)技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、信息技術(shù)等的運(yùn)用已日漸成熟，同樣，在建筑企業(yè)績效考核與評價體系的建立中，也應(yīng)當(dāng)積極運(yùn)用大數(shù)據(jù)來不斷優(yōu)化企業(yè)組織框架，促進(jìn)良好企業(yè)文化氛圍的構(gòu)建�？冃Ч芾硎侨肆�資源管理的一部分，人力資源管理部門與企業(yè)中其他部門之間應(yīng)當(dāng)要保持良好的溝通與聯(lián)系，而大數(shù)據(jù)技術(shù)和手段正提供了這方面的便利。運(yùn)用計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)來加快部門之間的信息傳遞，并及時處理關(guān)鍵數(shù)據(jù)信息，以及時發(fā)現(xiàn)員工的需求和問題，是提高企業(yè)績效管理水平的基礎(chǔ)。
　　（五）運(yùn)用大數(shù)據(jù)挖掘員工的潛力
　　企業(yè)之所以要進(jìn)行績效考核與評價，其目的一是為了激勵員工的工作積極性，二是為了挖掘員工的潛力，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體生產(chǎn)效益的提升。但建筑企業(yè)以往的績效考核與評價體系很難挖掘員工的潛力，只有充分運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，建立以對員工的各項(xiàng)信息數(shù)據(jù)進(jìn)行深入分析研究為基礎(chǔ)的績效考核與評價體系，才能夠充分發(fā)揮出績效管理對員工潛力挖掘的作用。

五、結(jié)束語

　　綜上所述，建筑企業(yè)若想提升績效管理效果，就必須要建立科學(xué)的績效考核與評價體系。在當(dāng)今的大數(shù)據(jù)背景下，績效考核與評價體系的建立應(yīng)當(dāng)要在遵循目標(biāo)引導(dǎo)原則、考核全面性原則、考核指標(biāo)確定原則、開放性原則這四項(xiàng)基本原則的前提下，積極運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，完善績效考核與評價制度、合理確定績效考核與評價體系路徑權(quán)重、保障績效考核與評價的公平公正以及優(yōu)化企業(yè)組織框架和挖掘員工的潛力。

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