摘 要：對于和諧社會來說，社會關(guān)系的和諧最為重要。在現(xiàn)代社會中，勞動關(guān)系已經(jīng)成為最重要的社會關(guān)系了，勞動關(guān)系的和諧狀況直接影響到整個社會的和諧，關(guān)乎整個社會的穩(wěn)定發(fā)展。在本文中，筆者分析了勞動爭議的類型；勞動爭議發(fā)生后，如何處理；用人單位敗訴的主要原因；做為企業(yè)如何做好工作，減少勞動爭議。
　　關(guān)鍵詞：企業(yè)；減少；勞動爭議
　　中圖分類號：D922.5 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：2095-4379-（2016）35-0193-01
　　作者簡介：李月敏（1972-），女，漢族，天津人，北京交通大學(xué)人力資源管理專業(yè)，本科畢業(yè)，就職于中國水電基礎(chǔ)工程局有限公司。
　　目前，不少企業(yè)在處理勞動關(guān)系時都遇到過問題，勞動關(guān)系雙方出現(xiàn)糾紛的概率不斷上升。相關(guān)的勞動仲裁與訴訟案件也不斷增多，作為現(xiàn)代企業(yè)，應(yīng)努力完善企業(yè)規(guī)章制度，力爭減少或處理好勞動爭議，作到及保護本單位正當(dāng)?shù)淖灾鳈?quán)，又切實保護勞動者的合法權(quán)益。勞動爭議涉及面廣，政策性強，社會影響大。
　　一、企業(yè)涉及的勞動爭議案件的分類
　�。ㄒ唬┯晒べY引發(fā)的勞動爭議，如索要雙倍工資、索要加班費等
　　勞動合同法內(nèi)詳細指出，自用工之日起，企業(yè)應(yīng)在一個月內(nèi)和勞動者簽訂勞動合同，如果不這樣做，企業(yè)應(yīng)該在勞動者工作滿一個月后，每月向其支付雙倍的工資。很多單位面臨著這樣的案件。索要加班費是職工向仲裁委申請仲裁較多的一類案件，由于許多企業(yè)沒有支付加班費，也未能做好考勤記錄的保留工作，使得企業(yè)難以出具有效證據(jù)進行辯駁，在舉證責(zé)任倒置的原則之下，企業(yè)往往會敗訴。
　�。ǘ�）由勞動合同引發(fā)的勞動爭議，如解除勞動合同無效，提出繼續(xù)工作的要求，要求補發(fā)工資的案件。
　　勞動合同法針對勞動合作解除的各種情況進行了詳細規(guī)定，實施意見又進一步指出，除了勞動合同法內(nèi)做出的有關(guān)規(guī)定之外，企業(yè)不可以自行解除職工勞動合同。在現(xiàn)行勞動合同法里，只規(guī)定了一種企業(yè)能夠單方面解除勞動合同的狀況，那就是員工嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度。依據(jù)勞動合同法的有關(guān)內(nèi)容，和員工利益密切相關(guān)的制度應(yīng)經(jīng)過嚴(yán)格的程序來制定，并作出公告。倘若企業(yè)為明確說明員工嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度的具體情況，而且企業(yè)亦無充足的證據(jù)證明員工見過這一公告或員工簽字過，企業(yè)將面臨著很高的敗訴風(fēng)險。除此之外，當(dāng)職工真的出現(xiàn)嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度的情況時，企業(yè)很少會保留充足的證據(jù)，使得員工能夠拒不承認違反行為。
　�。ㄈ�）索要經(jīng)濟補償金與經(jīng)濟賠償金的案件
　　根據(jù)勞動合同法內(nèi)的有關(guān)內(nèi)容，職工工作未超過半年的，在離職的時候，企業(yè)應(yīng)當(dāng)格外支付半個月工資，以此作為經(jīng)濟補償；職工工作超過半年但未滿一年的，企業(yè)應(yīng)額外支付一個月工資，來作為經(jīng)濟補償。除此之外，勞動合同法還提出，倘若企業(yè)進行裁員或作出其他的解除勞動合同的行為，其應(yīng)該提前一個月通知員工或向其支付一個月的工資來對其經(jīng)濟補償。這類爭議往往較多。
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　　通常，職工在上述幾種狀況下向勞動仲裁委提出工資報酬方面的申請時，企業(yè)沒有為職工交付社會保險的，還應(yīng)補發(fā)保險。
　　二、勞動爭議發(fā)生后，如何處理
　　發(fā)生勞動爭議后，用人單位應(yīng)該處亂不驚，做好以下幾個方面的工作：
　�。ㄒ唬┰趯�問題展開處理的時候，首要做的是確定勞動者仲裁訴求的合理性與合法性，只有這樣隨后的工作才能具有現(xiàn)實意義。針對不合理的部分應(yīng)提供證據(jù)進行反駁，針對合理的部分應(yīng)嘗試協(xié)商等辦法進行處理。
　�。ǘ�）針對勞動爭議仲裁申請書內(nèi)，勞動者所陳述的有關(guān)內(nèi)容應(yīng)展開調(diào)查，達到去偽存真的目的。
　�。ㄈ�）展開證據(jù)收集工作。這是最重要的部分，關(guān)系到爭議案件是否能夠勝訴。
　　三、用人單位敗訴的主要原因
　　在司法實踐領(lǐng)域中，多數(shù)勞動爭議案件都以用人單位敗訴而終結(jié)，導(dǎo)致這種情況出現(xiàn)的原因主要有：
　　（一）用人單位為在辦理手續(xù)的時候未嚴(yán)格按照法律規(guī)定或合同約定的內(nèi)容而進行。辦理手續(xù)，一方面是從法律層面上對勞動者的各項權(quán)益進行保障，另一方面是當(dāng)出現(xiàn)勞動爭議的時候，能夠為雙方提供證據(jù)。
　　（二）勞動合同自身存在問題，其嚴(yán)密性不強，有危害用人單位的漏洞。
　�。ㄈ�）違反相關(guān)法律規(guī)定，比如工時、工傷、工資與三險等方面。
　　四、做為企業(yè)如何做好工作，減少勞動爭議
　　因企業(yè)在辭退員工、裁員等與員工解除勞動合同時而引發(fā)的勞動糾紛案件呈現(xiàn)出逐年上升的趨勢。這也能夠反映出職工的維權(quán)意識得到提升，其能夠借助法律武器來維護自身的權(quán)益，具有一定的正面意義；從另一方面我們也能夠得知很多企業(yè)在與員工解除勞動時存在不少問題，其在管理手段、法律知識方面都非常欠缺，亟待提高。針對此，企業(yè)怎樣才能有效減少勞動糾紛和避免可能敗訴的勞動糾紛呢？
　　首先，企業(yè)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)與負責(zé)勞動人事關(guān)系的職能部門應(yīng)積極學(xué)習(xí)《勞動法》、《勞動合同法》等法律、法規(guī)，參加該方面的培訓(xùn)、考核，保證相關(guān)人員知法，懂法。
　　第二，根據(jù)企業(yè)的實際狀況，及時構(gòu)建起有效的溝通與調(diào)節(jié)機制，使得內(nèi)部勞動爭議與糾紛能夠得到及時化解。企業(yè)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)擅長處理勞動人事關(guān)系，杜絕因個人的主觀偏差而產(chǎn)生的不公平的決策行為。
　　第三、要從勞動糾紛可能會帶來企業(yè)形象降損的高度來重視一切可能引發(fā)勞動糾紛的工作和事件，把勞動糾紛減少到最低限度。加強思想交流、溝通工作，增強企業(yè)內(nèi)部勞動糾紛的調(diào)節(jié)功能，把可能的勞動糾紛消除在企業(yè)內(nèi)部或萌芽狀態(tài)。
　　[ 參 考 文 獻 ]
　　[1]<中華人民共和國勞動合法>.
　　[2]<中華人民共和國勞動合同法>.
　　[3]<中華人民共和國勞動合同法實施條例>.
　　[4]<中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法>.

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