內(nèi)容提要：隨著專業(yè)化分工的加強(qiáng)，高管成員間的差異逐漸增大，既有文獻(xiàn)圍繞高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性與企業(yè)績(jī)效間的關(guān)系進(jìn)行了探索：第一，直接研究高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性與企業(yè)績(jī)效間的關(guān)系;第二，引入兩者關(guān)系的中介變量，以探尋高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生影響的中間過程;第三，引入影響兩者關(guān)系的調(diào)節(jié)變量，以探尋該中間過程是否會(huì)受到其他因素的影響而呈現(xiàn)出不同的特點(diǎn)。本文對(duì)既有文獻(xiàn)進(jìn)行了梳理與分析，并提出了未來可能需要關(guān)注的幾個(gè)問題，以便于讀者了解該領(lǐng)域的發(fā)展現(xiàn)狀及未來可能的研究方向，對(duì)企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)的構(gòu)建、我國(guó)人力資本的培養(yǎng)及經(jīng)濟(jì)升級(jí)轉(zhuǎn)型也具有一定參考價(jià)值。
　　關(guān)鍵詞：高管團(tuán)隊(duì);異質(zhì)性; 企業(yè)績(jī)效;文獻(xiàn)綜述
　　中圖分類號(hào)：F2707 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-148X（2018）03-0115-08
　　收稿日期：2018-01-06
　　作者簡(jiǎn)介：張金清（1965-），男，山東煙臺(tái)人，復(fù)旦大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師，經(jīng)濟(jì)學(xué)博士，研究方向：數(shù)理金融及金融風(fēng)險(xiǎn)管理;肖嘉琦（1995-），女，江西寧都人，復(fù)旦大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院研究生，研究方向：企業(yè)戰(zhàn)略及管理。
　　基金項(xiàng)目：國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目，項(xiàng)目編號(hào)：71471043，71771056。
　　隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)步入新常態(tài)，高管團(tuán)隊(duì)（top management team）對(duì)企業(yè)發(fā)展所起的作用越來越重要。由于高管成員在性別、年齡、任職期限、教育背景及職能背景等方面存在差異，他們?cè)诤献鬟^程中可能對(duì)同一問題提出完全不同的看法，進(jìn)而產(chǎn)生團(tuán)隊(duì)沖突。這樣的沖突既可能深化高管團(tuán)隊(duì)整體對(duì)復(fù)雜問題的理解與分析、促進(jìn)企業(yè)的戰(zhàn)略變革，也可能增加團(tuán)隊(duì)內(nèi)耗給企業(yè)經(jīng)營(yíng)帶來混亂。高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性究竟會(huì)對(duì)企業(yè)運(yùn)行造成怎樣的影響，企業(yè)組織又應(yīng)該如何利用成員差異的優(yōu)勢(shì)之處而盡可能避免其不利之處呢？中外學(xué)者針對(duì)這些問題已做了大量探索，并形成了較為完整的研究思路。本文試圖對(duì)中外已有研究成果進(jìn)行歸納總結(jié)，以便于讀者了解該領(lǐng)域的研究進(jìn)展以及未來可能的研究趨向，對(duì)高管團(tuán)隊(duì)的構(gòu)建、人力資本的培養(yǎng)以及我國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級(jí)也具有現(xiàn)實(shí)意義。
　　一、重要概念的界定
　　為了解該領(lǐng)域的發(fā)展?fàn)顩r，應(yīng)對(duì)所研究的問題進(jìn)行概念上的界定，本文所聚焦的研究?jī)?nèi)容在于高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，應(yīng)對(duì)高層管理團(tuán)隊(duì)、高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性及企業(yè)績(jī)效的內(nèi)涵進(jìn)行界定，以清晰本篇綜述所著重研究的內(nèi)容范圍。
　�。ㄒ唬└邔庸芾韴F(tuán)隊(duì)的界定
　　高管團(tuán)隊(duì)究竟涵蓋哪些成員將直接決定團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性的后續(xù)度量，在已有研究中較為常用的界定方法主要有兩種：一種是直接向CEO進(jìn)行問卷調(diào)查或通過與CEO的深度訪談來對(duì)高管成員進(jìn)行界定（Knight等， 1999），這種方法能較為準(zhǔn)確地識(shí)別出真正影響企業(yè)決策的高層管理者，進(jìn)而避免將一些與企業(yè)決策關(guān)聯(lián)度不大的成員涵蓋進(jìn)來。因此，這種方法通常在研究企業(yè)戰(zhàn)略變革時(shí)用得較多，其缺點(diǎn)是所耗費(fèi)的人力物力成本較大。另一種方式是根據(jù)上市公司年報(bào)、企業(yè)年鑒等文獻(xiàn)資料中管理者的頭銜、所處管理層級(jí)來決定其是否屬于高管團(tuán)隊(duì)。由于操作的方便性及數(shù)據(jù)獲取的客觀性，這種方法在界定高管團(tuán)隊(duì)成員時(shí)用得更為廣泛，但易將一些無實(shí)權(quán)的高管成員涵蓋進(jìn)來，進(jìn)而使研究產(chǎn)生偏差。根據(jù)學(xué)者的研究需要，可以選擇性地采用主觀或客觀的方法對(duì)高管團(tuán)隊(duì)進(jìn)行界定。
　�。ǘ�）高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性的界定
　　沿用中外學(xué)者給出的定義，這里將高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性界定為高管成員間人口背景特征以及重要的認(rèn)知觀念、價(jià)值觀等方面的差異（Finkelstein和Hambrick， 1990）。從理論上來說，這種差異可以涵蓋無數(shù)個(gè)維度，既包括年齡、性別、種族、教育背景、職能背景等易識(shí)別的差異特征，也包括性格、價(jià)值觀等難以具體度量的差異特征（Van Knippenberg和Schippers， 2007）。實(shí)際上，考慮到數(shù)據(jù)可得性，目前已有的研究大多聚焦于易識(shí)別、較穩(wěn)定的差異特征上，對(duì)諸如性格和價(jià)值觀差異等方面的研究較少，但仍有學(xué)者通過問卷調(diào)查的方式展開了相關(guān)探索，進(jìn)而豐富了該領(lǐng)域的研究成果。
　　（三）企業(yè)績(jī)效的界定
　　企業(yè)績(jī)效是一個(gè)多維度的復(fù)雜概念，通常用來衡量企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的效果如何。中外學(xué)者傾向于使用資產(chǎn)回報(bào)率（ROA）、營(yíng)業(yè)利潤(rùn)等會(huì)計(jì)指標(biāo)來刻畫企業(yè)歷史績(jī)效，或者使用托賓Q值及市場(chǎng)價(jià)值等來刻畫企業(yè)未來的經(jīng)營(yíng)狀況，這兩類指標(biāo)很好地反映了企業(yè)的短期盈利能力及長(zhǎng)期盈利潛能。隨著利益相關(guān)理論的發(fā)展，越來越多的學(xué)者開始關(guān)注企業(yè)與其他相關(guān)者之間的互動(dòng)關(guān)系，并逐漸開發(fā)了包括聲譽(yù)、員工滿意度、顧客滿意度、員工離職率等多維度的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，使企業(yè)績(jī)效的涵蓋范圍越來越廣泛。因此，現(xiàn)階段很多國(guó)外學(xué)者認(rèn)為績(jī)效是組織行為與結(jié)果的統(tǒng)一體，強(qiáng)調(diào)經(jīng)營(yíng)過程和經(jīng)營(yíng)結(jié)果雙方面的重要性，國(guó)內(nèi)學(xué)者馮麗霞（2002）認(rèn)為應(yīng)從這兩方面來理解企業(yè)業(yè)績(jī)：一方面，業(yè)績(jī)以結(jié)果為導(dǎo)向，這種結(jié)果是由特定的工作活動(dòng)在特定時(shí)間內(nèi)產(chǎn)生的;另一方面業(yè)績(jī)也應(yīng)以行為為導(dǎo)向，這種行為與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相關(guān)聯(lián)。
　　考慮到本篇綜述主要聚焦于高管團(tuán)隊(duì)與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，本文結(jié)合Hackman（1987）所給出的定義，對(duì)企業(yè)績(jī)效用三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)予以衡量：一是企業(yè)現(xiàn)階段及未來的產(chǎn)出狀況，其反映了企業(yè)組織的生產(chǎn)能力，包括資產(chǎn)回報(bào)率、銷售增長(zhǎng)率及企業(yè)盈利率等常用的歷史財(cái)務(wù)指標(biāo)，也包括市場(chǎng)價(jià)值及創(chuàng)新能力等反映企業(yè)長(zhǎng)期增長(zhǎng)潛能的非財(cái)務(wù)指標(biāo);二是團(tuán)隊(duì)成員的協(xié)作過程，其反映了成員合作的融洽程度，可用團(tuán)隊(duì)交流頻率、團(tuán)隊(duì)默契度等指標(biāo)予以刻畫;三是高管成員的自我感知，反映了高管本身對(duì)企業(yè)組織的歸屬感及信任度，可用員工滿意度及離職率等指標(biāo)予以刻畫。上述三個(gè)維度充分包含了高管成員與企業(yè)組織之間的互動(dòng)關(guān)系，相比以往僅僅關(guān)注企業(yè)產(chǎn)出的研究更為全面，而現(xiàn)階段有關(guān)高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性的研究基本都能被以上三個(gè)維度所涵蓋，因此本文認(rèn)為上述對(duì)企業(yè)績(jī)效的界定方法是恰當(dāng)?shù)摹?p style="margin-bottom:10px">相關(guān)熱詞搜索：高管 績(jī)效 綜述 團(tuán)隊(duì) 異質(zhì)