現(xiàn)行人事檔案制度失去了往日的嚴(yán)肅性、準(zhǔn)確性和唯一性，被越來越多的人視同“雞肋”甚至成為“體制的闌尾”，人事檔案制度成為流動(dòng)性時(shí)代除戶籍制度外的又一個(gè)人才壁壘。

　　關(guān)于人事檔案，人們經(jīng)常深陷于兩種極其矛盾的價(jià)值判斷中，一種人感受到了“一紙定終身”的切膚之痛，一種人則將其視為食之無味、棄之可惜的“雞肋”。對(duì)于單位人來說，人事檔案作為個(gè)體生活在組織中的權(quán)威記錄，到底在多大程度上影響或者改變了我們的命運(yùn)？傳統(tǒng)人事檔案制度到底要不要變？

　　重提“湯國基案”

　　2003年，幾乎與孫志剛事件同時(shí)，湯國基檔案事件經(jīng)由媒體曝光。前者直接導(dǎo)致了中國收容遣送制度的變革，但是同樣被公眾寄予希望藉此撼動(dòng)傳統(tǒng)人事檔案管理制度的“湯國基案”，卻隨著新聞事件的冷卻淡出了視野。

　　4年撼不動(dòng)體制慣性的“湯國基事件”，今天重溫起來越發(fā)令人“齒冷”。湯國基，湖南寧鄉(xiāng)縣人，1983年畢業(yè)于湖南益陽師范�？茖W(xué)校，在那個(gè)急需用人的年代，湯國基畢業(yè)后多次被用人單位拒絕，20多年湯國基一直沒有正式的工作單位。

　　2002年12月3日下午，一件意想不到的事打破了湯國基生活的平靜。他突然接到了由寧鄉(xiāng)縣教育局安排掛靠的單位———東湖塘初級(jí)中學(xué)的電話，要他“趕快回寧鄉(xiāng)辦理精神殘疾手續(xù)，以應(yīng)付再就業(yè)政策的檢查”。這是他第一次聽到有人以組織的名義認(rèn)定他是一個(gè)精神病人。2003年6月，一位正直人士向他住所的信箱里投進(jìn)了三份復(fù)印件：處分決定、畢業(yè)鑒定和精神病司法醫(yī)學(xué)鑒定書。此時(shí)，湯國基才真正明白他的坎坷遭遇與他學(xué)生時(shí)代的檔案評(píng)語密不可分。他的檔案里明明白白地寫著：該生“平時(shí)很少參加政治活動(dòng)，經(jīng)常不請(qǐng)假曠課，胸襟狹窄，多疑善嫉，經(jīng)常揚(yáng)言報(bào)復(fù)殺人———有時(shí)精神有反常現(xiàn)象�！倍�此前，湯國基對(duì)自己的所謂“病史”一無所知。盡管湯國基“精神病史”的制造者最終大白于天下，但是這位他曾經(jīng)開罪過的老師僅僅受到了道德的譴責(zé)，經(jīng)他一手炮制的“組織意見”就這樣輕輕松松地?cái)嗨土艘粋�(gè)青年的人生幸福。

　　對(duì)湯國基所形成“個(gè)性強(qiáng)，多疑善嫉”的人格診斷和“有嚴(yán)重的神經(jīng)官能癥”的醫(yī)療診斷，使他屈從于由這種人格評(píng)價(jià)所主導(dǎo)的命運(yùn)安排之中，顯現(xiàn)出“組織意見”的話語霸權(quán)。片面化的“組織意見”壟斷著檔案文本，盡管有時(shí)僅僅為一行字或一句話，但卻能決定一個(gè)人的否泰。這種非民主化的主觀評(píng)定無疑摻雜著組織領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人喜好甚至“恩怨情仇”，其客觀公正性飽受質(zhì)疑。由此可見，由“組織意見”主導(dǎo)的評(píng)價(jià)功能已經(jīng)遠(yuǎn)離了人事檔案的原始功能———記錄功能，組織評(píng)價(jià)中的 “定性”遠(yuǎn)比工作業(yè)績(jī)中的“定量”重要。

　　“牛皮紙袋”要不要變

　　今天，新的人才觀和價(jià)值觀，使得用人單位更加注重“行動(dòng)中的事實(shí)”而非“牛皮紙袋”里的“組織意見”，“雙向選擇”性的市場(chǎng)就業(yè)政策沖擊著固化的用人觀念，曾經(jīng)能夠左右人的前途命運(yùn)的“組織意見”，不再成為限制個(gè)人自由發(fā)展的 “緊箍咒”。棄檔、死檔等檔案管理的失范，從一定程度上成為傳統(tǒng)人事檔案功能錯(cuò)位的有力佐證。

　　根據(jù)人事部全國人才流動(dòng)中心、北京市人才服務(wù)中心、上海人才市場(chǎng)、中國北方人才市場(chǎng)、中國南方人才市場(chǎng)以及各省人才交流服務(wù)中心的不完全統(tǒng)計(jì)，全國各級(jí)人才流動(dòng)中心為15.4萬個(gè)國有和非國有單位代為管理保存的三四百萬份人事檔案中，至少有60萬“棄檔族”。僅成都市人才中心代管的檔案中，就有五分之一的檔案成為沒人要的“死檔”，存放時(shí)間最長(zhǎng)的已達(dá)15年。清理“死檔”已經(jīng)成為存放檔案的單位和中介機(jī)構(gòu)非常頭痛的事情。由此可見，傳統(tǒng)人事檔案的功能正在大大減弱和退化。

　　“牛皮紙袋”要不要變？作者主持的人事檔案制度研究調(diào)查組采取分層隨機(jī)抽樣的調(diào)查方法，在長(zhǎng)沙市發(fā)放問卷11 2份，收回有效問卷100份。

　　對(duì)于“您認(rèn)為人事檔案在求職過程中重要嗎？”這樣的問題，統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，有66%和68%的被訪者認(rèn)為檔案在他們求職及職業(yè)發(fā)展中不重要或作用不大，僅有30%和25%的被訪者認(rèn)為重要。但是，受訪對(duì)象年齡大小及工齡長(zhǎng)短與重視檔案的程度都成較強(qiáng)的正相關(guān)，即年齡越大或者工齡越長(zhǎng)，越重視人事檔案的作用；
文化程度越高，對(duì)檔案的重視程度也越高；
政治面貌與重視檔案程度存在相關(guān)性，黨員與民主黨派人士明顯更加重視檔案；
而且在單位的地位與其對(duì)檔案的重視程度有很強(qiáng)的正相關(guān)，地位越高，越重視檔案。但是，問卷調(diào)查結(jié)果顯示，職業(yè)類別與重視檔案程度存在較小的正相關(guān)，性別差異對(duì)重視檔案程度也有較弱影響。

　　調(diào)查發(fā)現(xiàn)，只有19%的受訪者看到過自己的檔案，而有83%的受訪者認(rèn)為自己應(yīng)該有看到自己檔案的權(quán)利。有3 5%的受訪者的檔案不在現(xiàn)在工作的單位，但按時(shí)交納檔案管理費(fèi)用的人只有2%，可見，人們對(duì)檔案的重視意識(shí)普遍不足。調(diào)查中，45%的受訪者認(rèn)為現(xiàn)行的人事檔案急需改革，有84%的受訪者明確表示我國現(xiàn)行的人事檔案無繼續(xù)存在的必要或作用不大，可有可無。

　　由于用工制度的變化、單位制度的式微及其相關(guān)政策的變遷，現(xiàn)行人事檔案制度失去了往日的嚴(yán)肅性、準(zhǔn)確性和唯一性，被越來越多的人視同“雞肋”甚至成為“體制的闌尾”，人事檔案制度成為流動(dòng)性時(shí)代除戶籍制度外的又一個(gè)人才壁壘。

　　變革的方向是什么

　　毫無疑問，人事檔案制度的變革目前還缺少一些相關(guān)要素。雖然某些“檔案事件”已經(jīng)具備了變革訴求的某些特性以及媒體的少量關(guān)注，但是對(duì)于一個(gè)人與一個(gè)時(shí)代的制度抗?fàn)庍�缺乏強(qiáng)烈的、大面積的、廣泛關(guān)注的“導(dǎo)火索”。

　　同時(shí)，任何一項(xiàng)制度變革都會(huì)經(jīng)過“思想斗爭(zhēng)”和“利益阻止”，制度既得利益者希望維持原有利益格局，不到萬不得已是不會(huì)進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)性的制度轉(zhuǎn)換的。由此，舊制度的惰性、剛性和慣性或既得利益者的強(qiáng)勢(shì)及其阻礙導(dǎo)致制度變革的沉淀成本增大；
制度系統(tǒng)內(nèi)各要素的改變速度或新要素的成長(zhǎng)速度懸殊，“新”“舊”之間的比拼如果仍然以“舊”占上風(fēng)的時(shí)候，僵局之下的“現(xiàn)狀維持”不可避免。此外，制度變革的價(jià)值取向和意識(shí)形態(tài)壓力也是不能不考慮的因素。

　　人事檔案所涵蓋的干部檔案、企業(yè)職工檔案、流動(dòng)人員檔案以及學(xué)生檔案牽涉到組織部門、人事部門、勞動(dòng)部門、教育部門和綜合檔案部門等多個(gè)部門管理。于是，“多頭管理”和“利益沖突”不可避免。目前一份人事檔案每月的托管費(fèi)用從 10～30元不等，使用、調(diào)動(dòng)都需要繳納一定的費(fèi)用，一般只有20多名人員的縣級(jí)人才交流服務(wù)機(jī)構(gòu)一年的人事檔案收入就達(dá)到兩三百萬。盡管《流動(dòng)人員檔案管理暫行規(guī)定》明確規(guī)定流動(dòng)人員的檔案由人事部門下屬的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)管理，但為了 “分得一杯羹”，勞動(dòng)部門的職介中心、各行業(yè)成立的人才中心、外企人才服務(wù)機(jī)構(gòu)以及教育部門的就業(yè)分配和留學(xué)服務(wù)機(jī)構(gòu)等，都參與到利益的爭(zhēng)奪當(dāng)中。一些地方的人事部門和勞動(dòng)部門還以各自掌管的戶口派遣、職稱評(píng)定、失業(yè)登記、社保辦理等權(quán)力為檔案托管爭(zhēng)奪撐腰。組織部門、人事部門、勞動(dòng)部門等的檔案管理專職人員配置以及專門的檔案管理部門的從業(yè)人員都不愿意“革自己的命”，覺得現(xiàn)狀“挺好的”，顯然這為改革增加了相當(dāng)大的難度系數(shù)和不可能性。因此，人事檔案制度變革的系統(tǒng)性、復(fù)雜性和艱巨性可見一斑。

　　但是，不論如何，人事檔案制度變革的趨勢(shì)是不可逆轉(zhuǎn)的。人事檔案制度的公共政策創(chuàng)新必須沿著契約化、社會(huì)化、電子化和法制化的方向發(fā)展。所謂“契約化”，就是必須明確公共事業(yè)單位人員的公共雇員地位，強(qiáng)調(diào)其權(quán)利和義務(wù)的對(duì)稱。實(shí)際上，傳統(tǒng)的人事制度只規(guī)定“單位人”的義務(wù)而沒有保證其權(quán)利，或是“契約短缺”或是“契約異化”，是與規(guī)范的公務(wù)員制度相違背的。所謂“社會(huì)化”，就是契約型的人事檔案可以交給社會(huì)中介如人才市場(chǎng)去管理，公共權(quán)力部門、公共事業(yè)單位和公共雇員只能“袖手旁觀”，既做到公正又節(jié)約成本。所謂“電子化”，就是通過電子手段建立個(gè)人征信體系和社會(huì)信用制度。實(shí)際上，“單位人”如今已經(jīng)成為“社會(huì)人”，人事檔案制度不能全部了解“單位人”的信用狀況，而電子型的個(gè)人信用卡卻能掌握個(gè)人的公共行為以及誠信記錄。所謂“法制化”，就是必須按照憲法及《公務(wù)員法》、《勞動(dòng)合同法》、《保密法》等法律進(jìn)行人事制度改革和人事管理。-

　　（陳潭：《單位身份的松動(dòng)：中國人事檔案制度研究》，南京大學(xué)出版社2007年版）

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