[摘要]　在心理學(xué)的知識定義基礎(chǔ)上，深入分析基于工作任務(wù)的組織認(rèn)識知識、組織價(jià)值知識和組織情感知識的內(nèi)涵要素；并利用結(jié)構(gòu)方程模型對組織知識的結(jié)構(gòu)維度進(jìn)行驗(yàn)證性分析，指出有關(guān)組織知識的結(jié)構(gòu)和內(nèi)涵要素分析對于研究知識管理和提高知識員工生產(chǎn)率途徑有所裨益。
　　[關(guān)鍵詞]　知識　組織知識　結(jié)構(gòu)方程
　　[分類號]　F270
　　
　　組織知識是知識管理的基礎(chǔ)內(nèi)容。分析組織知識的內(nèi)涵、性質(zhì)及結(jié)構(gòu)對于如何認(rèn)識組織知識，如何管理組織知識，管理什么樣的組織知識以及在組織中如何進(jìn)行知識匹配都有一定的指導(dǎo)和借鑒意義�；�于知識和組織知識基本定義分析基礎(chǔ)上，本文對組織知識的結(jié)構(gòu)維度進(jìn)行剖析，并利用結(jié)構(gòu)方程理論進(jìn)行驗(yàn)證性分析。
　　
　　1　知識與組織知識
　　
　　什么是知識，古今中外的研究可謂浩瀚如煙。但大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為：信息是產(chǎn)生知識的原材料，知識是信息加工的結(jié)果。在組織行為層次上研究知識管理問題，首先從心理學(xué)上給出一個(gè)知識定義是有必要的。為此，人們基于心理學(xué)定義知識為：知識是一種大腦對事物認(rèn)知的模式，這種模式是各種信息集的有機(jī)組合。知識內(nèi)信息集經(jīng)過有機(jī)組合以后，形成三種認(rèn)知模式：情感模式、價(jià)值模式和認(rèn)識模式。情感模式是對事物產(chǎn)生的一種需求與渴望的認(rèn)知模式；價(jià)值模式是對事物價(jià)值判斷的認(rèn)知模式；認(rèn)識模式是對事物本身規(guī)律的認(rèn)知模式。它們都具有相對穩(wěn)定性、深刻性和持久性…。此定義首先支持認(rèn)識論上的觀點(diǎn)：知識是“被確認(rèn)了的真實(shí)的信念”的說法(贊成這一觀點(diǎn)的有野中、汪丁丁等)。該定義認(rèn)為知識都是隱性的，“顯性知識”實(shí)際上是對“信息”的錯(cuò)用。其次，知識的本質(zhì)是信息，是可認(rèn)識的。它調(diào)和了“二元論”和“統(tǒng)一論”的爭論，認(rèn)為知識在客觀存在上是“統(tǒng)一的”，在認(rèn)知和使用上是“二元論”的利用。因此，筆者認(rèn)為該定義從內(nèi)容和本質(zhì)理解上具有了可操作性，為進(jìn)一步理解和分析組織知識以及知識管理提供了一個(gè)較為扎實(shí)的理論基礎(chǔ)。
　　對組織知識的解釋和分析，是將知識放在組織層次進(jìn)行理解的問題。對組織知識的理解分歧主要是源于對知識的不同理解，從組織行為學(xué)角度來說，組織是以工作任務(wù)為核心的有著共同的工作目標(biāo)的人群組成的。組織中每個(gè)人都有各自的知識，包括其對工作的認(rèn)識模式、價(jià)值模式和情感模式。這些分布在不同個(gè)體的模式化的信念在組織內(nèi)能否組成一個(gè)共同體系，換句話說組織知識是不是由組織情感知識、組織價(jià)值知識和組織認(rèn)識知識組成?這是本論文研究的主要內(nèi)容。因此，為深入分析組織知識的結(jié)構(gòu)、內(nèi)容要素及其表征，首先將組織知識定義為：成員所共同擁有的并確認(rèn)的有關(guān)組織的信念體系。這個(gè)定義為筆者深入分析組織知識的內(nèi)涵要素奠定了基礎(chǔ)。
　　
　　2　組織知識的內(nèi)涵要素分析
　　
　　組織是以工作或任務(wù)為核心的，員工圍繞著工作必然表現(xiàn)出不同的認(rèn)識模式、價(jià)值模式和情感模式。那么，依據(jù)人們在心理學(xué)上定義的知識內(nèi)涵，在組織層次上如何表征出成員所共同擁有的認(rèn)識模式、價(jià)值模式和情感模式呢?也就是說，組織認(rèn)識知識、組織價(jià)值知識和組織情感知識包含的要素是什么?以及如何表征?
　　為了回答上述問題，我們需要回顧當(dāng)前組織行為理論中與之相關(guān)的一些研究。
　　與組織認(rèn)識知識相近的概念是共享心智模型(shared mental model)。心智模型是人們與環(huán)境相互作用而形成的知識結(jié)構(gòu)。共享心智模型是團(tuán)隊(duì)成員共同擁有的知識結(jié)構(gòu)，它使得團(tuán)隊(duì)成員能夠?qū)�團(tuán)隊(duì)作業(yè)形式形成正確的解釋和預(yù)期，從而協(xié)調(diào)自己的行為以適應(yīng)于團(tuán)隊(duì)作業(yè)和其他團(tuán)隊(duì)成員的需要。其主要應(yīng)用在解釋團(tuán)隊(duì)知識，并將團(tuán)隊(duì)知識的內(nèi)容分為：團(tuán)隊(duì)心智模型和團(tuán)隊(duì)情形模型。值得注意的是，他們將團(tuán)隊(duì)內(nèi)共享心智模型的類型分為：關(guān)于技術(shù)＼設(shè)備的、關(guān)于工作＼任務(wù)的、關(guān)于團(tuán)隊(duì)相互作用的和關(guān)于團(tuán)隊(duì)的4種。其中前兩者是有關(guān)任務(wù)工作的內(nèi)容，后兩者是有關(guān)團(tuán)隊(duì)工作的內(nèi)容。目前，該研究多處于實(shí)驗(yàn)室研究階段，研究應(yīng)用也僅限于有具體任務(wù)的團(tuán)隊(duì)層次，在企業(yè)或組織實(shí)踐中應(yīng)用較少。但是，筆者認(rèn)為，該研究為表征組織認(rèn)識知識提供了較好的基礎(chǔ)。綜合分析團(tuán)隊(duì)內(nèi)共享心智模型的內(nèi)容，筆者發(fā)現(xiàn)它集中體現(xiàn)在以工作為核心的成員所共同擁有的技能、專業(yè)知識、經(jīng)驗(yàn)和對工作任務(wù)的相互了解4個(gè)內(nèi)涵要素上。因此，筆者用上述4個(gè)內(nèi)涵要素表征組織認(rèn)識知識。
　　在組織內(nèi)成員都共享著某些信念：它指導(dǎo)著員工認(rèn)識到哪些事情是可做的，哪些事情是應(yīng)該做的，哪些事情是值得做的。這些都反映著員工的價(jià)值。關(guān)于價(jià)值的研究，多屬于組織文化或企業(yè)文化的范疇，如：O’Reilly、Chatman、Calkwell(1991年)強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新、品質(zhì)、公平、彈性、決斷、冷靜、準(zhǔn)確等。譚小宏、秦啟文則用人本取向、團(tuán)隊(duì)取向、形象取向、客戶取向、產(chǎn)品取向、社會責(zé)任取向、創(chuàng)新取向、績效取向和求真取向測量組織價(jià)值觀結(jié)構(gòu)。魏鈞、張德在《傳統(tǒng)文化影響下的組織價(jià)值觀測量》中，將32個(gè)價(jià)值觀要素歸結(jié)為8個(gè)維度：遵從制度、爭創(chuàng)一流、和諧仁義、社會責(zé)任、客戶導(dǎo)向、平衡兼顧、創(chuàng)新精神和變中求勝。關(guān)于組織價(jià)值觀的研究，多集中在個(gè)人層次和組織層次以及它們之間的相互作用角度上展開。研究內(nèi)容的表現(xiàn)形式有：質(zhì)量觀、服務(wù)觀、競爭觀、創(chuàng)新觀、責(zé)任觀、人才觀。然而，面對紛繁復(fù)雜的價(jià)值體系，學(xué)術(shù)界研究的視角多集中在以組織目標(biāo)或企業(yè)目標(biāo)相關(guān)的價(jià)值上，具有指導(dǎo)思想或者組織精神的內(nèi)涵。然而，在一個(gè)較為穩(wěn)定的組織內(nèi)，一些價(jià)值已經(jīng)形成模式化的信息，即變成組織知識的一部分。另外，組織成員面對具體的工作環(huán)境和工作任務(wù)，其價(jià)值表現(xiàn)可能更為具體一些：如何看待合作與溝通?如何面對競爭與公平?如何理解誠實(shí)可信、肩負(fù)的責(zé)任與遵守的規(guī)范?如何對待目標(biāo)承諾、團(tuán)隊(duì)效能和共同愿景以及是否存在利他主義?這些價(jià)值是集中體現(xiàn)在如何完成工作任務(wù)①和組織工作②上的。因此，將這些價(jià)值相關(guān)內(nèi)涵要素表征，組織價(jià)值知識。
　　情感和情緒是兩個(gè)相互聯(lián)系的概念。在心理學(xué)中，情感(feelings)經(jīng)常被用來描述社會性高級感情。一般認(rèn)為，具有穩(wěn)定而有深刻社會內(nèi)涵的感情性反映叫情感。情緒(emotion)代表著感情性反映的過程。情感和情緒是與人的特定的主觀愿望或需要相聯(lián)系的，統(tǒng)稱感情(affection)。情緒具有較大的情景性、激動性和暫時(shí)性，情感具有較大的穩(wěn)定性、深刻性和持久性。但是，它們又是相互依存、不可分割的。情感是在情緒上形成，又通過情緒來表達(dá)，情感則反映著情緒的深刻性內(nèi)容。通過分析，筆者發(fā)現(xiàn)心理學(xué)中情感的概念與人們的情感模式和情感知識十分相似。此處，筆者強(qiáng)調(diào)的是在人頭腦中模式化的情感信息已經(jīng)內(nèi)化為知識，并且集中體現(xiàn)在任務(wù)工作和組織工作上的情感。它集中表現(xiàn)在對工作情感、同事情感和領(lǐng)導(dǎo)情感三個(gè)重要方面，并能通過成員在具體工作中所反映出的情緒“信息”所表征。因此，采用在工作中組織成員對工作、同事和領(lǐng)導(dǎo)所表現(xiàn)出的情緒來表征組織情感知識。 　　
　　3　組織知識內(nèi)涵要素的結(jié)構(gòu)模型假設(shè)
　　
　　組織知識包含三個(gè)維度，即：組織認(rèn)識知識、組織價(jià)值知識和組織情感知識。其中組織認(rèn)識知識內(nèi)涵要素包括：成員所共同擁有的技能、專業(yè)知識、經(jīng)驗(yàn)和對工作任務(wù)的相互了解4個(gè)內(nèi)涵要素；組織價(jià)值知識包括成員所共同對合作、溝通、競爭、公平、規(guī)范、責(zé)任、誠實(shí)可信、目標(biāo)承諾、共同愿景、團(tuán)隊(duì)效能和利他看法等11個(gè)內(nèi)涵要素；組織情感知識包括成員共同對工作情感、同事情感和領(lǐng)導(dǎo)情感三個(gè)內(nèi)涵要素。但是，這個(gè)模型需要進(jìn)一步分析兩個(gè)問題：①三種組織知識包含的內(nèi)涵要素是由上述提及的要素組成還是歸類為其他幾個(gè)要素組成；②組織知識是否由組織認(rèn)識知識、組織價(jià)值知識和組織情感知識組成。本文擬用SPSSl2.0軟件對第一個(gè)問題進(jìn)行探索性分析；用LISREL8.70軟件對第二個(gè)問題進(jìn)行驗(yàn)證性分析。為研究上述模型內(nèi)容作如下假設(shè)，如表1所示：
　　
　　
　　4　實(shí)證分析
　　
　　4.1　問卷設(shè)計(jì)
　　本問卷采用李克特(Likert)7點(diǎn)式評量尺度，分成“極低”、“頗低”、“稍低”、“中等”、“稍高”、“頗高”和“極高”7個(gè)選項(xiàng)，分別給予1、2、3、4、5、6、7分。問卷主體包括三部分內(nèi)容：組織共享認(rèn)識知識分量表、組織共享價(jià)值知識分量表和組織共享情感知識分量表。
　　?組織共享認(rèn)識知識分量表包括：成員所共同擁有的技能、專業(yè)知識、經(jīng)驗(yàn)和對工作任務(wù)相互了解4個(gè)要素。
　　?組織共享價(jià)值知識分量表包括：成員所共同對合作、溝通、競爭、公平、規(guī)范、責(zé)任、誠實(shí)可信、目標(biāo)承諾、共同愿景、團(tuán)隊(duì)效能和利他主義看法等11個(gè)要素。
　　?組織共享情感知識分量表包括：成員共同對工作情感、同事情感和領(lǐng)導(dǎo)情感3個(gè)要素。
　　主體內(nèi)容各變量條目(問題)編制過程中，在借鑒相關(guān)量表基礎(chǔ)上，初選擇出65個(gè)條目，經(jīng)過試調(diào)研和根據(jù)專家建議以后，最終確定含61條目的正式問卷。
　　
　　4.2　數(shù)據(jù)收集
　　2005年6-7月，在上海、山東和天津等地區(qū)4家企業(yè)以及東華大學(xué)MBA學(xué)員中進(jìn)行了問卷調(diào)查。調(diào)查涉及行業(yè)金融、管理咨詢、制造、保險(xiǎn)、信息、商貿(mào)等行業(yè)，被調(diào)查人所從事的職業(yè)包括：職業(yè)經(jīng)理人、研發(fā)人員、銷售人員、職能管理人員、管理咨詢?nèi)藛T以及技術(shù)服務(wù)人員。其發(fā)放問卷412份(其中發(fā)放電子版本問卷22份，紙樣問卷390份)，回收問卷391份，最終有效問卷352份。
　　本次調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)顯示，問卷所測各因子Cron-bach a系數(shù)均大于可接受的最小信度值0.7。
　　
　　4.3　假設(shè)驗(yàn)證過程及研究結(jié)果
　　筆者首先采用傳統(tǒng)的因素分析方法(使用SPSSl2.0)對組織知識的內(nèi)涵要素進(jìn)行探索性因素分析，找出構(gòu)成組織知識要素的基本單元；然后利用結(jié)構(gòu)方程(使用LISREL8.70)對組織知識進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析(采用二階因素分析)。根據(jù)驗(yàn)證性因素分析的條件，將所有數(shù)據(jù)隨機(jī)分成探索性因素分析和驗(yàn)證性因素分析兩部分。
　　4.3.1　探索性因素分析　將組織知識所有量表的相關(guān)矩陣作適當(dāng)性考察，取樣適當(dāng)性的KMO(Kaiser-Meyer-Olkin)檢驗(yàn)值為0.925，屬于可接受的范圍。Bartlett球度檢驗(yàn)結(jié)果顯示，近似卡方值為9 493.563，自由度為1830，檢驗(yàn)的顯著水平為.000，拒絕Hn(假設(shè)相關(guān)矩陣是一個(gè)單位矩陣)。因此，可以進(jìn)行因素分析。
　　采用主成分分析方法對組織知識內(nèi)涵要素進(jìn)行探索性因素分析，設(shè)定因子提取標(biāo)準(zhǔn)特征根值為大于1，并進(jìn)行最大變異法正交旋轉(zhuǎn)得到因子負(fù)荷矩陣。通過因子負(fù)荷矩陣得到如下結(jié)論：①組織認(rèn)識知識分量表中有三個(gè)主因素：因素YSl由技能和專業(yè)知識組成，因素YS2為經(jīng)驗(yàn)，因素YS3為工作相互了解。②組織價(jià)值知識分量表有4個(gè)主因素：因素YS4由合作和溝通組成，因素YS5由競爭和公平組成，因素YS6由利他主義組成，因素YS7由目標(biāo)承諾、規(guī)范、共同愿景、團(tuán)隊(duì)效能、誠實(shí)可信、責(zé)任組成。③組織情感知識分量表有三個(gè)主因素：因素YS8為工作情感，因素YS9為同事情感，因素YSIO為領(lǐng)導(dǎo)情感。上述抽取出的10個(gè)因素分別用YSl、YS2….YSIO表示，它們共解釋總方差的72.413％。雖然，在因素負(fù)荷上有交叉負(fù)載的情況，但是從總體上來看效度是良好的。
　　4.3.2　驗(yàn)證性因素分析　使用結(jié)構(gòu)方程模型的二階因素分析技術(shù)進(jìn)行驗(yàn)證性分析。根據(jù)前述組織知識的三維度模型假設(shè)以及探索性因素分析找出的各維度主因素，使用另一半數(shù)據(jù)進(jìn)行二階因素分析。
　　其中，zzrszz表示組織認(rèn)識知識，zzjzzz表示組織價(jià)值知識，zzqgzz表示組織情感知識。
　　為了衡量該模型擬合優(yōu)度，筆者選取常用的驗(yàn)證性因子分析的擬合指標(biāo)，如表2所示：
　　
　　其中，賦范擬合指數(shù)和非賦范擬合指數(shù)(NFI，NNFI)，比較擬合指數(shù)(CFI)的值變化范圍均為0-1之間，越接近l越好。當(dāng)>0.9時(shí)，被認(rèn)為是擬合很好，當(dāng)>0.8時(shí)，被認(rèn)為是較好，是可以接受的。近似誤差均方根(RMSEA)的變化范圍也為0―1之間，越接近O越好，0.08以下認(rèn)為模型擬合的非常好。另外，卡方和自由度的比值(Chi2／df)也是重要的參考指標(biāo)，當(dāng)Chi2／df越接近0時(shí)，表明觀測數(shù)據(jù)和模型擬合的越好；當(dāng)Chi2／df

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