[摘要]公正是知識型員工績效評估的核心。首先，在組織公正和場景概念的基礎(chǔ)上，定義公正場景的概念并給出其一般框架表示；其次，根據(jù)組織公正理論，結(jié)合績效評估系統(tǒng)功能，建立基于組織公正的知識型員工績效評估系統(tǒng)的概念模型。最后，根據(jù)建立的概念模型，對績效評估系統(tǒng)中的制定評估程序公正場景和實施評估公正場景這兩個實例，分別分析其側(cè)面及可枚舉的值域并給出其框架表示。文中設(shè)計的公正場景提供一種符合管理需要，能夠有效地被管理者用來提高績效評估中被評價者知識型員工的公正感的模型，其框架表示可以被應(yīng)用于知識型員工績效評估系統(tǒng)知識管理軟件開發(fā)。
　　[關(guān)鍵詞]知識型員工　績效評估　公正　場景　框架
　　[分類號]F270.7
　　
　　1　引言
　　
　　知識型員工是指具備較強的學(xué)習(xí)知識和創(chuàng)新知識的能力，能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識提高工作效率的員工。知識型員工在知識生成、知識共享、知識應(yīng)用、知識創(chuàng)新等知識管理過程中發(fā)揮重要作用，對其績效評估已成為組織人力資源管理的重要任務(wù)之一。由于知識型員工的績效評估直接影響到其未來的薪酬、晉升、解雇等，且績效評估的公正會直接影響到知識型員工的態(tài)度、行為和業(yè)績。因此，組織中的管理者和知識型員工都十分關(guān)心績效評估的公正問題，公正是績效評估的核心。
　　績效評估中公正的研究已經(jīng)取得了一些成果。文獻(xiàn)提出了將組織公正和績效評估融合到一起的正當(dāng)過程評估系統(tǒng)模型，文獻(xiàn)在回顧前人研究的基礎(chǔ)上，提出了績效評估中公正感的前因后果模型，文獻(xiàn)從組織公正視角研究了績效評估系統(tǒng)模式，文獻(xiàn)運用組織公正理論，提出了加強績效評估過程中程序公正性和人際公正性的措施。文獻(xiàn)從科技評估的要素角度，即科技評估者、科技評估指標(biāo)體系和科技評估方法三個方面，探討了保證評估結(jié)果的公正性的一些原則。
　　本文從指導(dǎo)管理者實現(xiàn)知識型員工績效評估公正和有助于知識型員工績效評估知識管理軟件開發(fā)兩個角度，提出一種符合知識型員工績效管理需要，能夠有效地被管理者應(yīng)用來提高績效評估中被評價者知識型員工的公正感的一般模型――公正場景及其實例，并且給出該模型的框架表示。
　　組織公正對于實現(xiàn)績效評估系統(tǒng)中的公正具有指導(dǎo)意義，實現(xiàn)評估系統(tǒng)公正的關(guān)鍵問題是關(guān)注評估系統(tǒng)中出現(xiàn)的公正場景。
　　
　　2.1 組織公正的類型及其在評估系統(tǒng)中的含義
　　組織公正指的是員工對工作環(huán)境中組織內(nèi)部管理實務(wù)與相關(guān)決策的公正程度的感知。20世紀(jì)60年代到80年代間，一些組織科學(xué)研究者先后提出了“分配公正”，“程序公正”和“互動公正”的概念。20世紀(jì)90年代初，研究者Greenberg指出在人與人的交往特別是上下級的互動過程中，不僅存在著彼此之間是否相互尊重的主觀感受，而且包括互動雙方在執(zhí)行共同程序時是否能實現(xiàn)信息共享，因此，又形成了“信息公正”的概念。
　　組織公正研究的一般結(jié)論是：分配公正對具體情景的、與個人相關(guān)的結(jié)果如薪酬滿意度有更大的影響，程序公正對一般性的組織態(tài)度和系統(tǒng)性的評價有更大影響。對兩種公正效果的比較發(fā)現(xiàn)，分配公正在預(yù)測薪酬和工作滿意度上更有效，而程序公正則與績效、缺席、公民行為、異常行為、組織承諾等更相關(guān)。相對于預(yù)測與組織整體有關(guān)的結(jié)果更加有效的程序公正，互動公正則在預(yù)測與主管個人有關(guān)的結(jié)果時更加有效。
　　對于評估系統(tǒng)，程序公正指對組織采用的評估程序的公正知覺，互動公正指對評估流程中人際溝通的公正知覺，分配公正指對績效評估的公正知覺，信息公正指對執(zhí)行共同程序時能否實現(xiàn)信息共享的公正知覺。
　　
　　2.2　公正場景的概念及表示
　　2.2.1　公正場景的概念
　　定義1：場景是關(guān)于人及其活動的故事，包括背景、參與者動機、情節(jié)以及各種可能遇到或利用的工具及對象等，它描述了一系列產(chǎn)生最終結(jié)果的動作和事件。
　　不管評估環(huán)節(jié)中的公正機制在實踐中是否得到應(yīng)用，但各種評估場景都一定出現(xiàn)。由于最終決策接受者一方定義了“什么是公正”，即公正是從決策接受者的期望來界定的，因此，把包括最終決策接受者以及公正機制得到保障的一類場景稱為公正場景。
　　定義2：公正場景包括最終決策接受者以及公正機制得到保障的場景稱為公正場景。
　　在績效評估系統(tǒng)中，出現(xiàn)被評估者并且評估公正機制得到保障的場景，即為評估公正場景。
　　2.2.2 公正場景的框架表示 框架是一種描述所論對象(一個事物、一個事件或一個概念)屬性的數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)。在框架理論中，將其視作知識表示的一個基本單位。
　　一個框架(見表1)由若干個被稱為“槽”的結(jié)構(gòu)組成，每個槽又可根據(jù)實際情況分為若干個“側(cè)面”。一個槽用于描述所論對象某一方面的屬性，一個側(cè)面用于描述相應(yīng)屬性的一個方面。槽和側(cè)面所具有的屬性值分別稱為槽值和側(cè)面值。在一個用框架表示知識的系統(tǒng)中，一般都含有多個框架，為了標(biāo)識和區(qū)分不同的框架以及一個框架內(nèi)的不同槽、不同側(cè)面，需要分別給它們賦予不同的名字，分別稱為框架名、槽名及側(cè)面名。
　　
　　?框架的一船表示格式。
　　?公正場景的一般表示框架。
　　公正場景的更具體的描述，認(rèn)為公正場景由四個關(guān)鍵部分組成(見表2)：①包括最終決策接受者的參與者；②參與者及其環(huán)境的公正上下文信息；③參與者的目的或目標(biāo)；④一系列公正活動和事件等的描述。
　　
　　3　基于組織公正的知識型員工績效評估系統(tǒng)的概念模型
　　
　　知識型員工績效評估系統(tǒng)中的主體主要包括組織、知識型員工、評估專家。組織主要負(fù)責(zé)制定評估程序和政策，知識型員工提供個人在知識生成、知識共享、知識應(yīng)用、知識創(chuàng)新等知識管理過程中所做出績效證據(jù)資料，評估專家根據(jù)評估程序和政策以及知識型員工績效證據(jù)資料實施評估。各種評估政策、證據(jù)資料、評估結(jié)果等形成評估信息庫。
　　保證績效評估結(jié)果的公正性存在如下困難：①績效評估沒有唯一科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)。管理人員的價值觀決定了組織評估什么，按什么標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評估。不同的人有不同的標(biāo)準(zhǔn)。②不可能對員工所有行為進(jìn)行評估。③評估者的能力有限。不同的評估者對相同事件的評估結(jié)果往往仍有較大的差異。④不同職務(wù)、不同工種之間很難進(jìn)行比較。此外，員工往往有偏祖自我的傾向，他們往往高估自己的投人而低估他人的投入。員工的工作成果受各種因素的影響，并不完全反應(yīng)員工的工作能力和努力程度。因此，組織很難對員工的工作績效做出完全精確的評估，很難確保員工對績效評估的結(jié)果感到公正。
　　然而，當(dāng)評估程序和交往比較公正時，員工會覺得評估結(jié)果也比較公正。這就是所謂的“替代效應(yīng)”。能夠消除或者降低對評估結(jié)果不滿意引起的負(fù)面影響。根據(jù)公正性理論，公正的程序能夠保障員工長期利益。即使對評估結(jié)果不滿意，如果評估程序是公正的，員工仍然相信今后能夠得到公正的結(jié)果，他們會繼續(xù)保持積極的工作態(tài)度。因此，組織必須更加重視 績效評估中的程序公正性和交互公正性。
　　為了實現(xiàn)程序公正性和交互公正，知識型員工除了提供績效證據(jù)資料外，還應(yīng)該參與組織的評估程序和政策制定過程以及在評估專家實施評估過程中解釋或回答質(zhì)疑，同時，組織能夠解釋或回答評估專家在實施評估過程中所提出相關(guān)問題。各種評估信息對組織、知識型員工、評估專家應(yīng)該是透明的，便于監(jiān)督和共享，實現(xiàn)信息公正。由此得到一個基于組織公正的知識型員工績效評估系統(tǒng)的概念模型，如圖1所示。
　　
　　
　　4　知識型員工績效評估的公正場景設(shè)計
　　
　　根據(jù)圖1所示的基于組織公正的知識型員工績效評估系統(tǒng)的概念模型，不難發(fā)現(xiàn)，有兩個非常重要的公正場景，即制定評估程序公正場景和實施評估公正場景，下面分別給出其框架表示。
　　
　　4.1 制定評估程序公正場景框架
　　在制定評估程序公正場景框架中(見表3)，組織背景是其重要側(cè)面之一，組織公正的文化是組織背景重要因素之一。組織應(yīng)培育組織公正的文化，把組織公正樹立為組織追求的價值觀。因為在工作中，組織公正常常是決定員工工作滿意度、信任度和組織公民行為的最重要的因素，組織公正可以使員工安心工作，提高效率，可以最大限度地發(fā)揮員工的能動性和創(chuàng)造性，可以增強組織的凝聚力。
　　
　　
　　4.2 實施評估公正場景框架
　　知識型員工的工作成果常常以某種思想、創(chuàng)意、技術(shù)發(fā)明、管理創(chuàng)新的形式出現(xiàn)，并且由于現(xiàn)代科技的飛速發(fā)展，許多知識創(chuàng)新和科研性成果的形成通常非一人所能為，而需要團(tuán)隊的協(xié)同合作，共同努力。因此，對知識型員工特別是個人的績效考核的實施評估公正場景必須由知識型員工和評估專家的參加，具體實施評估公正場景的基本框架見表4。
　　
　　
　　5　應(yīng)用示例
　　
　　大學(xué)教師的工作涉及到知識傳播、知識共享、知識創(chuàng)新等知識管理過程，高校很難對教師的工作績效做出完全精確的評估，因此，大學(xué)教師績效評估過程中高校應(yīng)該更加關(guān)注評估程序和評估實施的公正性。根據(jù)4.1和4.2中給出的一般框架，結(jié)合作者對所在高校的實際調(diào)研，給出大學(xué)教師工作績效評估程序公正場景和實施評估公正場景實例見表5和表6。
　　
　　6　結(jié)語
　　
　　本文在分析了基于組織公正的知識型員工績效評估系統(tǒng)的功能及公正場景的特點的基礎(chǔ)上，提出并描述了基于主體、主體目標(biāo)、何事、背景槽的公正場景表示的一般框架，對績效評估系統(tǒng)中的制定評估程序公正場景和實施評估公正場景，分別分析了側(cè)面和側(cè)面的可枚舉值域，并給出高校教師工作績效公正評估框架實例。本文設(shè)計的兩個公正場景框架，對于知識型員工績效評估系統(tǒng)具有實踐導(dǎo)向，易于被管理者所接受，具有很強的現(xiàn)實和指導(dǎo)意義。對于評估公正場景采用的框架表示法，能方便地開發(fā)基于組織公正的知識型員工績效評估系統(tǒng)知識管理軟件，并且有助績效評估知識管理軟件取得預(yù)期的成功。

相關(guān)熱詞搜索：公正 績效評估 知識型 知識型員工績效評估的公正場景設(shè)計 管理案例李開復(fù)跳槽 為什么管理流程科學(xué)化后