[摘要]公正是知識(shí)型員工績效評(píng)估的核心。首先，在組織公正和場(chǎng)景概念的基礎(chǔ)上，定義公正場(chǎng)景的概念并給出其一般框架表示；其次，根據(jù)組織公正理論，結(jié)合績效評(píng)估系統(tǒng)功能，建立基于組織公正的知識(shí)型員工績效評(píng)估系統(tǒng)的概念模型。最后，根據(jù)建立的概念模型，對(duì)績效評(píng)估系統(tǒng)中的制定評(píng)估程序公正場(chǎng)景和實(shí)施評(píng)估公正場(chǎng)景這兩個(gè)實(shí)例，分別分析其側(cè)面及可枚舉的值域并給出其框架表示。文中設(shè)計(jì)的公正場(chǎng)景提供一種符合管理需要，能夠有效地被管理者用來提高績效評(píng)估中被評(píng)價(jià)者知識(shí)型員工的公正感的模型，其框架表示可以被應(yīng)用于知識(shí)型員工績效評(píng)估系統(tǒng)知識(shí)管理軟件開發(fā)。
　　[關(guān)鍵詞]知識(shí)型員工　績效評(píng)估　公正　場(chǎng)景　框架
　　[分類號(hào)]F270.7
　　
　　1　引言
　　
　　知識(shí)型員工是指具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力，能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作效率的員工。知識(shí)型員工在知識(shí)生成、知識(shí)共享、知識(shí)應(yīng)用、知識(shí)創(chuàng)新等知識(shí)管理過程中發(fā)揮重要作用，對(duì)其績效評(píng)估已成為組織人力資源管理的重要任務(wù)之一。由于知識(shí)型員工的績效評(píng)估直接影響到其未來的薪酬、晉升、解雇等，且績效評(píng)估的公正會(huì)直接影響到知識(shí)型員工的態(tài)度、行為和業(yè)績。因此，組織中的管理者和知識(shí)型員工都十分關(guān)心績效評(píng)估的公正問題，公正是績效評(píng)估的核心。
　　績效評(píng)估中公正的研究已經(jīng)取得了一些成果。文獻(xiàn)提出了將組織公正和績效評(píng)估融合到一起的正當(dāng)過程評(píng)估系統(tǒng)模型，文獻(xiàn)在回顧前人研究的基礎(chǔ)上，提出了績效評(píng)估中公正感的前因后果模型，文獻(xiàn)從組織公正視角研究了績效評(píng)估系統(tǒng)模式，文獻(xiàn)運(yùn)用組織公正理論，提出了加強(qiáng)績效評(píng)估過程中程序公正性和人際公正性的措施。文獻(xiàn)從科技評(píng)估的要素角度，即科技評(píng)估者、科技評(píng)估指標(biāo)體系和科技評(píng)估方法三個(gè)方面，探討了保證評(píng)估結(jié)果的公正性的一些原則。
　　本文從指導(dǎo)管理者實(shí)現(xiàn)知識(shí)型員工績效評(píng)估公正和有助于知識(shí)型員工績效評(píng)估知識(shí)管理軟件開發(fā)兩個(gè)角度，提出一種符合知識(shí)型員工績效管理需要，能夠有效地被管理者應(yīng)用來提高績效評(píng)估中被評(píng)價(jià)者知識(shí)型員工的公正感的一般模型――公正場(chǎng)景及其實(shí)例，并且給出該模型的框架表示。
　　組織公正對(duì)于實(shí)現(xiàn)績效評(píng)估系統(tǒng)中的公正具有指導(dǎo)意義，實(shí)現(xiàn)評(píng)估系統(tǒng)公正的關(guān)鍵問題是關(guān)注評(píng)估系統(tǒng)中出現(xiàn)的公正場(chǎng)景。
　　
　　2.1 組織公正的類型及其在評(píng)估系統(tǒng)中的含義
　　組織公正指的是員工對(duì)工作環(huán)境中組織內(nèi)部管理實(shí)務(wù)與相關(guān)決策的公正程度的感知。20世紀(jì)60年代到80年代間，一些組織科學(xué)研究者先后提出了“分配公正”，“程序公正”和“互動(dòng)公正”的概念。20世紀(jì)90年代初，研究者Greenberg指出在人與人的交往特別是上下級(jí)的互動(dòng)過程中，不僅存在著彼此之間是否相互尊重的主觀感受，而且包括互動(dòng)雙方在執(zhí)行共同程序時(shí)是否能實(shí)現(xiàn)信息共享，因此，又形成了“信息公正”的概念。
　　組織公正研究的一般結(jié)論是：分配公正對(duì)具體情景的、與個(gè)人相關(guān)的結(jié)果如薪酬滿意度有更大的影響，程序公正對(duì)一般性的組織態(tài)度和系統(tǒng)性的評(píng)價(jià)有更大影響。對(duì)兩種公正效果的比較發(fā)現(xiàn)，分配公正在預(yù)測(cè)薪酬和工作滿意度上更有效，而程序公正則與績效、缺席、公民行為、異常行為、組織承諾等更相關(guān)。相對(duì)于預(yù)測(cè)與組織整體有關(guān)的結(jié)果更加有效的程序公正，互動(dòng)公正則在預(yù)測(cè)與主管個(gè)人有關(guān)的結(jié)果時(shí)更加有效。
　　對(duì)于評(píng)估系統(tǒng)，程序公正指對(duì)組織采用的評(píng)估程序的公正知覺，互動(dòng)公正指對(duì)評(píng)估流程中人際溝通的公正知覺，分配公正指對(duì)績效評(píng)估的公正知覺，信息公正指對(duì)執(zhí)行共同程序時(shí)能否實(shí)現(xiàn)信息共享的公正知覺。
　　
　　2.2　公正場(chǎng)景的概念及表示
　　2.2.1　公正場(chǎng)景的概念
　　定義1：場(chǎng)景是關(guān)于人及其活動(dòng)的故事，包括背景、參與者動(dòng)機(jī)、情節(jié)以及各種可能遇到或利用的工具及對(duì)象等，它描述了一系列產(chǎn)生最終結(jié)果的動(dòng)作和事件。
　　不管評(píng)估環(huán)節(jié)中的公正機(jī)制在實(shí)踐中是否得到應(yīng)用，但各種評(píng)估場(chǎng)景都一定出現(xiàn)。由于最終決策接受者一方定義了“什么是公正”，即公正是從決策接受者的期望來界定的，因此，把包括最終決策接受者以及公正機(jī)制得到保障的一類場(chǎng)景稱為公正場(chǎng)景。
　　定義2：公正場(chǎng)景包括最終決策接受者以及公正機(jī)制得到保障的場(chǎng)景稱為公正場(chǎng)景。
　　在績效評(píng)估系統(tǒng)中，出現(xiàn)被評(píng)估者并且評(píng)估公正機(jī)制得到保障的場(chǎng)景，即為評(píng)估公正場(chǎng)景。
　　2.2.2 公正場(chǎng)景的框架表示 框架是一種描述所論對(duì)象(一個(gè)事物、一個(gè)事件或一個(gè)概念)屬性的數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)。在框架理論中，將其視作知識(shí)表示的一個(gè)基本單位。
　　一個(gè)框架(見表1)由若干個(gè)被稱為“槽”的結(jié)構(gòu)組成，每個(gè)槽又可根據(jù)實(shí)際情況分為若干個(gè)“側(cè)面”。一個(gè)槽用于描述所論對(duì)象某一方面的屬性，一個(gè)側(cè)面用于描述相應(yīng)屬性的一個(gè)方面。槽和側(cè)面所具有的屬性值分別稱為槽值和側(cè)面值。在一個(gè)用框架表示知識(shí)的系統(tǒng)中，一般都含有多個(gè)框架，為了標(biāo)識(shí)和區(qū)分不同的框架以及一個(gè)框架內(nèi)的不同槽、不同側(cè)面，需要分別給它們賦予不同的名字，分別稱為框架名、槽名及側(cè)面名。
　　
　　?框架的一船表示格式。
　　?公正場(chǎng)景的一般表示框架。
　　公正場(chǎng)景的更具體的描述，認(rèn)為公正場(chǎng)景由四個(gè)關(guān)鍵部分組成(見表2)：①包括最終決策接受者的參與者；②參與者及其環(huán)境的公正上下文信息；③參與者的目的或目標(biāo)；④一系列公正活動(dòng)和事件等的描述。
　　
　　3　基于組織公正的知識(shí)型員工績效評(píng)估系統(tǒng)的概念模型
　　
　　知識(shí)型員工績效評(píng)估系統(tǒng)中的主體主要包括組織、知識(shí)型員工、評(píng)估專家。組織主要負(fù)責(zé)制定評(píng)估程序和政策，知識(shí)型員工提供個(gè)人在知識(shí)生成、知識(shí)共享、知識(shí)應(yīng)用、知識(shí)創(chuàng)新等知識(shí)管理過程中所做出績效證據(jù)資料，評(píng)估專家根據(jù)評(píng)估程序和政策以及知識(shí)型員工績效證據(jù)資料實(shí)施評(píng)估。各種評(píng)估政策、證據(jù)資料、評(píng)估結(jié)果等形成評(píng)估信息庫。
　　保證績效評(píng)估結(jié)果的公正性存在如下困難：①績效評(píng)估沒有唯一科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)。管理人員的價(jià)值觀決定了組織評(píng)估什么，按什么標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估。不同的人有不同的標(biāo)準(zhǔn)。②不可能對(duì)員工所有行為進(jìn)行評(píng)估。③評(píng)估者的能力有限。不同的評(píng)估者對(duì)相同事件的評(píng)估結(jié)果往往仍有較大的差異。④不同職務(wù)、不同工種之間很難進(jìn)行比較。此外，員工往往有偏祖自我的傾向，他們往往高估自己的投人而低估他人的投入。員工的工作成果受各種因素的影響，并不完全反應(yīng)員工的工作能力和努力程度。因此，組織很難對(duì)員工的工作績效做出完全精確的評(píng)估，很難確保員工對(duì)績效評(píng)估的結(jié)果感到公正。
　　然而，當(dāng)評(píng)估程序和交往比較公正時(shí)，員工會(huì)覺得評(píng)估結(jié)果也比較公正。這就是所謂的“替代效應(yīng)”。能夠消除或者降低對(duì)評(píng)估結(jié)果不滿意引起的負(fù)面影響。根據(jù)公正性理論，公正的程序能夠保障員工長期利益。即使對(duì)評(píng)估結(jié)果不滿意，如果評(píng)估程序是公正的，員工仍然相信今后能夠得到公正的結(jié)果，他們會(huì)繼續(xù)保持積極的工作態(tài)度。因此，組織必須更加重視 績效評(píng)估中的程序公正性和交互公正性。
　　為了實(shí)現(xiàn)程序公正性和交互公正，知識(shí)型員工除了提供績效證據(jù)資料外，還應(yīng)該參與組織的評(píng)估程序和政策制定過程以及在評(píng)估專家實(shí)施評(píng)估過程中解釋或回答質(zhì)疑，同時(shí)，組織能夠解釋或回答評(píng)估專家在實(shí)施評(píng)估過程中所提出相關(guān)問題。各種評(píng)估信息對(duì)組織、知識(shí)型員工、評(píng)估專家應(yīng)該是透明的，便于監(jiān)督和共享，實(shí)現(xiàn)信息公正。由此得到一個(gè)基于組織公正的知識(shí)型員工績效評(píng)估系統(tǒng)的概念模型，如圖1所示。
　　
　　
　　4　知識(shí)型員工績效評(píng)估的公正場(chǎng)景設(shè)計(jì)
　　
　　根據(jù)圖1所示的基于組織公正的知識(shí)型員工績效評(píng)估系統(tǒng)的概念模型，不難發(fā)現(xiàn)，有兩個(gè)非常重要的公正場(chǎng)景，即制定評(píng)估程序公正場(chǎng)景和實(shí)施評(píng)估公正場(chǎng)景，下面分別給出其框架表示。
　　
　　4.1 制定評(píng)估程序公正場(chǎng)景框架
　　在制定評(píng)估程序公正場(chǎng)景框架中(見表3)，組織背景是其重要側(cè)面之一，組織公正的文化是組織背景重要因素之一。組織應(yīng)培育組織公正的文化，把組織公正樹立為組織追求的價(jià)值觀。因?yàn)樵诠ぷ髦�，組織公正常常是決定員工工作滿意度、信任度和組織公民行為的最重要的因素，組織公正可以使員工安心工作，提高效率，可以最大限度地發(fā)揮員工的能動(dòng)性和創(chuàng)造性，可以增強(qiáng)組織的凝聚力。
　　
　　
　　4.2 實(shí)施評(píng)估公正場(chǎng)景框架
　　知識(shí)型員工的工作成果常常以某種思想、創(chuàng)意、技術(shù)發(fā)明、管理創(chuàng)新的形式出現(xiàn)，并且由于現(xiàn)代科技的飛速發(fā)展，許多知識(shí)創(chuàng)新和科研性成果的形成通常非一人所能為，而需要團(tuán)隊(duì)的協(xié)同合作，共同努力。因此，對(duì)知識(shí)型員工特別是個(gè)人的績效考核的實(shí)施評(píng)估公正場(chǎng)景必須由知識(shí)型員工和評(píng)估專家的參加，具體實(shí)施評(píng)估公正場(chǎng)景的基本框架見表4。
　　
　　
　　5　應(yīng)用示例
　　
　　大學(xué)教師的工作涉及到知識(shí)傳播、知識(shí)共享、知識(shí)創(chuàng)新等知識(shí)管理過程，高校很難對(duì)教師的工作績效做出完全精確的評(píng)估，因此，大學(xué)教師績效評(píng)估過程中高校應(yīng)該更加關(guān)注評(píng)估程序和評(píng)估實(shí)施的公正性。根據(jù)4.1和4.2中給出的一般框架，結(jié)合作者對(duì)所在高校的實(shí)際調(diào)研，給出大學(xué)教師工作績效評(píng)估程序公正場(chǎng)景和實(shí)施評(píng)估公正場(chǎng)景實(shí)例見表5和表6。
　　
　　6　結(jié)語
　　
　　本文在分析了基于組織公正的知識(shí)型員工績效評(píng)估系統(tǒng)的功能及公正場(chǎng)景的特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，提出并描述了基于主體、主體目標(biāo)、何事、背景槽的公正場(chǎng)景表示的一般框架，對(duì)績效評(píng)估系統(tǒng)中的制定評(píng)估程序公正場(chǎng)景和實(shí)施評(píng)估公正場(chǎng)景，分別分析了側(cè)面和側(cè)面的可枚舉值域，并給出高校教師工作績效公正評(píng)估框架實(shí)例。本文設(shè)計(jì)的兩個(gè)公正場(chǎng)景框架，對(duì)于知識(shí)型員工績效評(píng)估系統(tǒng)具有實(shí)踐導(dǎo)向，易于被管理者所接受，具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)和指導(dǎo)意義。對(duì)于評(píng)估公正場(chǎng)景采用的框架表示法，能方便地開發(fā)基于組織公正的知識(shí)型員工績效評(píng)估系統(tǒng)知識(shí)管理軟件，并且有助績效評(píng)估知識(shí)管理軟件取得預(yù)期的成功。

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