[摘要]將知識(shí)分為全隱性知識(shí)、半隱性知識(shí)、半顯性知識(shí)和全顯性知識(shí)，并提出基于這4類知識(shí)的6種知識(shí)轉(zhuǎn)化模式，即社會(huì)化、自組織化、半顯性化、全顯性化、整合化和內(nèi)在化。分析全顯性化和整合化兩種轉(zhuǎn)化模式的客觀性以及社會(huì)化、自組織化、半顯性化和內(nèi)在化4種模式的主觀性，提出組織應(yīng)通過管理控制來促進(jìn)客觀性知識(shí)轉(zhuǎn)化。通過增強(qiáng)組織支持來推動(dòng)主動(dòng)性知識(shí)轉(zhuǎn)化。
　　[關(guān)鍵詞]知識(shí)轉(zhuǎn)化　組織支持　管理控制 知識(shí)管理
　　[分類號(hào)]G302
　　
　　1　知識(shí)分類
　　
　　知識(shí)按其可編碼化和交流性被分為顯性知識(shí)和隱性知識(shí)，這種分類得到了理論界的普遍認(rèn)可。其中顯性知識(shí)(explicit knowledge)是指可以用系統(tǒng)的、正式的語言傳播的、可編碼和易于交流的知識(shí)；而隱性知識(shí)(tacit knowledge)則指不易被規(guī)劃和傳播，且深深植根于人腦和身體中的知識(shí)，具有明顯的個(gè)體特征。筆者認(rèn)為，考慮到顯性知識(shí)與隱性知識(shí)的中間狀態(tài)，可以將知識(shí)進(jìn)一步分為全隱性知識(shí)、半隱性知識(shí)、半顯性知識(shí)和全顯性知識(shí)。
　　
　　
　　1.1全隱性知識(shí)
　　全隱性知識(shí)是指個(gè)體的世界觀、價(jià)值觀、信仰、直覺等心智模式和思考解決問題的方式以及難以言傳的經(jīng)驗(yàn)等，是高度個(gè)體化的知識(shí)。它們根植于個(gè)體頭腦，影響人們了解世界和采取行動(dòng)的思路。這些全隱性知識(shí)對知識(shí)主體而言是模糊和零散的，未經(jīng)過系統(tǒng)化和條理化，是只可意會(huì)不可言傳的，甚至連知識(shí)主體自身也沒有意識(shí)到自己擁有這樣的知識(shí)，但通常會(huì)通過其言行舉止表現(xiàn)出來。
　　
　　1.2半隱性知識(shí)
　　在思考、行動(dòng)或?qū)W習(xí)等過程中，知識(shí)主體將自身的某些模糊且不可名狀的全隱性知識(shí)整理抽象為一些較為清晰的思想、認(rèn)識(shí)、程序和技能等半隱性知識(shí)。半隱性知識(shí)具有一定的條理性和可表述性。半隱性知識(shí)具有一定的分析推理性、邏輯性和主題范圍，在一定的環(huán)境和條件下，可以被明確地表達(dá)出來。產(chǎn)生半隱性知識(shí)的過程是個(gè)人知識(shí)系統(tǒng)由混沌狀態(tài)不斷進(jìn)行自組織的過程，是自覺的個(gè)體行為，大多缺乏目的性和系統(tǒng)性，比較零散，通常發(fā)生在一些談話、討論、郵件等小范圍的交流中。
　　
　　1.3半顯性知識(shí)
　　知識(shí)主體在與他人的交流中可以將其半隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化為半顯性知識(shí)。這種知識(shí)交流是知識(shí)個(gè)體面對特定的對象在較小的交流環(huán)境中表達(dá)其思想火花。半顯性知識(shí)雖然可以被編碼和整理，但是還不具有規(guī)范性和統(tǒng)一性，沒有經(jīng)過實(shí)踐的檢驗(yàn)，不便于進(jìn)行廣泛的共享和交流，因此主要存在于小范圍會(huì)議、信件、交談等中。王銅安等提出的知識(shí)轉(zhuǎn)化灰箱模型中的假顯性知識(shí)與此概念相似。
　　
　　1.4全顯性知識(shí)
　　全顯性知識(shí)是指具有系統(tǒng)性、規(guī)范性、統(tǒng)一性和標(biāo)準(zhǔn)性的易于在大范圍內(nèi)進(jìn)行廣泛共享的知識(shí)，例如科研成果、專利技術(shù)等，這些全顯性知識(shí)通常是客觀明確的成果，可以被廣泛應(yīng)用和評(píng)測。
　　
　　2　6種知識(shí)轉(zhuǎn)化模式分析
　　
　　在現(xiàn)有研究中有兩個(gè)著名的知識(shí)轉(zhuǎn)化模式理論：一個(gè)由波尼拉提出，他認(rèn)為通過模仿、識(shí)別和邊干邊學(xué)三種方式可實(shí)現(xiàn)隱性知識(shí)與顯性知識(shí)以及隱性知識(shí)與隱性知識(shí)之間的轉(zhuǎn)換；另一個(gè)是由日本一橋大學(xué)的野中郁次郎教授在其1994年完成的《智力經(jīng)營》以及1995年與竹內(nèi)廣孝合著的《知識(shí)創(chuàng)造企業(yè)》等一系列成果中提出的著名的顯性知識(shí)和隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化模型(SECI模型)，即知識(shí)螺旋理論。他們認(rèn)為企業(yè)的知識(shí)是透過4個(gè)知識(shí)轉(zhuǎn)化模式所形成的，包括：社會(huì)化(隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化為隱性知識(shí))、外部化(隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化為顯性知識(shí))、整合化(顯性知識(shí)轉(zhuǎn)化為顯性知識(shí))與內(nèi)部化(顯性知識(shí)轉(zhuǎn)化為隱性知識(shí))。SECI模型的基礎(chǔ)是將知識(shí)分為顯性知識(shí)和隱性知識(shí)兩類，按照本文提出的全隱性知識(shí)、半隱性知識(shí)、半顯性知識(shí)和全顯性知識(shí)的分類方式，筆者提出6階段知識(shí)轉(zhuǎn)化模式(見圖1)。
　　
　　2.1全隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化為全隱性知識(shí)――社會(huì)化
　　
　　社會(huì)化表示知識(shí)客體通過觀察、模仿和親身實(shí)踐等形式掌握、領(lǐng)悟和改進(jìn)知識(shí)主體的全隱性知識(shí)。這是個(gè)體之間分享經(jīng)驗(yàn)、形成共同思維模式和技術(shù)能力的過程，通過共同活動(dòng)來完成。例如，員工在共同工作或?qū)W習(xí)中通過觀察領(lǐng)會(huì)到他人的思想和心智模式；或者師父通過身體力行向徒弟傳授技藝和技能等。這時(shí)的全隱性知識(shí)沒有被編碼化和公開化。由于全隱性知識(shí)對知識(shí)主體而言也是難以言傳的或者模糊零散的，所以不能靠言語和文字交流實(shí)現(xiàn)，而是需要知識(shí)客體通過觀察、體驗(yàn)、模仿等形式來獲取知識(shí)。社會(huì)化是個(gè)潛移默化的過程，知識(shí)客體對新知識(shí)的感受是下意識(shí)的和非系統(tǒng)化的。社會(huì)化過程促進(jìn)了全隱性知識(shí)在集體內(nèi)或組織內(nèi)的共享和積累，有利于新知識(shí)的產(chǎn)生。
　　
　　2.2全隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化為半隱性知識(shí)――自組織化
　　這包括兩個(gè)過程：①知識(shí)主體在接收了外界的新信息、體驗(yàn)了新行為過程，或有了新的需求等時(shí)，開始對自身頭腦中的全隱性知識(shí)進(jìn)行條理化和抽象化，形成一些比較明晰的思路和想法，將自身的全隱性知識(shí)自組織為半隱性知識(shí)。該自組織化過程是知識(shí)主體對自身全隱性知識(shí)進(jìn)行顯性化的必經(jīng)途徑；②知識(shí)客體把觀察領(lǐng)悟到的知識(shí)主體的全隱性知識(shí)與自身知識(shí)相聯(lián)系，抽象為一些較為清晰和理性的半隱性知識(shí)。由于該轉(zhuǎn)化過程加入了知識(shí)客體的知識(shí)和思維模式，所以是經(jīng)過加工和變換的知識(shí)，與知識(shí)主體的全隱性知識(shí)有所差異，該過程是知識(shí)客體將知識(shí)主體的全隱性知識(shí)進(jìn)行顯性化的前提。
　　
　　2.3半隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化為半顯性知識(shí)――半顯性化
　　半顯性化是將頭腦中比較明晰的半隱性知識(shí)以語言或文字的形式描述和表達(dá)出來，在組織成員間進(jìn)行知識(shí)交流的過程。該過程對半隱性知識(shí)進(jìn)行了編碼化，如科研人員將其構(gòu)思以言語和圖形的方式表達(dá)出來，并通過討論、郵件等形式與他人進(jìn)行交流。半顯性化過程傳遞和表達(dá)的通常是一些零星的思想與技能，未經(jīng)過梳理和綜合，不具備系統(tǒng)性、標(biāo)準(zhǔn)性和規(guī)范性，適合小范圍交流，不能成為組織共享的全顯性知識(shí)。
　　
　　2.4半隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化為全顯性知識(shí)――全顯性化
　　全顯性化是指在外部要求或自我表達(dá)需求的激勵(lì)下，知識(shí)主體將其半隱性知識(shí)進(jìn)行總結(jié)、整理，經(jīng)過系統(tǒng)化和編碼化后，表示為規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)的全顯性知識(shí)。比如發(fā)表科研成果、提出產(chǎn)品設(shè)計(jì)方案等。
　　
　　2.5半顯性知識(shí)和全顯性知識(shí)的整序――整合化
　　整合化包括兩個(gè)過程：①將個(gè)體間交流的零散的半顯性知識(shí)進(jìn)行編輯、匯總和整理，并不斷地進(jìn)行實(shí)踐和驗(yàn)證，將其轉(zhuǎn)化和整合為面向某個(gè)主題的全顯性知識(shí)，轉(zhuǎn)化后的全顯性知識(shí)可以在大范圍內(nèi)交流和共享；②全顯性知識(shí)向全顯性知識(shí)的轉(zhuǎn)化，指對已有的全顯性知識(shí)進(jìn)行排序、補(bǔ)充、分類和綜合的整序過程。
　　整合化并不是知識(shí)的簡單整理、編輯、累積或疊加，而是更高層次的集成和融合的過程。該過程融入了整合者的個(gè)人認(rèn)識(shí)和思想，因而不同的整合者轉(zhuǎn)化產(chǎn)生的知識(shí)具有一定的差異性。整合化實(shí)現(xiàn)了組織內(nèi)外的知識(shí)融合和再造，有利于組織知識(shí)存量的增加和 形成有特定價(jià)值的完整知識(shí)體系。通過系統(tǒng)性整序?qū)崿F(xiàn)知識(shí)聚變，形成更高水準(zhǔn)的知識(shí)資本，提升企業(yè)整體知識(shí)水平。
　　
　　2.6半顯性知識(shí)和全顯性知識(shí)轉(zhuǎn)化為全隱性知識(shí)――內(nèi)在化
　　通過個(gè)體被動(dòng)地接收外界的知識(shí)輸入或主動(dòng)地學(xué)習(xí)外部知識(shí)，半顯性知識(shí)和全顯性知識(shí)都可以被內(nèi)化為個(gè)體的全隱性知識(shí)。例如，通過培訓(xùn)等向員工灌輸組織成功經(jīng)驗(yàn)和技能技巧等。內(nèi)在化過程中，個(gè)體可以根據(jù)自身知識(shí)需求，對獲取的知識(shí)進(jìn)行深度加工，使其與自身的知識(shí)體系相融合，從而內(nèi)化為自身的經(jīng)驗(yàn)和技能。內(nèi)在化能更新個(gè)體的知識(shí)結(jié)構(gòu)，革新其全隱性知識(shí)，是集體或者組織知識(shí)增值的基礎(chǔ)過程之一。綜上所述，知識(shí)轉(zhuǎn)化模式可以被概括如表1所示：
　　
　　3　管理控制和組織支持對知識(shí)轉(zhuǎn)化的作用分析
　　
　　已有很多文獻(xiàn)研究了促進(jìn)組織知識(shí)轉(zhuǎn)化和共享的方式與途徑，其中包括管理控制和組織支持。管理控制是指通過監(jiān)控來促進(jìn)個(gè)體以特定途徑完成組織工作目標(biāo)。行為理論和其他一些管理文獻(xiàn)認(rèn)為，由于雇主和雇員的目標(biāo)在一定程度上存在分歧，所以需要通過必要的管理控制來使得兩者的目標(biāo)趨于一致。知識(shí)轉(zhuǎn)化中的管理控制是指管理人員通過對員工工作過程的監(jiān)督，來檢驗(yàn)和控制知識(shí)工作的完成過程、期限和結(jié)果，以求員工最大化地為組織貢獻(xiàn)知識(shí)。
　　在實(shí)踐和理論研究中還有另外一種與管理控制完全不同的促進(jìn)知識(shí)轉(zhuǎn)化和共享的途徑，即組織支持，許多學(xué)者提出具有組織支持感的企業(yè)文化是知識(shí)共享的基礎(chǔ)。
　　筆者認(rèn)為，管理控制和組織支持對知識(shí)轉(zhuǎn)化和共享都有一定的促進(jìn)作用，但是由于知識(shí)轉(zhuǎn)化的模式及其特點(diǎn)有所差異，因而在不同的轉(zhuǎn)化模式中需要有相異的激勵(lì)和影響機(jī)制。根據(jù)知識(shí)轉(zhuǎn)化模式的主觀性和客觀性分析，本文提出，應(yīng)主要將管理控制手段應(yīng)用于客觀性的知識(shí)轉(zhuǎn)化過程，而將組織支持應(yīng)用于促進(jìn)主觀性知識(shí)轉(zhuǎn)化過程中。
　　
　　3.1基于管理控制的客觀性知識(shí)轉(zhuǎn)化模式
　　在知識(shí)轉(zhuǎn)化的6種模式中，全顯性化和整合化過程具有很大的客觀性，這主要是因?yàn)槿�顯性化和整合化產(chǎn)生的全顯性知識(shí)是客觀的和可測的，這些全顯性知識(shí)包括一些科研論文、新技術(shù)、發(fā)明創(chuàng)造、公司愿景等，是規(guī)范化、系統(tǒng)化的，而且可以被衡量和監(jiān)測。由于這兩個(gè)轉(zhuǎn)化都有比較明確的目標(biāo)成果，因此可以在轉(zhuǎn)化過程中將其進(jìn)程不斷與目標(biāo)相對比，對欠缺的行為進(jìn)行調(diào)整與修正。
　　另外，全顯性化和整合化產(chǎn)生的新全顯性知識(shí)是可以在大范圍內(nèi)進(jìn)行共享的，知識(shí)主體對知識(shí)共享的受益對象不明確，甚至可能包含其不愿與之共享知識(shí)的對象。由于知識(shí)主體認(rèn)為其知識(shí)可能被未知對象無償利用，并喪失個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)和技能優(yōu)勢，因此當(dāng)知識(shí)主體將有價(jià)值的知識(shí)轉(zhuǎn)化為公眾利益時(shí)，可能會(huì)導(dǎo)致這種知識(shí)貢獻(xiàn)不足，共享知識(shí)過少。Thorn等也提出個(gè)體不愿意通過共享數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)來分享他們最有價(jià)值的知識(shí)。因此在這兩種模式中，知識(shí)主體轉(zhuǎn)化的自愿性不強(qiáng)，主觀意識(shí)較差，需要客觀的激勵(lì)和促進(jìn)手段。
　　為此，在員工完成全顯性化或整合化的知識(shí)工作時(shí)，就不能僅僅靠鼓勵(lì)和關(guān)心支持來驅(qū)動(dòng)他們的責(zé)任感，而是更多地需要使他們了解各自分工的作用和影響，讓他們能直觀地看到他們的努力與工作目標(biāo)之間的動(dòng)態(tài)關(guān)系，因此全顯性化和整合化過程需要被衡量和檢測，即對其進(jìn)行管理控制。知識(shí)轉(zhuǎn)化的管理控制中，管理者應(yīng)有的作為主要包括：對員工解釋知識(shí)工作的目標(biāo)、監(jiān)控員工是否按照科學(xué)程序來完成任務(wù)、向員工反饋其工作完成情況、對員工的缺陷和不足進(jìn)行評(píng)價(jià)和分析、執(zhí)行具體的報(bào)酬或獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制等。這些管理控制手段能夠監(jiān)督和減少知識(shí)個(gè)體利用一些偷懶與虛飾的方法去完成工作，或以低質(zhì)量的無效知識(shí)應(yīng)付差事等情況，避免組織中充斥大量的重復(fù)無用的全顯性知識(shí)。
　　另外，考慮到全顯性化和整合化過程中知識(shí)主體對模糊對象的貢獻(xiàn)感和優(yōu)勢喪失感強(qiáng)于組織文化等支持因素，因此，這兩個(gè)轉(zhuǎn)化過程需要外部的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制來支持，主要是一些物質(zhì)補(bǔ)償或者職務(wù)提升等。由于顯性化和整合化后的知識(shí)的數(shù)量與質(zhì)量可以被量化和評(píng)估，可依此確定相應(yīng)的報(bào)酬和獎(jiǎng)賞。當(dāng)然，有效的報(bào)酬必須基于明確和公平的支付標(biāo)準(zhǔn)，而這些支付標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行也依賴于對員工的知識(shí)貢獻(xiàn)過程和成果有明確的監(jiān)管體制和標(biāo)準(zhǔn)，這樣才能真正體現(xiàn)組織對知識(shí)主體補(bǔ)償?shù)墓�平性。�?dāng)報(bào)酬明確且公平時(shí)，反過來知識(shí)主體也會(huì)相應(yīng)地愿意接受主管的管理控制。
　　
　　3.2基于組織支持的主觀性知識(shí)轉(zhuǎn)化模式
　　除了全顯性化和整合化兩種模式外，知識(shí)轉(zhuǎn)化中的其他4種模式具有較強(qiáng)的主觀性特點(diǎn)，比如自組織化轉(zhuǎn)化過程主要在知識(shí)主體的頭腦中完成，難以被觀測和控制；而社會(huì)化和內(nèi)在化過程中要求知識(shí)客體具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)愿望，將外部知識(shí)內(nèi)化到自己的知識(shí)體系中，這種學(xué)習(xí)愿望會(huì)受到集體或者組織學(xué)習(xí)氛圍的影響，其大小取決于知識(shí)主體對自身發(fā)展的要求的高低，吸收和轉(zhuǎn)化的知識(shí)是因人而異且難以衡量的。另外，半顯性化轉(zhuǎn)化在小范圍內(nèi)的知識(shí)交流中實(shí)現(xiàn)，當(dāng)知識(shí)主體將知識(shí)傳遞到特定的知識(shí)客體那里時(shí)，所能獲得的回報(bào)的大小和時(shí)間是不明確的，知識(shí)主體期待得到的主要是心理回報(bào)或他人未來的知識(shí)反饋等。
　　半顯性化后的知識(shí)雖然是組織知識(shí)交流和增值的重要部分，但卻是零散的，難以被監(jiān)控和衡量，而且主要取決于個(gè)體主觀意愿的大小，如果管理者過度參與和干涉反而會(huì)形成負(fù)面影響。也就是說，由于這些知識(shí)轉(zhuǎn)化過程具有較強(qiáng)的主觀性意愿，難以觀察、監(jiān)督和評(píng)價(jià)，且測度困難，使得激勵(lì)效率較低，報(bào)酬與付出很難一致，因此強(qiáng)制的管理控制方法對這些轉(zhuǎn)化的促進(jìn)作用也很微弱，應(yīng)更多地通過提高知識(shí)個(gè)體的積極主動(dòng)性來促進(jìn)主觀性的知識(shí)轉(zhuǎn)化。Osherloh等認(rèn)為內(nèi)發(fā)動(dòng)機(jī)可很好地應(yīng)用于促進(jìn)隱性知識(shí)的提升，他們提出當(dāng)管理人員不能容易地觀察知識(shí)是否被共享時(shí)，應(yīng)依賴于內(nèi)在動(dòng)力去激勵(lì)員工完成分享目標(biāo)。 “組織支持”(perceived organizational support，簡稱POS)的概念是由美國社會(huì)心理學(xué)家Robert Eisenberger等人提出的，是指員工因企業(yè)關(guān)心自己并重視自己的貢獻(xiàn)而產(chǎn)生的一種感受，即員工所感受到的來自組織方面的支持。組織支持理論的基礎(chǔ)是社會(huì)交換理論和互惠原則，在社會(huì)交換關(guān)系中，任何行為的潛在結(jié)果都基于信任，這種互相交換的關(guān)系可以存在與個(gè)體之間，或者個(gè)體與組織之間。組織支持行為主要體現(xiàn)在：組織會(huì)關(guān)注員工的工作及其工作滿意度、關(guān)心員工福利、考慮員工的工作目標(biāo)和價(jià)值、重視員工的觀點(diǎn)、為員工的工作造詣感到自豪、提供條件來幫助員工最好地完成工作、在員工遇到問題的時(shí)候及時(shí)提供幫助等。
　　George等認(rèn)為，組織支持有助于角色外行為的出現(xiàn)，包括幫助組織避免風(fēng)險(xiǎn)，提出建設(shè)性意見，提供有益于組織的知識(shí)和技能等。當(dāng)這些組織支持成為組織文化時(shí)，就能增加員工提高自身知識(shí)水平和積極與他人交流知識(shí)的主動(dòng)性，即組織支持一方面使得員工有努力學(xué)習(xí)和增加技能等內(nèi)在化的動(dòng)力，另一方面也提升了員工在組織中共享其個(gè)人知識(shí)的積極性，這都是主觀性知識(shí)轉(zhuǎn)化的有效的環(huán)境激勵(lì)因素。
　　
　　4　結(jié)語
　　
　　由于管理控制對客觀性的知識(shí)轉(zhuǎn)化和共享有較大的影響，所以管理者應(yīng)在知識(shí)全顯性化和整合化階段將重點(diǎn)放在發(fā)展和應(yīng)用正式的管理控制機(jī)制上，通過監(jiān)督、調(diào)整、成果考核和報(bào)酬激勵(lì)來解決員工和組織的目標(biāo)不一致的問題，促進(jìn)客觀性知識(shí)轉(zhuǎn)化。
　　另一方面，由于主觀知識(shí)轉(zhuǎn)化和共享難以觀察和監(jiān)控，且沒有明確的可衡量的轉(zhuǎn)化成果，所以管理者在社會(huì)化、半隱性化、半顯性化和內(nèi)在化過程中應(yīng)將重點(diǎn)放在促進(jìn)員工和組織的正面關(guān)系上，建立一個(gè)具有很好的組織支持感的組織知識(shí)共享文化，并利用小型團(tuán)隊(duì)、項(xiàng)目小組、定期會(huì)議、實(shí)踐社區(qū)以及建立學(xué)習(xí)型組織等途徑來強(qiáng)化員工對知識(shí)的學(xué)習(xí)、共享和創(chuàng)新的意識(shí)，增強(qiáng)員工之間及員工與組織之間的信任感，促進(jìn)主觀性知識(shí)轉(zhuǎn)化。

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