摘要　工作－家庭平衡在國外已有十多年的研究歷史，我國在這方面的研究起步較晚。述評中總結了國外工作－家庭平衡研究的現(xiàn)狀，探討了其理論起源，并在概念、測量和相關變量方面做了梳理，比較了平衡與目前工作－家庭界面研究中工作－家庭沖突和工作－家庭促進之間的關系，并提出未來工作－家庭平衡的概念應在區(qū)別其他相關概念的基礎上，從主客觀的角度，結合中國國情來界定，此外還需要開發(fā)測量客觀平衡的工具來完善其測量方法，同時也有必要進行跨文化背景下的研究。
　　關鍵詞　工作－家庭關系；工作－家庭平衡；角色
　　分類號　B849:C91
　　
　　1　引言
　　
　　在過去30年中，由于社會的變化，如雙職工家庭和單親家庭的增多，傳統(tǒng)家庭結構中男性養(yǎng)家，女性操持家務的現(xiàn)象相應下降(Barnett＆Hyde，2001)，越來越多的人被家庭與工作的相互關系所影響(Eby，Casper,Lockwood，Bordeaux，&Brinley，2005)。
　　目前，工作－家庭界面的研究包括積極和消極兩個方面�，F(xiàn)有大量關于消極方面的研究，如工作－家庭沖突(Work-Family Conflict)。沖突理論指出，在任一角色體驗到壓力、時間上的束縛以及行為欠佳時(Greenhaus＆Beutell，1985)，會影響另一角色生活品質的提高(Alien，Herst，Bruck，＆Sutton，2000；Frone，2003)。隨著研究的深入，研究者們發(fā)現(xiàn)看似對立的工作、家庭角色也有相互促進的一面，研究方向便逐漸轉移到工作－家庭關系的積極影響方面，如工作－家庭積極溢出(positive spillover)、增益(或豐富)(enrichment)、助長(或促進)(facilitation)的研究上來。用來描述積極關系的概念繁多，但歸納起來都關注某一角色產(chǎn)生的資源對另一角色的發(fā)展所產(chǎn)生的貢獻，以及因此對生活質量的提高(Frone，2003)。
　　然而，要全面理解工作－家庭界面的相互作用，就要用整合的視角來看待，不能單看積極面或者消極面。近年來，越來越多的研究者開始關注個體是否能平衡工作和家庭角色，工作－家庭平衡(Work-Family Balance)的研究應運而生，這在理論上豐富了工作－家庭界面的研究。國外已有研究表明工作－家庭平衡與個體的生活質量密切相關，平衡的個體有較高的組織承諾和工作滿意度，而平衡水平低的個體則工作－家庭沖突水平較高(Allen et a1.，2000；Kossek&Ozeki,1998)、身體健康水平欠佳(Jansen，Kant，van Amelsvoort，Kristensen，Swaen，＆Nijhuis，2006)；平衡的個體工作－家庭沖突較小、生活壓力較低(Marks＆MacDermid，1999；Greenhaus，Collins，＆Shaw，2003)。
　　隨著世界經(jīng)濟的變化，工作－家庭平衡越來越成為個人和組織追求的重要目標。然而，相對于人們對工作－家庭平衡的看重程度而言，其研究卻相對薄弱，時間上也相對較晚，從20世紀末才開始關注這一領域。迄今為止，其研究主要涉及概念界定、維度結構的探討、測量工具的制定以及影響因素的研究。我們將對這幾個方面進行述評，并提出未來研究的可能方向。
　　
　　2　工作－家庭平衡理論來源
　　
　　角色理論為工作－家庭界面相互作用的研究提供了理論基礎。其中，“稀缺假說”和“加強假說”被認為是工作－家庭平衡研究的最核心理論來源(Aryee，2005)。
　　“稀缺假說”認為個體會消耗掉卷入到角色中的心理和生理資源，進而最終削弱或者損害個體的功能。根據(jù)傳統(tǒng)的角色理論觀點，當個體的時間和精力有限時，角色間的需求就會產(chǎn)生沖突(sieber,1974)。工作和家庭作為成年人最核心的兩個生活領域有著不同的需求，沖突是這兩個領域相互作用所產(chǎn)生的一種結果。Greenhaus和Beutell(1985)將工作－家庭沖突定義為：“一種角色間沖突的特殊形式，在這種沖突中來自工作和家庭生活領域的角色壓力是不相容的”。在此基礎上，進一步指出沖突源于三個方面：時間、壓力、行為�？梢姡瑐�體有限的資源會消耗在角色的需求中，當不能滿足時，沖突就無法避免。
　　與之相對應的“加強假說”卻認為個體會從多重角色的卷入中獲得積極的收益(sieber.1974)。這種收益可能會超過個體所消耗的心理和生理資源。例如，Ruderman和Ohlott等人(2002)在對女經(jīng)紀人的研究中發(fā)現(xiàn)，在履行多重角色所需要的不同責任時，個體會相應地加強自身注意力和組織能力，推進工作效率的提升。也就是說，工作(家庭)領域的資源會增強家庭(工作)領域的心理功能�！凹訌娂僬f”開啟了工作－家庭界面研究的另一個視角――工作－家庭促進。隨著研究的深入，研究者們意識到工作－家庭角色間除了消極影響外，還有可能存在互利互惠、相互促進的一面。這是對長期以來工作－家庭界面過分關注消極結果的回應。
　　然而，任何事物不可能只具有消極或者積極的一面，要更好地理解工作－家庭界面的相互作用，就有必要將“稀缺假說”和“加強假說”結合起來(Edwards＆Rothbard，2000；Rothbard，2001)，以一個更為全面的視角來看待工作和家庭角色之間的相互作用。
　　
　　3　工作－家庭平衡的概念
　　
　　目前，有關工作－家庭平衡概念存在爭議，爭議的焦點是：平衡是主觀的心理結構，還是客觀的社會結構?
　　
　　3.1主觀的平衡
　　Greenhaus等人(2003)認為工作－家庭平衡指的是：“個體能均衡地參與工作角色和家庭角色，并能均衡地從這兩個角色中體驗到滿意感。”這個定義強調的是積極的角色平衡，并注重角色滿意感的體驗。在Greenhaus等人看來，工作－家庭平衡是個體的主觀意念或者價值取向的體現(xiàn)。個體在平衡工作和家庭這兩個角色時，在時間上和心理上不可避免地要卷入到這兩個角色中去。
　　Greenhaus和Alien(2006)再次對工作－家庭平衡給出新的定義：“個體在工作和家庭角色中的成效和滿意感與個體把優(yōu)先權給予哪個角色相一致的程度�！边@個概念表明工作－家庭平衡是一個心理結構，即個體內(nèi)心對平衡的評斷。也就是說，如果在個體的自我概念中工作優(yōu)先于家庭，那么個體會更愿意在工作中投入更多的時間、精力等，反之，則在家庭中投入較多的時間和精力。雖然投入的時間和精力在客觀上不相等，但個體卻從工作和家庭這兩個角色中所獲得的成效與滿意感中感到二者的平衡。因而，這是一種主觀上的平衡。
　　
　　3.2客觀的平衡
　　Grzywacz等人(2007)將工作－家庭平衡的定義導向了一個全新的視角，他們認為：“工作－家庭平衡是一種角色期望的達成，這種達成是通過 在工作和家庭領域中與角色相關的合作者的協(xié)商和分享來完成的�！边@個定義將平衡鎖定在個體在工作和家庭角色相關責任的履行上，而不強調主觀體驗到的滿意感。Grzywacz等人(2007)指出，如果一個人認為自己工作－家庭是平衡的，那么他就會覺得自己在工作和家庭中所履行的職責也是平等的，但實際上二者卻并不一致，因此通過滿意感去給平衡下定義是有問題的。他們強調研究者應該將視角從工作－家庭平衡的心理層面轉移到社會功能的層面上來，以一個更為客觀的角度來探討平衡，使平衡的定義更具操作性。因而，這是一種客觀的平衡。
　　分析已有的這兩類概念，各有側重，都有可取性。既說明工作－家庭平衡是個人的主觀感受，揭示了個體所看重的角色與平衡感的關系，強調了個體主觀體驗到的滿意感，是一種主觀的平衡；同時也說明了工作－家庭平衡是一個與不同社會角色的履行有關的活動，抓住了工作－家庭平衡的他人、組織功能的實現(xiàn)程度，強調了個體的社會功能執(zhí)行情況，是一種客觀的平衡。無論個體是從主觀還是客觀的角度去理解平衡，其工作，家庭沖突所帶來的消極影響必然是最低的。
　　因此，我們認為工作－家庭平衡應當既包括個人主觀的體驗。也涉及個體執(zhí)行社會角色的功能，這種平衡既是主觀體驗也是客觀表現(xiàn)，既是個體內(nèi)在體驗的過程也是執(zhí)行的結果狀態(tài)。雖然二者角度不同，但對于一個在社會中生活的人來說，這兩種平衡都是真實存在的。而且，由于個體所處的社會文化類型不同，對于工作－家庭平衡的理解也會有不同的側重。在已有的關于工作一家庭沖突的跨文化研究-中，Yang等(2000)發(fā)現(xiàn)美國人比中國人更注重家庭，在美國群體中家庭要求在家庭一工作沖突中的影響更大，而在中國群體中工作要求對工作－家庭沖突則有更強的影響。這就打破了人們以往的傳統(tǒng)觀念，認為注重集體利益的中國人更看重家庭，而注重個人利益的美國人更看重工作。所以，對平衡的理解也要結合特定的文化特征來進行概念的界定，避免刻板印象的誤導。
　　
　　3.3工作－家庭平衡與工作－家庭沖突及促進的關系
　　正因為工作－家庭平衡理論源于相互對立的兩個假說，即“稀缺假說”和“加強假說”。所以對于平衡的理解必然要與沖突和促進聯(lián)系起來。Frone(2003)用一個四象限分類圖闡明了平衡與沖突及促進之間的關系。見圖1。
　　
　　圖1中兩個主要維度是工作、家庭兩個角色相互影響的方向(工作對家庭vs家庭對工作)和影響的類型(沖突vs促進)。箭頭表明當出現(xiàn)低水平的角色沖突和高水平的角色促進時就代表工作一家庭平衡。可見。平衡與沖突、促進是不可分割的。
　　那么沖突是否就是不平衡，促進就是平衡呢?沖突的確可以反映出個體在角色間體驗到的不平衡，并且早期的工作－家庭平衡概念確實也把沖突視為不平衡(clark，2001)。然而值得注意的是，沖突的反面未必就是平衡。在有關角色理論的探討中，Marks和MacDermid(1996)認為角色平衡的前提是個體對所有角色的全身心投入，也就是一種積極的角色平衡，即是個體將其資源(如時間、精力)全部投入到所有角色要履行的相應義務中。如果個體并不積極投入，那么角色間也不存在資源利用上的沖突，這時候個體對所有角色就處于一種消極狀態(tài)，并未體驗到平衡。因此，角色間沒有沖突也不代表平衡。
　　那么，促進是否就是平衡呢?這個問題應該從兩個方面來探討。首先，從主觀平衡的視角來看，Greenhaus等人(2003)對工作－家庭平衡的理解是：輸入資源均等和輸出結果的均等。輸入資源指的是每個角色積極分配到的個人資源，比如在工作和家庭角色中分配相等的注意力、時間、卷入或者承擔的義務。輸出的結果則是在這種積極分配下個體從角色中體驗到的滿意感。工作－家庭促進強調個體從角色中的獲益，而滿意感正是這種獲益能夠給個體帶來積極情緒體驗(Greerthaus & Powell，2006)的一個方面。所以，當工作和家庭角色間的增益最大化時，的確可以從主觀上來說明平衡所體驗到的滿意感。然而，這種滿意感并不能說明個體在分配資源時是均等的，正如Greenhaus和Allen(2006)所提出的那樣，不同的個體在自我概念中會對工作和家庭有不同的側重或者優(yōu)先權，無論在哪個領域投入更多的資源，只要個體覺得是平衡的，那么就是平衡。
　　其次，從客觀平衡的視角來看，促進也不是平衡�？陀^平衡強調的是個體的社會功能執(zhí)行情況，以工作和家庭領域職責的實現(xiàn)程度來判斷個體是否平衡。比如，從同事和家庭成員的反饋中來判斷個體是否完成了相關的責任，從而來測量平衡。而滿意感僅僅是個體主觀層面上對角色平衡的體驗，并不能從客觀層面來檢驗個體是否真正完成了角色所需要的任務。
　　綜上所述，沖突可以是不平衡，但是不沖突也并不意味著平衡；促進不能完全代表平衡，只能從主觀層面上反映出平衡的情緒體驗。由于沖突本身就意味著個體角色間的不平衡，所以平衡與沖突不可分割。另外，因為平衡的產(chǎn)生會伴隨著由角色間資源的促進所帶來的滿意感，所以平衡與促進也是密不可分。目前，一些學者的觀點可以說明這三者的關系，他們認為工作－家庭沖突和促進是潛在的組成平衡的兩個維度，每個維度下又分為工作指向家庭，家庭指向工作兩個方向(Frone，2003；Edwards&Bagozzi，2000；Grzywacz＆Carlson，2007)。
　　
　　4　工作－家庭平衡的測量
　　
　　4.1主觀平衡的測量
　　4.1.1自編量表
　　不少研究者采用自編量表來測量平衡，然而這些量表都有一定的局限性。如Hill等人(2001)編制了工作－家庭平衡量表，共5個項目。其中“你覺得平衡工作和個人家庭生活中的要求對你來說是容易還是困難?”這個項目更接近于測量個體在平衡時的效能感。與此相似的還有Keene和Quadagno(2004)所采用的項目“在平衡工作和家庭生活時，你覺得自己有多大的成功感?”以及Lyness(2005)的測量項目“我覺得處理工作和家庭中的責任是困難的�！�
　　4.1.2采用已有量表
　　測量工作－家庭平衡的另一條途徑是借用已有的工作－家庭界面領域里的量表。研究者們分別從以下兩個不同的角度去測量。一是測量平衡在工作和生活中表現(xiàn)的不同方面，如Greenhaus等人(2003)認為，工作－家庭平衡表現(xiàn)在個體分別花在工作和家庭方面的時間、對工作和家庭的卷入度、滿意度這三個方面。因而，采用的是Lodahl和Kejner(1965)編制的工作卷入度量表中的3個項目，如：“對于我來說，大多數(shù)重要的事情中都涉及到了我的工作�！奔彝ゾ砣氲臏y量只是把項目中的“工作”換成了“家庭”。滿意度的測量則采用的是Greenhaus等人(1990)編制的工作－家庭滿意度量表，如：“我對工作中取得的成功感到很滿 意�！薄拔覍δ壳凹彝�狀況感到滿意�！�
　　另外，Clark(2001)認為工作－家庭平衡表現(xiàn)在四個方面，即角色沖突、工作和家庭滿意度、家庭親密度和員工身份。因而在測量中借用的有Bohen和Viveros.Long(1981)編制的角色沖突量表(role conflict)，該量表共7個項目，如：“我希望我能有更多的時間為家里做點事情。”Fischer和Cocoran(1994)編制的家庭滿意度量表，共10個項目，如“當我履行了家庭中的職責時我感到十分滿意�！睂�工作滿意度的測量，則用自編的4個項目結合Hackman和Oldham(1975)編制的3個項目。如：“當我履行了工作職責時感到十分滿意�！奔彝ビH密度量表(Family Cohesion Scale)是由Fischer和Cocoran(1994)編制的來測量家庭功能，該量表共10個項目，如：“家庭成員會在相互之間尋求幫助�！弊詈�，還用了Smith等人(1983)編制的員工身份量表(Employee Citizenship scale)來了解員工在企業(yè)中的利他表現(xiàn)，如：“在工作中，自愿去從事一些沒有要求你做的事情�！薄霸诠ぷ髦�，愿意去幫助工作負荷量比較大的人�！�
　　另一個角度是認為工作和家庭兩個角色的積極影響和消極影響是潛在的構成工作－家庭平衡的結構(Frone.2003；Edwards&Bagozzi，2000；Grzywacz＆Carlson，2007)。因此，一部分研究者，如Frone(2003)根據(jù)對工作－家庭平衡的理解(沖突最小化，促進最大化)，建議將工作－家庭沖突量表和促進量表結合起來測量平衡，把平衡分為四個維度(工作－家庭沖突，家庭→工作沖突，工作一家庭促進，家庭→工作促進)。也有研究者，如，Aryee(2005)借用的是Grzywacz和Marks(2000)編制的工作－家庭滲溢量表。該量表分為兩個方向，即工作－家庭，家庭→工作，每個方向均包括積極滲溢和消極滲溢。故整個量表分為這四個維度：(1)工作對家庭的消極滲溢，如：“工作壓力使你在家里變得很煩躁�！�(2)工作對家庭的積極滲溢，如：“工作上的技能對你在處理家務事時有所幫助。”(3)家庭對工作的消極滲溢，如：“家庭壓力使你在工作時變得很煩躁�！�(4)家庭對工作的積極滲溢，如：“家人對你的愛和尊敬使你在工作時感到很自信�！泵總�維度下有4個項目，采用五點計分，等級從“從未有過”到“經(jīng)常是這樣”。
　　
　　4.2客觀平衡的測量
　　目前，大多數(shù)測量平衡都是從主觀的角度，認為平衡要注重個體的感受，如何分配角色的資源，是否從角色中體驗到滿意感都是個體心理層面的測量。然而，與其他研究者不同的是，Grzywacz和Carlson(2007)卻認為平衡應該從社會層面去看待，以一個更為客觀的視角來測量個體是否履行了角色的職責、達到了角色中相關人士的期望。雖然他們目前并沒有開發(fā)出測量客觀平衡的工具，但卻根據(jù)對平衡的定義，給出了幾點對編制的具體建議。首先，編制的項目應該強調與工作和家庭角色相關期望的達成，而不是注重工作和家庭角色的滿意感。其次，如果條件允許，在考察角色中相關人士的反饋時，項目應該涉及到更廣泛的人(如家庭中所有重要的成員)，而非鎖定在某個特定的人身上(如配偶)，這樣，測量工具的使用范圍才更廣。最后，項目需要測量到個體達到了角色相關的期望的程度。
　　綜上所述，研究者們根據(jù)自己對工作－家庭平衡概念的理論建構。提出了不同的測量方法。有的研究者認為平衡是一種心理結構，因而是主觀的平衡，所以將工作－家庭平衡視為一個由沖突(消極影響)和促進(積極影響)組成的結構，這雖然省略了開發(fā)工作－家庭平衡的直接測量工具，但仍需要在前人研究的基礎上補充工作－家庭平衡的理論和實踐模型。
　　然而，有的研究者認為將平衡視為一種心理結構是錯誤的，因為這會走入一個現(xiàn)象學的誤區(qū)(Grzywacz＆Carlson，2007)。所以，應該將平衡視為客觀的社會結構，從他人對個體角色的社會功能執(zhí)行情況的反饋中來測量個體是否平衡。否則，所謂的平衡只是主觀的平衡。
　　我們認為工作－家庭平衡應當既包括個人主觀的體驗，也涉及個體執(zhí)行社會角色的功能，所以既是主觀的平衡，也是客觀的平衡。在測量主觀平衡時，目前研究者比較一致的認為工作－家庭平衡有四個維度，即工作－家庭沖突，家庭一工作沖突，工作－家庭促進，家庭一工作促進。在測量客觀平衡時，要開發(fā)出能反映他人對個體履行相關角色社會功能執(zhí)行情況的測量項目，比如在工作領域，可以讓個體從同事、上級的反饋中來了解其工作職責的完成程度；從家庭領域里，可以讓個體從配偶、子女、父母等主要家庭成員的反饋中來了解其家庭職責的完成程度，如果兩者的社會功能執(zhí)行程度相等，則意味著個體在客觀上是平衡的。因此，將主觀和客觀的平衡結合起來理解個體工作－家庭平衡才是全面的。
　　
　　5　工作－家庭平衡的前因變量和結果變量
　　
　　5.1前困變量
　　5.1.1人格
　　人格變量研究得較多的是前瞻性人格，神經(jīng)質人格和樂觀性人格對工作－家庭平衡的預測。Bateman和Crant(1993)認為具有前瞻性人格的個體不容易被情境中的壓力所約束，反而能影響環(huán)境的改變。Aryee(2005)測量了前瞻性人格在工作－家庭平衡情景中的影響，發(fā)現(xiàn)該人格與工作，家庭沖突負相關，與工作－家庭促進正相關。神經(jīng)質人格作為大五人格中的一個維度，有研究(Grzywacz＆Marks，2000；Wayne，Musisca，＆Fleeson，2004]證明其與工作－家庭沖突的消極情感相聯(lián)系。樂觀性人格所擁有的高度自信能夠增強個體的心理幸福感(Baruch，Barnett，＆Rivers，1983)，利于克服生活中的壓力。同時，具有樂觀性人格的個體對行動的結果常有積極的期望，因而在行動中顯得更為努力。Aryee(2005)的研究發(fā)現(xiàn)樂觀性人格更容易獲得社會支持，對壓力情景會采取更多的應對方式，因而對平衡工作和家庭非常有利。
　　5.1.2工作領域的前因變量
　　與工作相關的前因變量主要包括了工作特性、工作角色卷入和組織支持。工作特性中研究的較多的是彈性工作時間、彈性工作地點和工作操作靈活性對工作－家庭平衡的影響。Hill(2001)研究發(fā)現(xiàn)，在同等工作任務量的條件下，彈性工作時間和彈性工作地點能讓員工體驗到更多的工作－家庭平衡，對個人和組織都有益。然而，也有研究者，如Clak(2001)在對彈性工作時間與平衡的關系進行研究時，并未發(fā)現(xiàn)二者顯著相關。工作操作靈活性的研究表明，其可以提高個體工作中的自主性，推進員工的工作－家庭平衡。此外，角色卷入是指個體心理的卷入，全神貫注在一個領域而無法完成另一個領域的需求或者 責任(Aryee，2005)。研究表明對工作角色的高度卷入會帶來工作對家庭的不平衡，進而產(chǎn)生沖突(Greenhaus和Parafiuraman，1999；Aryee，2005)。最后，根據(jù)House(1981)對社會支持的理解：這是一種人際交換，包括了情緒關注，工具性援助，信息或者理解。上級或者指導者、組織文化的支持通常有利于降低個體在平衡工作和家庭角色兩個角色的沖突(carlson&Perrewe，1999；Thompson，Beauvais，＆LyheSS，1999)。Alan等(2001)研究發(fā)現(xiàn)當組織實施與員工家庭相關的友好政策時，有助于個體的工作－家庭平衡，提高個體對工作的滿意感。
　　5.1.3家庭領域的前因變量
　　家庭作為另一個主要的生活領域，其主要的前因變量包括家庭特征(如孩子的數(shù)量、年齡，家庭結構等)、家庭角色卷入和家庭支持。在家庭特征中，研究者們發(fā)現(xiàn)孩子的數(shù)量、年齡都會影響工作－家庭平衡。孩子數(shù)量越多，或者孩子的年齡在18歲以下，會給平衡帶來挑戰(zhàn)(Carlson,1999；Grzywacz＆Marks，2000；Greenhaus et al，2003)。另外，家庭結構也是影響平衡的重要因素。Salzstein等人(200)研究發(fā)現(xiàn)，在典型的傳統(tǒng)家庭結構中(男性工作，女性操持家務和照顧孩子)，男性在平衡工作和家庭時難以滿意，而同樣的問題也存在于有孩子的雙職工家庭的婦女身上。其次，也有研究者證實個體在家庭角色中的高度卷入會帶來工作－家庭沖突，讓個體體驗不到平衡(Carlson&Perrewe，1999；Grzywacz＆Marks，2000)。最后，缺乏家庭支持，特別是缺乏配偶支持的個體會感到難以平衡工作和家庭，體驗到較高的工作－家庭沖突(carlson＆Perrewe，1999；Grzywacz＆Marks，2000)。
　　
　　5.2結果變量
　　對工作－家庭平衡的結果變量目前研究得比較少，多集中于平衡給工作和家庭帶來的滿意感、對生活質量的提高和組織承諾方面。Clark(2001)研究發(fā)現(xiàn)平衡的個體能體驗到工作和家庭角色帶來的滿意感，降低角色沖突。Aryee(2005)也發(fā)現(xiàn)工作－家庭平衡與滿意感相關。對于平衡與生活質量二者之間的關系，Kofodimos(1993)曾指出平衡的個體能降低角色沖突所帶來的消極體驗，進而提高生活質量，促進工作效率。Greenhaus(2003)也證實了當個體積極地投入到角色中時，不僅能獲得滿意感，而且能提高個體的生活質量。另外，平衡的結果還體現(xiàn)在組織承諾上。Allen等人(2000)研究發(fā)現(xiàn)平衡能夠提高個體的組織承諾。Rhoades和Eisenberger(2002)的研究也發(fā)現(xiàn)，如果員工在平衡工作和家庭時得到了組織的支持，會提高他們對組織的承諾，而且這個研究結果在跨文化的情景中也得到了證實(Yoon&Thye，2002)。
　　總體而言，工作－家庭平衡的前因變量研究比較豐富。在前因變量中，對人格特質的探討也多集中在前瞻性人格、神經(jīng)質人格、樂觀性人格這三種人格上，而基于完整人格體系的研究卻比較匱乏，以后可以從更全面的角度來研究不同的人格類型對平衡的影響。在工作領域中的前因變量，有的研究結果缺乏一致性，如彈性工作時間究竟對工作－家庭平衡有無影響。在組織支持方面，目前的研究大多數(shù)集中在探討其有助于個體在平衡時降低工作－家庭沖突這一方面，而較少涉及個體平衡的另一個方面，即組織在員工工作和家庭之間所起到的積極促進作用。對于家庭領域的前因變量，目前的研究較多涉及孩子的年齡、數(shù)量，以及家庭的支持，而針對家庭結構方面的研究卻比較少，即使有研究關注了男女性別在平衡時的差異和夫妻雙方是否都有工作，也較少涉及單親家庭結構，這是對于以后研究者需要注意的一個方面。最后，工作－家庭平衡的結果變量研究相對薄弱。從已有的研究來看，平衡所帶來的滿意感，生活質量和組織承諾的提高都足以引起個人和組織的重視。
　　
　　6　未來研究的展望
　　
　　國外對于工作－家庭平衡的研究處于初級階段，其概念界定存在爭議、測量工具有待開發(fā)，理論建構還不完善�；�于這一現(xiàn)狀，我們認為未來工作家庭平衡的研究需要關注以下幾方面：
　　(1)概念的界定是后續(xù)研究的基礎，需要深入分析。首先，應準確地界定平衡而非將它與其他概念混淆，這是關鍵點。這就需要一方面結合工作，家庭的相關概念(如工作－家庭沖突、工作蕩－家庭豐富、促進、增益、溢出等)來探討平衡的概念；其次，應從主客觀兩個角度來理解平衡，并界定平衡的概念，應認識到工作－家庭平衡不只是一個簡單的心理結構，它還是一個客觀的社會結構；第三，應挖掘我國傳統(tǒng)文化對于工作－家庭關系及“平衡”一詞的理解，并結合我國當前社會經(jīng)濟發(fā)展狀況下人們的觀念變化來分析平衡的概念，這樣才能使之符合我國社會文化特征。
　　(2)測量工具是研究的基本手段，需要在梳理平衡概念的基礎上選用或制定信效度較高的標準化的量表，因此在編制測量工具時，應考慮以下方面：首先，工作－家庭平衡應包含兩個角度，即主觀平衡和客觀平衡，客觀平衡也應受到重視，因此也需編制客觀平衡的測量工具；其次，如果采用工作－家庭沖突和工作－家庭促進來間接測量主觀平衡，則要考慮到?jīng)_突和促進均包含工作一家庭，家庭一工作的雙向影響，因而平衡應是多維雙向的結構。
　　(3)工作。家庭平衡是復雜、動態(tài)的現(xiàn)象，影響因素繁多，多個因素之間也存在交互作用，會隨著時間的改變而改變，這就需要將量化的橫斷研究設計與長期的質性研究相結合來揭示出工作一家庭平衡的前因后果及作用機制。
　　(4)有必要進行跨文化研究，以理解工作－家庭平衡在不同文化背景下的內(nèi)涵、結構及特征表現(xiàn)及平衡的前因變量和結果變量是否在不同文化背景中的相通性和差異性，目前，有關西方文化背景下和中國大陸文化背景下的工作－家庭平衡跨文化比較研究較少，已有的印度員工工作一家庭平衡研究(Aryee，2005)顯示，西方工作－家庭平衡四維結構(工作－家庭沖突，家庭一工作沖突，工作→家庭促進，家庭→工作促進)在印度文化中仍然穩(wěn)定。但是否在其他的文化背景下也有這樣的結構，這是未來研究需要注意的。

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