摘　要：效度概化是通過(guò)元分析技術(shù)對(duì)普遍化的預(yù)測(cè)效度的估計(jì)。元分析是研究效度概化問(wèn)題的技術(shù)，是對(duì)具有“預(yù)測(cè)因子一效標(biāo)”特征的相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行定量綜合的方法。效度概化促進(jìn)了預(yù)測(cè)因子與效標(biāo)之間關(guān)系的理論研究和應(yīng)用研究，是應(yīng)用心理學(xué)領(lǐng)域近30年(1977～2007)來(lái)最重要的進(jìn)展之一。30年來(lái)的效度概化研究表明，認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)、知識(shí)和技能測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)、結(jié)構(gòu)化面試和評(píng)價(jià)中心技術(shù)等的預(yù)測(cè)效度具有魯棒性、對(duì)應(yīng)性和聯(lián)合增值性。
　　關(guān)鍵詞：效度概化；元分析；預(yù)測(cè)因子：預(yù)測(cè)效度
　　
　　1　前言
　　
　　預(yù)測(cè)因子和效標(biāo)之間的關(guān)系是應(yīng)用心理學(xué)的理論基礎(chǔ)。預(yù)測(cè)因子就是預(yù)測(cè)工作績(jī)效的個(gè)體特征和環(huán)境特征。效標(biāo)是工作績(jī)效的操作性評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。效度概化(validity generalization)是基于前人的研究數(shù)據(jù)對(duì)普遍化的預(yù)測(cè)效度的估計(jì)。效度概化關(guān)注的問(wèn)題是個(gè)體或環(huán)境特征因素(預(yù)測(cè)因子)與工作績(jī)效(效標(biāo))之間的普遍化的、穩(wěn)定的關(guān)系強(qiáng)度。效度概化是元分析技術(shù)與心理測(cè)驗(yàn)相結(jié)合的產(chǎn)物。美國(guó)教育學(xué)家Glass在綜述心理療法的效度時(shí)正式將定量綜合的方法命名為元分析(meta-analysis)，并創(chuàng)造了效應(yīng)值(effect size)概念，普遍化的預(yù)測(cè)效度就是效應(yīng)值。在1977年Schmidt和Hunter在元分析的基礎(chǔ)上首先提出了效度概化概念，用元分析技術(shù)尋找效應(yīng)值的過(guò)程就是效度概化。在這30年間(1977～2007)，Schmidt和Hunter始終是研究效度概化問(wèn)題的技術(shù)和理論核心，他們的貢獻(xiàn)在于創(chuàng)立、發(fā)展和繁榮了元分析和效度概化研究。這30年是元分析和效度概化研究的黃金時(shí)期，在應(yīng)用心理學(xué)領(lǐng)域涌現(xiàn)了一大批研究效度概化的研究文獻(xiàn)，僅由1977到2003年就有500多項(xiàng)效度概化研究。Rosenthal等在效度概化和元分析方面也有很大貢獻(xiàn)。
　　元分析是對(duì)同一主題下多個(gè)獨(dú)立研究結(jié)果進(jìn)行數(shù)量綜合，從而概括其總體效應(yīng)值的研究方法。Hunter等認(rèn)為，元分析不是僅對(duì)原始研究結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)平均處理的統(tǒng)計(jì)方法，而是一種研究范式。元分析包含一般研究的共同特征，例如，問(wèn)題選擇、定義變量、確定虛無(wú)假設(shè)和備擇假設(shè)、抽樣、數(shù)據(jù)處理和結(jié)論。元分析的基本原理是把每個(gè)原始樣本的研究數(shù)據(jù)看作元分析研究的一個(gè)樣本事件，這些樣本事件組成一個(gè)新的樣本分布，依據(jù)概率原理和誤差校正原理可以求出相應(yīng)的集中趨勢(shì)和離中趨勢(shì)指標(biāo)，其集中趨勢(shì)指標(biāo)就是效應(yīng)值。常見(jiàn)的效應(yīng)值有均數(shù)差、標(biāo)準(zhǔn)化均數(shù)差、相關(guān)系數(shù)等。針對(duì)平均數(shù)差異顯著性檢驗(yàn)的元分析研究的效應(yīng)值是均數(shù)差或標(biāo)準(zhǔn)化均數(shù)差(d)，而針對(duì)變量間相關(guān)的元分析研究的效應(yīng)值是效度系數(shù)(p)。與其他測(cè)量數(shù)據(jù)的元分析相比，Hunter-Schmidt元分析范式所處理的數(shù)據(jù)是具有“預(yù)測(cè)因子，效標(biāo)”特征的心理測(cè)驗(yàn)數(shù)據(jù)，更適宜研究心理測(cè)驗(yàn)的結(jié)構(gòu)和效度。
　　在尋找預(yù)測(cè)因子與效標(biāo)之間的穩(wěn)定關(guān)系的30年里，效度概化對(duì)應(yīng)用心理學(xué)的理論、方法和實(shí)踐都有深厚影響。在理論上，效度概化研究促進(jìn)了心理學(xué)家對(duì)工作績(jī)效與其影響因素之間關(guān)系的研究，使得預(yù)測(cè)因子與效標(biāo)之間的真實(shí)關(guān)系更清晰了。在方法上，Hunter-Schmidt元分析范式被認(rèn)為是研究預(yù)測(cè)因子效度概化問(wèn)題的最準(zhǔn)確和最流行的方法，元分析有助于整合矛盾復(fù)雜的研究數(shù)據(jù)，可以校正效應(yīng)值的抽樣誤差、測(cè)量誤差和全距限制誤差。在實(shí)踐上，效度概化研究促進(jìn)了人力資源管理、心理咨詢、教學(xué)培訓(xùn)等領(lǐng)域的發(fā)展。效度概化研究澄清了一些人事決策的迷霧，提供了關(guān)于個(gè)體認(rèn)知能力、人格維度、工作知識(shí)、專(zhuān)業(yè)技能、管理風(fēng)格、面試和評(píng)價(jià)中心技術(shù)的預(yù)測(cè)效度的清晰數(shù)據(jù)。本文所列的文獻(xiàn)都是近30年來(lái)基于Htmter-Schmidt元分析范式的效度概化研究成果，這些研究成果內(nèi)容豐富，而且具有很高的實(shí)用價(jià)值和理論價(jià)值。
　　
　　2　知識(shí)、能力與技能(KAS)測(cè)驗(yàn)的效度概化研究
　　
　　知識(shí)(knowledge)、能力(abilty)和技能(skill)是個(gè)體職業(yè)智能因素的三項(xiàng)核心內(nèi)容。知識(shí)包括個(gè)體所擁有專(zhuān)業(yè)、人文、科學(xué)和管理等方面的知識(shí)。技能包括崗位技能、組織管理技能等。能力主要包括一般認(rèn)知能力(general cognitive ability)和特殊能力。關(guān)于知識(shí)、能力與技能測(cè)驗(yàn)的預(yù)測(cè)效度元分析研究很多，下面列舉主要的效度概化的研究成果。
　　
　　預(yù)測(cè)因子既可以是測(cè)驗(yàn)(如，結(jié)構(gòu)化面試)，也可以是心理特征的維度結(jié)構(gòu)(如，一般認(rèn)知能力)。應(yīng)用心理學(xué)非常關(guān)注測(cè)驗(yàn)，常把測(cè)驗(yàn)成績(jī)作為決策依據(jù)。效度概化的目的是確認(rèn)預(yù)測(cè)因子和效標(biāo)之間的關(guān)系強(qiáng)度，代表著普遍化的預(yù)測(cè)因子與效標(biāo)之間的關(guān)系強(qiáng)度的數(shù)字指標(biāo)是效應(yīng)值(p)。一般說(shuō)來(lái)，p在0.5以上表明預(yù)測(cè)因子和效標(biāo)之間的關(guān)系強(qiáng)度很強(qiáng)，其預(yù)測(cè)效度很好；p在0.3-0.49之間表明預(yù)測(cè)因子與效標(biāo)之間的關(guān)系強(qiáng)度較強(qiáng)，其預(yù)測(cè)效度較好；p在0.2-0.29之間表明預(yù)測(cè)因子與效標(biāo)之間的關(guān)系強(qiáng)度一般，其預(yù)測(cè)效度基本可以接受；p在0.19以下表明預(yù)測(cè)因子與效標(biāo)之間的關(guān)系強(qiáng)度較弱，其預(yù)測(cè)效度較差。效標(biāo)和預(yù)測(cè)因子之間的關(guān)系特征可以概括為魯棒性(robustness)、對(duì)應(yīng)性(correspondence)和聯(lián)合增值性(mcremem)。
　　魯棒性是指測(cè)驗(yàn)的預(yù)測(cè)力具有跨情境的一致。總體上說(shuō)，一般認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)具有較強(qiáng)的魯棒性。一般認(rèn)知能力是接受、處理和發(fā)出概念信息的能力，主要包括推理判斷、言語(yǔ)理解、數(shù)量關(guān)系、空間能力、知覺(jué)速度等。一般認(rèn)知能力反映了人的基本認(rèn)知操作過(guò)程中的智慧功能水平。基本認(rèn)知操作是通過(guò)基本認(rèn)知加工方式(識(shí)別、分析、綜合、判斷、推理等)操作概念的基本表現(xiàn)形式(語(yǔ)詞、數(shù)字和圖形)的過(guò)程。智慧功能水平是指?jìng)�(gè)體在單位時(shí)間內(nèi)所能加工的信息的質(zhì)量和數(shù)量。因?yàn)榛�本認(rèn)知操作貫穿于幾乎所有的工作之中，它是一個(gè)人的學(xué)習(xí)能力、適應(yīng)能力和工作潛力的基礎(chǔ)，因此，正如表1所示，一般認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)的預(yù)測(cè)效度是一致的，一般認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)對(duì)幾乎所有工作都有很高的預(yù)測(cè)力，被廣泛接受的效應(yīng)值為0.51。認(rèn)知能力在心理學(xué)中的作用，就像碳在化學(xué)中的作用一樣，就像水在生物學(xué)中的作用一樣。
　　效標(biāo)和預(yù)測(cè)因子之間關(guān)系的對(duì)應(yīng)性是效標(biāo)和預(yù)測(cè)因子之間的關(guān)系強(qiáng)度因其他因素的影響而產(chǎn)生的變化或分離現(xiàn)象。對(duì)應(yīng)性在認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)上的表現(xiàn)主要集中在兩個(gè)方面。一個(gè)方面是，在效標(biāo)和預(yù)測(cè)因子在難度上對(duì)應(yīng)一致時(shí)，預(yù)測(cè)效度增加。Murphv認(rèn)為認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)在所有工作、所有績(jī)效和所有環(huán)境下的預(yù)測(cè)效度不是完全一樣的。如表1所示，認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)對(duì)高難度工作的預(yù)測(cè)效度是0.58，而對(duì)低難度工作的預(yù)測(cè)效度只是0.26。另一個(gè)方面是，在效標(biāo)和預(yù)測(cè)因子在類(lèi)別上對(duì)應(yīng)一致時(shí)，預(yù)測(cè)效度也增加。知識(shí)、技能和認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)所測(cè)量的心理特點(diǎn)是不一樣的。知道是什么(即陳述性知識(shí)) 和怎樣做(即程序性知識(shí))，不一定會(huì)做(依賴于技能)，會(huì)做不一定會(huì)做好(依賴于能力)。因此，工作樣本測(cè)驗(yàn)與認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)在不同情境下的預(yù)測(cè)效度是不一樣的。首先，與此認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)相比，工作樣本測(cè)驗(yàn)不適用于沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)者(如，新入職的大學(xué)生)；其次，知識(shí)和技能測(cè)驗(yàn)值會(huì)隨時(shí)間變化而變化，而認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)是一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的預(yù)測(cè)因子。
　　效標(biāo)和預(yù)測(cè)因子之間關(guān)系的聯(lián)合增值性是指兩種或幾種有效測(cè)驗(yàn)聯(lián)合使用時(shí)的預(yù)測(cè)效度會(huì)比單獨(dú)測(cè)驗(yàn)時(shí)的預(yù)測(cè)效度高。知識(shí)和技能是問(wèn)題解決、創(chuàng)造性思維和復(fù)雜工作的基礎(chǔ)。所以，工作知識(shí)測(cè)驗(yàn)和工作樣本測(cè)驗(yàn)的效度都不低。工作知識(shí)測(cè)驗(yàn)、工作樣本測(cè)驗(yàn)與認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)聯(lián)合使用而得到的聯(lián)合效度分別是0.58～110.63，其增量效度很大，分別是0.07和1]0.12。Roth等的元分析結(jié)果顯示，認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)和工作樣本測(cè)驗(yàn)的預(yù)測(cè)效度分別為0.39～和0.33，而兩者的聯(lián)合效度是0.45，效度增量為0.06。
　　
　　3　管理測(cè)驗(yàn)的效度概化研究
　　
　　管理測(cè)驗(yàn)主要測(cè)試管理者的知識(shí)、技能和能力等，具體形式包括評(píng)價(jià)中心技術(shù)、管理能力和傾向測(cè)驗(yàn)等。評(píng)價(jià)中心技術(shù)的核心包括無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論(1eaderless group discussion)、角色扮演(role-playing game)、文件筐測(cè)驗(yàn)(in-basket test)、問(wèn)題解決(problem solving exercises)等。許多大公司，如AT&T，通用電氣公司、國(guó)際商用機(jī)器公司、福特汽車(chē)公司等都采用了這項(xiàng)技術(shù)，并建立了評(píng)價(jià)中心機(jī)構(gòu)來(lái)評(píng)價(jià)管理人員。雖然有許多個(gè)案證明評(píng)價(jià)中心技術(shù)有效，但自從有了元分析技術(shù)，關(guān)于評(píng)價(jià)中心技術(shù)預(yù)測(cè)效度的“真值”才日漸清晰。
　　
　　從效標(biāo)和預(yù)測(cè)因子的魯棒性關(guān)系來(lái)看，評(píng)價(jià)中心技術(shù)的預(yù)測(cè)效度具有穩(wěn)定性。Gaugler等的元分析研究發(fā)現(xiàn)評(píng)價(jià)中心技術(shù)的整體預(yù)測(cè)效度為0.45。Arthur等對(duì)34篇文章進(jìn)行元分析，確認(rèn)了評(píng)價(jià)中心技術(shù)(Ac)的三個(gè)重要維度和它們的預(yù)測(cè)效度，即，問(wèn)題解決能力(0.39)、影響他人(0.38)和組織計(jì)劃(0.37)。Arthur為評(píng)價(jià)中心技術(shù)對(duì)工作績(jī)效的預(yù)測(cè)力來(lái)自于認(rèn)知能力和人際關(guān)系處理能力。情境判斷測(cè)驗(yàn)(SJTs)是一種基于分析困難情境問(wèn)題對(duì)策的測(cè)驗(yàn)形式，可以測(cè)量人的決策能力和管理能力。Clevenger等的運(yùn)用元分析方法研究了102個(gè)項(xiàng)效度資料(10640個(gè)被試)，結(jié)論是，情境判斷測(cè)驗(yàn)對(duì)工作績(jī)效的預(yù)測(cè)效度為0.34。在Schmidt等的元分析研究中，評(píng)價(jià)中心技術(shù)的整體預(yù)測(cè)效度為0.37，若與一般認(rèn)知能力相結(jié)合的聯(lián)合效度為0.53，比一般認(rèn)知能力的預(yù)測(cè)效度增加了0.02(即增量效度)。基于多年的人才測(cè)評(píng)實(shí)踐，我們認(rèn)為，以無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論為代表的評(píng)價(jià)中心技術(shù)能很好地展現(xiàn)個(gè)體在認(rèn)知智力、情緒社會(huì)智力、人際協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、指揮控制和個(gè)人影響力等方面的特征，能很好地預(yù)測(cè)個(gè)體的管理績(jī)效。
　　評(píng)價(jià)中心技術(shù)的預(yù)測(cè)效度存在明顯的對(duì)應(yīng)性。效標(biāo)的種類(lèi)很多，但可以用兩個(gè)維度來(lái)描述，即任務(wù)績(jī)效維度(task performance)和周邊績(jī)效維度(contextual performance)。前者與產(chǎn)品、服務(wù)、質(zhì)量、效益和效率等相關(guān)聯(lián)，后者與協(xié)作、支持、遵從等親社會(huì)行為相關(guān)聯(lián)。Schmitt等的元分析顯示，當(dāng)效標(biāo)為“成就(即，客觀的業(yè)績(jī))”時(shí)，認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)和評(píng)價(jià)中心測(cè)驗(yàn)的預(yù)測(cè)效度分別為0.437和0.312；當(dāng)效標(biāo)為“職位變化(主要是周邊績(jī)效的結(jié)果)”時(shí)，認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)和評(píng)價(jià)中心測(cè)驗(yàn)的預(yù)測(cè)效度分別為0.282和0.412。也就是說(shuō)，出現(xiàn)了預(yù)測(cè)效度分離的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象是效標(biāo)和預(yù)測(cè)因子在類(lèi)別上是否對(duì)應(yīng)的結(jié)果。若兩者對(duì)應(yīng)則預(yù)測(cè)效度高，否則就低。在Gaugler等的元分析研究中，發(fā)現(xiàn)評(píng)價(jià)中心技術(shù)的預(yù)測(cè)效度依賴于效標(biāo)類(lèi)別和評(píng)價(jià)目的。具體地說(shuō)，當(dāng)效標(biāo)類(lèi)別不同時(shí)，評(píng)價(jià)中心技術(shù)的預(yù)測(cè)效度不同，例如，效標(biāo)為“工作績(jī)效評(píng)價(jià)”時(shí)的預(yù)測(cè)效度為0.36，效標(biāo)為“培訓(xùn)成績(jī)”時(shí)的預(yù)測(cè)效度為0.35，而效標(biāo)為“潛力評(píng)價(jià)”時(shí)的預(yù)測(cè)效度為0.53；另一方面，當(dāng)評(píng)價(jià)目的不同時(shí)，評(píng)價(jià)中心技術(shù)的預(yù)測(cè)效度也不同，評(píng)價(jià)目的為“提升”時(shí)的預(yù)測(cè)效度為0.30，評(píng)價(jià)目的為“用于早期鑒定”時(shí)的預(yù)測(cè)效度為0.46，評(píng)價(jià)目的為“研究”時(shí)的預(yù)測(cè)效度為0.48。
　　
　　與任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效相類(lèi)似，Judge等提出了管理行為的兩個(gè)潛在構(gòu)念，一個(gè)是關(guān)注關(guān)系(providing consideration)，另一個(gè)強(qiáng)化結(jié)構(gòu)(initiating structure)。用于測(cè)量管理者行為傾向的測(cè)驗(yàn)包括領(lǐng)導(dǎo)行為描述問(wèn)卷(the leadershipBehavior Description Questionnaire)等。多年來(lái)這些測(cè)驗(yàn)的預(yù)測(cè)效度資料比較混亂。Judge等運(yùn)用元分析方法研究了163項(xiàng)有關(guān)“關(guān)注關(guān)系”的相關(guān)數(shù)據(jù)和159項(xiàng)有關(guān)“強(qiáng)化結(jié)構(gòu)”的相關(guān)數(shù)據(jù)。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，關(guān)注關(guān)系測(cè)驗(yàn)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的預(yù)測(cè)效度為0.48，強(qiáng)化結(jié)構(gòu)測(cè)驗(yàn)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的預(yù)測(cè)效度僅為0.29，而且，關(guān)注關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)與屬下滿足感、動(dòng)機(jī)和領(lǐng)導(dǎo)影響力相關(guān)，而強(qiáng)化結(jié)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)工作績(jī)效、團(tuán)體績(jī)效相關(guān)。變革式領(lǐng)導(dǎo)mational leadership)和交易式領(lǐng)導(dǎo)(transactional leadership)是近20年來(lái)興起的關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型的研究課題。變革式領(lǐng)導(dǎo)是通過(guò)預(yù)期未來(lái)和設(shè)想愿景，來(lái)激發(fā)追隨者。交易式領(lǐng)導(dǎo)主要通過(guò)在獎(jiǎng)酬上的交換來(lái)影響追隨者。交易式領(lǐng)導(dǎo)的行為模式包括三類(lèi)，即例外，積極模式、例外，消極模式和相機(jī)獎(jiǎng)懲模式。例外，積極模式的領(lǐng)導(dǎo)傾向于在屬下遇到困難之前積極指導(dǎo)，例外，消極模式的領(lǐng)導(dǎo)傾向于在屬下遇到困難之后才采取行動(dòng)。Judge等的元分析發(fā)現(xiàn)，變革式領(lǐng)導(dǎo)和相機(jī)獎(jiǎng)懲交易式領(lǐng)導(dǎo)都是有效的領(lǐng)導(dǎo)方式，它們對(duì)屬下績(jī)效的綜合預(yù)測(cè)效度為0.44和0.39。而例外，消極模式管理者和自由放任式管理者對(duì)屬下績(jī)效的綜合預(yù)測(cè)效度呈負(fù)相關(guān)，分別是為-0.18和-0.37。IIies等的元分析發(fā)現(xiàn)，交易式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)屬下的組織公民行為的綜合預(yù)測(cè)效度為0.38，也驗(yàn)證了相機(jī)獎(jiǎng)懲是有效的領(lǐng)導(dǎo)方式的結(jié)論。
　　
　　4　人格測(cè)驗(yàn)的效度概化研究
　　
　　Casio等在回顧人格測(cè)驗(yàn)時(shí)認(rèn)為，在組織管理領(lǐng)域，1960～1979年是人格測(cè)驗(yàn)“黑暗的日子”，這些日子里，缺乏令人信服的人格結(jié)構(gòu)理論，人們對(duì)人格測(cè)驗(yàn)在人才選拔領(lǐng)域的價(jià)值充滿懷疑。20世紀(jì)80年代的兩項(xiàng)成就為這個(gè)領(lǐng)域帶來(lái)了“春風(fēng)”。一個(gè)是“大五”因素理論的確立――這是對(duì)以往人格要素的新概括；另一個(gè)是元分析――這是對(duì)以往研究方法的新突破。在人格研究領(lǐng)域，對(duì)“大五”理論的5個(gè)維度的認(rèn)識(shí)逐步趨向一致。“大五”理論的五個(gè)維度分別是外向性(extraversion)、宜人性 (agreeableness)、責(zé)任感(conscientiousness)、情緒性(neurotieism)和開(kāi)放性(openness toexperience)。由于其普遍性和應(yīng)用價(jià)值，“大五”理論和元分析技術(shù)在心理學(xué)基礎(chǔ)學(xué)科和應(yīng)用學(xué)科中逐漸滲透，“開(kāi)花”。
　　1990-2003年間就有16篇關(guān)于人格因素的效度概化研究，Barrick等評(píng)論說(shuō)，這是應(yīng)用心理學(xué)或人力資源管理領(lǐng)域少有的現(xiàn)象。Barriek等運(yùn)用元分析技術(shù)概括了67項(xiàng)研究和12602名被試發(fā)現(xiàn)，責(zé)任感能有效地預(yù)測(cè)所有職業(yè)群體的職務(wù)績(jī)效和所有效標(biāo)(0.22)，責(zé)任感和開(kāi)放性對(duì)個(gè)體成就特征的行為(如，受訓(xùn)成績(jī))有高的預(yù)測(cè)力(0.22，0.25)、而責(zé)任感、外向性、宜人性等三個(gè)維度均與管理績(jī)效的“合作行為”(如，管理和警察的行為)維度相關(guān)(0.25，0.21，0.10)。Judge等對(duì)73個(gè)樣本和222個(gè)相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行元分析發(fā)現(xiàn)，“大五”對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的聯(lián)合預(yù)測(cè)效度(multiple correlation)為0.48，“大五”作為人格維度對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為具有較好的預(yù)測(cè)效度，Judge等的研究支持領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)論觀點(diǎn)。“大五”與領(lǐng)導(dǎo)行為的總相關(guān)分別為：情緒性為-0.24，外向性為0.31，開(kāi)放性為0.24，宜人性為0.08，責(zé)任感為0.28。外向性、責(zé)任感、開(kāi)放性為顯著正相關(guān)，而神經(jīng)質(zhì)為最大負(fù)相關(guān)，宜人性的相關(guān)不明顯。
　　Judge等對(duì)65個(gè)研究進(jìn)行元分析發(fā)現(xiàn)，大五與工作動(dòng)機(jī)的聯(lián)合效度為0.49，“大五”對(duì)工作動(dòng)機(jī)(包括目標(biāo)設(shè)置、期望和自我效能感)具有較好的預(yù)測(cè)效度。責(zé)任感和情緒性與工作動(dòng)機(jī)之間有強(qiáng)相關(guān)。外向性和開(kāi)放性是目標(biāo)設(shè)置、自我效能感的顯著正相關(guān)，宜人性(-0.18)是目標(biāo)設(shè)置的顯著負(fù)相關(guān)�？傮w上說(shuō)，責(zé)任感測(cè)試具有較強(qiáng)的魯棒性，而其他因素的效度對(duì)應(yīng)性較強(qiáng)。責(zé)任感的預(yù)測(cè)力來(lái)自于它的激活作用和自我約束機(jī)制，責(zé)任感是個(gè)體的事業(yè)成就的動(dòng)力源泉和調(diào)節(jié)動(dòng)力取向的杠桿。在責(zé)任感維度上得分高的個(gè)體，在工作中更有責(zé)任心、更堅(jiān)忍不拔，更容易取得成就，因而責(zé)任感對(duì)一般工作和領(lǐng)導(dǎo)工作都有顯著的預(yù)測(cè)力。外向性、開(kāi)放性和情緒性對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力有很好的預(yù)測(cè)力，但對(duì)一般任務(wù)績(jī)效的預(yù)測(cè)較低。宜人性是影響人際交往成敗的經(jīng)常性因素，也是影響目標(biāo)設(shè)置的經(jīng)常性因素，但宜人性對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力和一般任務(wù)績(jī)效的預(yù)測(cè)較低。正是由于“大五”因素的這些特點(diǎn)，在人事選拔中個(gè)性測(cè)驗(yàn)是可以接受的預(yù)測(cè)因子。關(guān)于大五因素預(yù)測(cè)效度的增值性，McDaniel等的元分析結(jié)果顯示，認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)、情境判斷測(cè)驗(yàn)和大五因素測(cè)驗(yàn)的預(yù)測(cè)效度分別為0.25、0.20和0.16，認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)和情境判斷測(cè)驗(yàn)的聯(lián)合效度為0.28，情境判斷測(cè)驗(yàn)和大五因素測(cè)驗(yàn)的聯(lián)合效度為0.23，認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)和大五因素測(cè)驗(yàn)的聯(lián)合效度為0.29，認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)、情境判斷測(cè)驗(yàn)和大五因素測(cè)驗(yàn)的三者的聯(lián)合效度為0.31。需要說(shuō)明的是，McDaniel等的研究沒(méi)有依照Hunter-Schmidt元分析范式進(jìn)行全距限制誤差校正，所以，與同類(lèi)研究相比，其效應(yīng)值偏低。
　　根據(jù)作者12年的人才選拔測(cè)評(píng)實(shí)踐來(lái)看，人格測(cè)驗(yàn)的預(yù)測(cè)效度比一般認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)的預(yù)測(cè)效度低；在競(jìng)爭(zhēng)性人才選拔測(cè)評(píng)中，人格測(cè)驗(yàn)的預(yù)測(cè)效度低；在非競(jìng)爭(zhēng)性、自愿性的職業(yè)規(guī)劃性測(cè)評(píng)中，人格測(cè)驗(yàn)的預(yù)測(cè)效度還可以接受。究其原因，我們認(rèn)為主要有兩點(diǎn)值得關(guān)注，一是人格測(cè)驗(yàn)多是自陳量表，應(yīng)試者答題時(shí)容易受社會(huì)贊許性的影響，其結(jié)果自然不能反映真實(shí)情況；二是對(duì)人格概念的傳統(tǒng)理解值得商榷。我們認(rèn)為，作為一種自動(dòng)化的認(rèn)知能力和情感社會(huì)智力的人格概念，比作為特質(zhì)的人格概念更有助于提高人格的預(yù)測(cè)效度。認(rèn)知能力和情感社會(huì)智力是個(gè)體在接受、處理和發(fā)出概念信息、自我信息和人際信息時(shí)的能力，是可以通過(guò)能力性測(cè)驗(yàn)而非自陳量表來(lái)測(cè)量的。這些觀點(diǎn)需要將來(lái)的獨(dú)立樣本研究和元分析研究的檢驗(yàn)。
　　
　　5　結(jié)構(gòu)化面試的效度概化研究
　　
　　面試是人才選拔和配置的重要方式。面試一般分為非結(jié)構(gòu)化面試和結(jié)構(gòu)化面試兩種。非結(jié)構(gòu)化面試是指評(píng)委在面試中沒(méi)有固定的問(wèn)題、可以隨時(shí)提問(wèn)和追問(wèn)的面試法。結(jié)構(gòu)化面試是指對(duì)同一職位的應(yīng)試者按同一順序問(wèn)同樣的問(wèn)題，多位評(píng)委按同一標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化的面試。關(guān)于面試預(yù)測(cè)效度的效度概化研究概括如表4。
　　
　　表4顯示，關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試的預(yù)測(cè)效度元分析結(jié)果大體一致，其預(yù)測(cè)效度的魯棒性較強(qiáng)。Wiersner等、McDaniel等、Marchese等、Schmidt等、Huffcutt等、Campion等七項(xiàng)元分析研究的結(jié)構(gòu)化面試的效應(yīng)值的均值為0.42，而且七項(xiàng)研究之間標(biāo)準(zhǔn)差很�。坏�非結(jié)構(gòu)化面試的效應(yīng)值不高。結(jié)構(gòu)是事物內(nèi)部各組成要素之間的相互關(guān)聯(lián)和相互作用的結(jié)合方式�！敖Y(jié)構(gòu)”和“功能”常常相伴隨。標(biāo)準(zhǔn)化和系統(tǒng)化結(jié)構(gòu)的功能相對(duì)穩(wěn)定、有序，而雜亂無(wú)章的結(jié)構(gòu)的功能常常是復(fù)雜多變�！敖Y(jié)構(gòu)化”了的面試是一種標(biāo)準(zhǔn)化和系統(tǒng)化的面試形式，其功能自然相對(duì)穩(wěn)定、有序和有效，其測(cè)驗(yàn)信度和預(yù)測(cè)效度更好。結(jié)構(gòu)化面試是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，影響其效度的因素包括工作分析的準(zhǔn)確性、測(cè)評(píng)要素的適當(dāng)性、測(cè)評(píng)題目的有效性、評(píng)分方法的科學(xué)性和實(shí)施過(guò)程的規(guī)范性等。Conway等針對(duì)160項(xiàng)預(yù)測(cè)效度的元分析結(jié)果顯示，面試的信度系數(shù)的分布區(qū)間為0.26～0.56，因而，結(jié)構(gòu)化面試的預(yù)測(cè)效度最大值為0.67，而非結(jié)構(gòu)化面試的預(yù)測(cè)效度最大值為0.34，非結(jié)構(gòu)化面試的預(yù)測(cè)效度低的主要原因是其重測(cè)信度和復(fù)本信度較低。
　　結(jié)構(gòu)效度分析顯示，結(jié)構(gòu)化面試比認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)所測(cè)量的內(nèi)容更廣泛，結(jié)構(gòu)化面試所測(cè)量的內(nèi)容包括認(rèn)知能力、崗位知識(shí)、經(jīng)營(yíng)管理理念、工作技能、行為風(fēng)格、個(gè)性成熟度、組織適應(yīng)性等因素。所以結(jié)構(gòu)化面試的增值效度很明顯。如，Schmidt等測(cè)得一般認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)(0.51)和結(jié)構(gòu)化面試(0.51)并用時(shí)的預(yù)測(cè)效度能達(dá)到0.63，其增值效度為0.12。關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試的整體效度研究已無(wú)懸念，研究者開(kāi)始對(duì)不同類(lèi)別的結(jié)構(gòu)化面試的預(yù)測(cè)效度進(jìn)行元分析研究。Taylor等關(guān)于情景性(主要問(wèn)“假設(shè)性的”問(wèn)題)結(jié)構(gòu)化面試(其對(duì)總體績(jī)效的預(yù)測(cè)效度為0.45)和行為性(主要問(wèn)“過(guò)去曾經(jīng)發(fā)生的”問(wèn)題)結(jié)構(gòu)化面試(其預(yù)測(cè)效度為0.56)的元分析就是一個(gè)預(yù)測(cè)因子對(duì)應(yīng)性研究的典范。概括地說(shuō)，以嚴(yán)格的工作分析為基礎(chǔ)、以情景經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題為重點(diǎn)、以規(guī)范性評(píng)分方法為準(zhǔn)繩的結(jié)構(gòu)化面試的預(yù)測(cè)效度更高。
　　
　　6　人才背景資料的效度概化研究
　　
　　在人才選拔過(guò)程還會(huì)參考到人才的一些背景資料，如受教育年限、年齡等。關(guān)于這些信息的預(yù)測(cè)效度也有人實(shí)施了元分析研究。過(guò)去的成功常常伴隨著自身能力、美譽(yù)度、業(yè)績(jī)資料和個(gè)性成熟度的變化，這些因素有助于預(yù)測(cè)個(gè)人的未來(lái)成就。如表5 所示，普遍的結(jié)論是同事評(píng)價(jià)、背景調(diào)查和傳記資料對(duì)個(gè)體的工作績(jī)效有高的預(yù)測(cè)力，而筆跡、年齡等因素對(duì)工作績(jī)效沒(méi)有預(yù)測(cè)力。由此看來(lái)，“不唯學(xué)歷、不唯資歷和不唯年齡，重視能力和業(yè)績(jī)”的人才觀是正確的。
　　
　　7　效標(biāo)為工作場(chǎng)所中的社會(huì)行為的效度概化研究
　　
　　上述效度概化研究中的效標(biāo)主要是個(gè)體任務(wù)績(jī)效，從操作定義層面說(shuō)，常用的效標(biāo)是上級(jí)對(duì)下級(jí)的個(gè)體綜合績(jī)效水平的評(píng)價(jià)。在組織管理環(huán)境中，任務(wù)績(jī)效很重要，同時(shí)作為周邊績(jī)效的主要指標(biāo)的社會(huì)行為(如侵犯行為、組織公民行為等)也很重要。近年來(lái)，關(guān)于社會(huì)行為的預(yù)測(cè)因子效度概化研究有了新突破。我們列舉兩個(gè)例子，一個(gè)是關(guān)于工作場(chǎng)所中的騷擾行為(workplace harassment)，一個(gè)是關(guān)于工作場(chǎng)所中的侵犯行為(workplaceaggression)。工作場(chǎng)所中的騷擾行為被定義為在工作場(chǎng)所中有目的地傷害其他同事的行為，具體表現(xiàn)為威脅、沖突、欺負(fù)等。騷擾行為與侵犯行為沒(méi)有本質(zhì)區(qū)別。
　　
　　在這兩組元分析研究中，負(fù)性情緒和特質(zhì)憤怒是個(gè)體特征，其余為環(huán)境或崗位特征，但這些因素都能預(yù)測(cè)工作中的侵犯或騷擾行為。這些元分析結(jié)果支持個(gè)體、環(huán)境和行為是相互影響、彼此聯(lián)系的觀點(diǎn)。社會(huì)行為取決于當(dāng)時(shí)環(huán)境和個(gè)體特征的性質(zhì)和相互作用。這兩組元分析結(jié)果顯示，那種認(rèn)為只要有超人的智力和經(jīng)驗(yàn)的個(gè)體就能成功的觀念是錯(cuò)誤的，在人才選拔過(guò)程中只重視智力、經(jīng)驗(yàn)和性格等個(gè)體因素，而不重視環(huán)境和管理的觀點(diǎn)是片面的。
　　
　　8　評(píng)價(jià)與展望
　　
　　關(guān)于效度概化和元分析研究的意義，Murphv認(rèn)為效度概化是應(yīng)用心理學(xué)領(lǐng)域近30年來(lái)最重要的研究進(jìn)展之一。效度概化使我們清晰地認(rèn)識(shí)到預(yù)測(cè)因子的重要性和權(quán)變性。在元分析產(chǎn)生之前，基于小樣本研究的預(yù)測(cè)效度常常不是一個(gè)準(zhǔn)確的結(jié)果，而當(dāng)小樣本研究的設(shè)計(jì)不適當(dāng)時(shí)，其預(yù)測(cè)效度會(huì)出現(xiàn)更大的偏差。面對(duì)相互矛盾的效度數(shù)據(jù)，研究者的解決方法有兩種，一種方法是重復(fù)實(shí)驗(yàn)一一這可能產(chǎn)生新的矛盾數(shù)據(jù)；另一種是主觀挑選自己“滿意”的數(shù)據(jù)――這可能低估或高估真實(shí)的預(yù)測(cè)效度。在元分析產(chǎn)生之后，研究者就可以有信心地采用由元分析得到的較準(zhǔn)確的總結(jié)性信息了。與單個(gè)原始樣本研究相比，元分析依據(jù)的信息量和信息條件更多，其結(jié)論的準(zhǔn)確性和可靠性更高。元分析可以避免模棱兩可的結(jié)論，可以避免沒(méi)有必要的重復(fù)實(shí)驗(yàn)，也可以充分利用“爆炸式增長(zhǎng)”的效度信息。
　　對(duì)元分析技術(shù)的再認(rèn)識(shí)有助于提高效度概化的質(zhì)量。學(xué)者們對(duì)于元分析技術(shù)的理論和計(jì)算方法的理解是有分歧的。對(duì)效度概化的批評(píng)主要集中在元分析技術(shù)上。元分析技術(shù)產(chǎn)生主觀性偏差和客觀性誤差的原因是多方面的。一方面，研究者對(duì)元分析方法的理解和認(rèn)識(shí)是一個(gè)過(guò)程，因而計(jì)算效應(yīng)值的方法也會(huì)有變化；另一方面，研究者在收集和處理研究材料也會(huì)有偏差。“文件抽屜問(wèn)題(Filedrawer problem)”就是一個(gè)問(wèn)題。有些元分析方法只關(guān)注已經(jīng)發(fā)表過(guò)的文章，不接受未發(fā)表的文章的信息資料，致使元分析結(jié)果出現(xiàn)出版物偏差(publication bias)。如關(guān)于工作樣本測(cè)驗(yàn)的預(yù)測(cè)效度有兩個(gè)差別較大的效應(yīng)值，一個(gè)是0.54，另一個(gè)是0.378。兩者的差異在于Hunter用了許多未發(fā)表的數(shù)據(jù)，而Schmitt所用的數(shù)據(jù)全部來(lái)自于Journal of Applied Psychology和PersonnelPsychology雜志�！疤O(píng)果和橘子問(wèn)題(apple andoranges problem)”是第二個(gè)問(wèn)題。有些研究者在收集元分析的原始信息時(shí)忽略了原始信息之間的區(qū)別，對(duì)不同質(zhì)的測(cè)量對(duì)象或數(shù)據(jù)進(jìn)行元分析研究會(huì)影響最終的分析結(jié)果，這就好像將蘋(píng)果和橘子放在一起來(lái)歸納蘋(píng)果的一般特點(diǎn)的做法一樣。解決“蘋(píng)果和橘子問(wèn)題”的辦法就是在分門(mén)別類(lèi)地處理已有數(shù)據(jù)上下功夫。第三個(gè)問(wèn)題是我們命名的“藤蔓和樹(shù)問(wèn)題”。藤蔓種類(lèi)與藤蔓高度的相關(guān)依賴于藤蔓所攀附的樹(shù)。如果不考慮樹(shù)的特點(diǎn)，則藤蔓種類(lèi)與高度的相關(guān)就不會(huì)準(zhǔn)確。此時(shí)，樹(shù)就是中介變量。在研究預(yù)測(cè)因子和效標(biāo)的關(guān)系時(shí)，若不考慮它們之間的中介變量則效應(yīng)值會(huì)有偏差。第四個(gè)問(wèn)題是我們命名的“樹(shù)和樹(shù)林問(wèn)題”。究竟有多少棵樹(shù)才算樹(shù)林呢?雖然這個(gè)數(shù)目不能太小，但確切的限制數(shù)目是模糊的。與此相類(lèi)似，在進(jìn)行元分析時(shí)至少需要多少個(gè)原始數(shù)據(jù)呢?這個(gè)問(wèn)題也沒(méi)有確切的答案，從經(jīng)驗(yàn)上看，元分析一般至少需要20個(gè)原始樣本數(shù)據(jù)。以結(jié)構(gòu)化面試的元分析為例，Wiersner等元分析了150項(xiàng)個(gè)案]，McDaniel等元分析了245項(xiàng)個(gè)梨、Marchese等元分析了31項(xiàng)個(gè)案、Schmidt等元分析了40項(xiàng)個(gè)案、Huffcutt等元分析了114項(xiàng)個(gè)案。
　　關(guān)于效度概化研究的未來(lái)發(fā)展，我們認(rèn)為有四種趨勢(shì)是值得關(guān)注的。一是細(xì)化或深化預(yù)測(cè)因子的效度概化研究會(huì)更流行。例如，針對(duì)不同類(lèi)別或不同環(huán)境下的結(jié)構(gòu)化面試和評(píng)價(jià)中心技術(shù)的元分析研究可能是新方向，關(guān)于人才選拔諸多方法及其相互關(guān)系的效度概化研究依然是研究重點(diǎn)。二是針對(duì)新的預(yù)測(cè)因子的探索式元分析研究會(huì)有新發(fā)展。在Schmitt等的元分析中就沒(méi)有詳細(xì)的人格測(cè)驗(yàn)元分析研究，而當(dāng)“大五”因素理論出現(xiàn)之后，關(guān)于“大五”因素的元分析研究如雨后春筍。舉一反三，我們可以預(yù)見(jiàn)，勝任特征、情緒智力、周邊績(jī)效和變革型領(lǐng)導(dǎo)等新概念將成為元分析研究的新陣地。三是關(guān)于效標(biāo)和預(yù)測(cè)因子間關(guān)系的理論研究可能要取得新進(jìn)展。例如，環(huán)境和個(gè)體特征交互作用，認(rèn)知和情緒智力對(duì)與不同績(jī)效的分離性預(yù)測(cè)等領(lǐng)域可能有突破性進(jìn)展。四是普通樣本研究和元分析相結(jié)合的研究?jī)A向會(huì)更普遍。元分析對(duì)原始數(shù)據(jù)的加工深度和可控性是有限的。所以，我們的設(shè)想是，用元分析研究促進(jìn)普通樣本研究的創(chuàng)新，增進(jìn)原創(chuàng)研究的開(kāi)展；用普通樣本研究拓展和補(bǔ)充元分析的定量綜合，激勵(lì)元分析研究的理論探索。

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