摘要　組織社會(huì)化是個(gè)體由組織的外部成員轉(zhuǎn)化為具有參與性和效益性內(nèi)部人員的適應(yīng)過程。當(dāng)前組織社會(huì)化研究零碎、分裂，缺少統(tǒng)一理論做指導(dǎo)，亟須進(jìn)行有效的整合。在論述整合的必要性的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)分析符號(hào)互動(dòng)與組織社會(huì)化的關(guān)系，并建立組織社會(huì)化的交互作用模型，最后指出了模型的驗(yàn)證、細(xì)化及重視中介和調(diào)節(jié)變量等問題。
　　關(guān)鍵詞　組織社會(huì)化，交互作用，符號(hào)互動(dòng)論。
　　分類號(hào)　B849；C93
　　
　　1　引言
　　
　　組織社會(huì)化是指?jìng)�(gè)體由組織的外部成員轉(zhuǎn)化為具有參與性和效益性的內(nèi)部人員的適應(yīng)過程。20世紀(jì)90年代中期，西方組織行為學(xué)領(lǐng)域一度出現(xiàn)組織社會(huì)化研究的高峰，但其隨后幾年的發(fā)展遭遇瓶頸，研究數(shù)目銳減。例如，從2001年1月至2002年6月，在組織行為學(xué)領(lǐng)域6種重要期刊(Academy Of Management Journal.Academy Of Management Review,Journal of Applied Psychology,Administrative Science Quarterly,OrganizationalBehavior and Human Decision Processes，PersonnelPsychology)發(fā)表的論文中，僅有一篇關(guān)于組織社會(huì)化。然而，現(xiàn)實(shí)對(duì)組織社會(huì)化的需求并沒有減弱，相反，隨著個(gè)體職業(yè)變動(dòng)及組織結(jié)構(gòu)變動(dòng)的加快，人們對(duì)有效的組織社會(huì)化理論的呼聲越來越高。正是在這種背景下，一些學(xué)者呼吁通過整合已有研究視角和理論框架，深化組織社會(huì)化研究。
　　我國自上世紀(jì)90年代中后期引入組織社會(huì)化這一概念后，相關(guān)研究主要集中在對(duì)西方傳統(tǒng)理論和研究成果的述評(píng)上，雖然也有少數(shù)學(xué)者對(duì)其進(jìn)行了實(shí)證研究，但研究結(jié)論比較零散、并沒有發(fā)揮出應(yīng)有價(jià)值。作為對(duì)當(dāng)前組織社會(huì)化研究趨勢(shì)的回應(yīng)，本文試圖從交互作用(interactionist)視角整合組織社會(huì)化研究。交互作用視角在文中主要體現(xiàn)在兩方面：其一，以符號(hào)互動(dòng)論解釋組織社會(huì)化過程；其二，建立組織社會(huì)化的個(gè)體-環(huán)境交互作用模型。文章首先對(duì)組織社會(huì)化研究歷程進(jìn)行了回顧，以說明整合的必要性；通過對(duì)組織社會(huì)化與符號(hào)互動(dòng)的比較分析，說明以符號(hào)互動(dòng)論整合組織社會(huì)化研究的可能性；在此基礎(chǔ)上，構(gòu)建組織社會(huì)化的交互作用模型。最后，文章指出亟須解決的幾個(gè)問題，以指導(dǎo)進(jìn)一步的實(shí)證研究。
　　
　　2　組織社會(huì)化研究歷程回顧
　　
　　組織社會(huì)化研究歷程依視角的不同可分為三個(gè)階段。20世紀(jì)80年代中期之前的研究主要采取組織的視角，研究組織如何社會(huì)化新員工；之后，隨著對(duì)員工主動(dòng)性認(rèn)識(shí)的加深，研究者開始采取員工的視角，研究員工如何主動(dòng)采取策略加快自身的社會(huì)化進(jìn)程。這兩種視角相互獨(dú)立，但也存在如下共同點(diǎn)：都研究單一變量(組織社會(huì)化策略或員工主動(dòng)社會(huì)化策略)與組織社會(huì)化結(jié)果的關(guān)系；所涉及的結(jié)果變量都是泛化的態(tài)度或行為變量，如工作滿意度、組織承諾、工作績效和員工離職傾向等。由此得出的結(jié)論零碎而分裂，無法形成有機(jī)的體系，成為阻礙組織社會(huì)化發(fā)展的瓶頸。
　　
　　近幾年，一些學(xué)者嘗試整合已有的研究成果，組織社會(huì)化研究進(jìn)入了整合期，其中最具有代表性的是Saks與Ashforth提出的多水平過程模型。該模型幾乎包括了以往組織社會(huì)化研究中的所有前因變量(包括情景因素、組織社會(huì)化因素、個(gè)體差異因素)、結(jié)果變量(包括近端結(jié)果和終極結(jié)果)和分析水平(即，組織、群體和個(gè)人)，但也存在一些問題。例如，該模型將社會(huì)化過程定義為信息尋求、不確定性減少和學(xué)習(xí)，但沒有對(duì)此做進(jìn)一步分析，仍不能回答組織社會(huì)化的過程和機(jī)制是什么的問題；分析層次之間可能有重合，在實(shí)際操作中不易界定；過分的全面可能會(huì)引入一些實(shí)際上并不存在或不顯著的關(guān)系。而其最致命的問題在于：在宏觀層面，整個(gè)模型缺乏系統(tǒng)的理論做支持或統(tǒng)一的概念作基礎(chǔ)；在微觀層面，缺少對(duì)各變量之間相互作用關(guān)系的深入分析。因此，這種整合可能只算得上“合”――變量的綜合，而沒有體現(xiàn)出“整體性”和有機(jī)性。
　　
　　3　組織社會(huì)化與符號(hào)互動(dòng)
　　
　　3.1組織社會(huì)化理論與符號(hào)互動(dòng)論的比較
　　當(dāng)前組織社會(huì)化研究的主要理論為社會(huì)認(rèn)知理論、不確定減少理論(Uncenainty-reducing theory)和賦意理論(Sense―making theory)。
　　社會(huì)認(rèn)知理論在當(dāng)前組織社會(huì)化研究中占主導(dǎo)地位。該理論認(rèn)為，人類的行為和心理機(jī)能可以通過行為、認(rèn)知和個(gè)人因素、及環(huán)境事件三者之間的相互作用來解釋。據(jù)此，組織社會(huì)化受員工主動(dòng)行為、個(gè)人特征(個(gè)體差異)和情景因素三者之間交互作用的影響。而符號(hào)互動(dòng)論認(rèn)為現(xiàn)實(shí)和意義是社會(huì)建構(gòu)的，個(gè)體促成了環(huán)境中意義的產(chǎn)生，個(gè)體和環(huán)境相互決定�？梢�，在個(gè)體與環(huán)境的交互作用方面，符號(hào)互動(dòng)論與社會(huì)認(rèn)知理論具有一致性。
　　不確定減少理論和賦意理論與其說是對(duì)新員工組織社會(huì)化過程的解釋，不如說是對(duì)其原因或動(dòng)機(jī)的說明。前者認(rèn)為，新員工剛進(jìn)入企業(yè)時(shí)會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的不確定感，進(jìn)而引發(fā)焦慮；在組織社會(huì)化過程中，新員工通過各種途徑獲取信息，減少不確定感，使工作環(huán)境可預(yù)測(cè)、可理解，最終可控制。其中，與內(nèi)部人員互動(dòng)是獲得信息的主要來源。后者認(rèn)為，人們通過事后建構(gòu)出符合事實(shí)的理論(即因果地圖)解釋某一社會(huì)情景：當(dāng)新員工進(jìn)入一個(gè)新環(huán)境時(shí)，原有的因果地圖可能受到現(xiàn)實(shí)沖擊，新員工產(chǎn)生“驚訝”，于是通過建立認(rèn)同及努力理解組織事件的意義來獲得對(duì)“驚訝”的解釋。該理論承認(rèn)互動(dòng)是組織社會(huì)化中的重要因素，但并沒有研究這種互動(dòng)是如何通過認(rèn)知轉(zhuǎn)換成組織的意義。
　　可見，傳統(tǒng)組織社會(huì)化研究中的三種主要理論與符號(hào)互動(dòng)論都有密切的聯(lián)系：社會(huì)認(rèn)知理論重視個(gè)體與環(huán)境的交互作用，不確定減少理論及賦意理論都強(qiáng)調(diào)人際互動(dòng)的重要性，特別是賦意理論，強(qiáng)調(diào)通過互動(dòng)實(shí)現(xiàn)對(duì)組織意義及角色身份的認(rèn)同。
　　
　　3.2符號(hào)互動(dòng)論對(duì)組織社會(huì)化的解釋
　　符號(hào)互動(dòng)論是關(guān)于意義和認(rèn)同的產(chǎn)生和發(fā)展的理論，這一理論不從事件本身討論事件的意義，也不單純從個(gè)體內(nèi)部討論意義，而是強(qiáng)調(diào)個(gè)體和環(huán)境相互決定。符號(hào)互動(dòng)是指能在雙方間產(chǎn)生共同意義和理解的任何互動(dòng)，它是建立意義與事件、慣例或程序的關(guān)聯(lián)的主要途徑。意義是個(gè)體對(duì)客體的賦意，個(gè)體根據(jù)與環(huán)境中他人互動(dòng)的結(jié)果來調(diào)整、轉(zhuǎn)換自己對(duì)事件的知覺；認(rèn)同是個(gè)體對(duì)自我的賦意，是他人對(duì)目標(biāo)個(gè)體態(tài)度的反映，當(dāng)個(gè)體采取他人對(duì)自我的態(tài)度時(shí)，就形成了認(rèn)同。
　　首先明確提出可以用符號(hào)互動(dòng)論解釋組織社會(huì)化的是Reichers，他認(rèn)為，新員工組織社會(huì)化過程是符號(hào)互動(dòng)主義的，但他僅關(guān)注互動(dòng)頻率對(duì)新員工社會(huì)化速率的影響。實(shí)際上，新員工組織社會(huì)化過程與符號(hào)互動(dòng)論對(duì)意義和認(rèn)同產(chǎn)生的看法有明顯相似之處。組織社會(huì)化經(jīng)歷三個(gè)階段：①預(yù)期階段， 指從新員工進(jìn)入組織前到與組織有第一次實(shí)際接觸(如，招聘)這段時(shí)期。此時(shí)新員工的主要任務(wù)是建立情景認(rèn)同并理解組織規(guī)范。②磨合階段，在此期間，新員工對(duì)組織或團(tuán)隊(duì)的影響增加，同時(shí)焦慮減少，更關(guān)注工作績效；③調(diào)整階段，在這一階段新員工完成對(duì)組織各種規(guī)范的適應(yīng)。可見，建立情景認(rèn)同和理解組織事件、實(shí)踐和程序，是新員工在組織社會(huì)化早期需要完成的主要任務(wù)。工作情景下的身份確認(rèn)和賦意是現(xiàn)實(shí)的社會(huì)建構(gòu)的具體表現(xiàn)；新員工通過與組織成員的互動(dòng)改變其社會(huì)自我的某些方面，并賦予組織現(xiàn)實(shí)意義。
　　除此之外，新員工還需要理解恰當(dāng)?shù)慕巧�行為、適應(yīng)工作團(tuán)體的規(guī)范和價(jià)值觀并掌握工作所必需的技術(shù)和技能等。新員工和組織采取的促進(jìn)對(duì)組織現(xiàn)實(shí)理解的各種策略，都需要新員工和組織內(nèi)部人員間的互動(dòng)來實(shí)現(xiàn)，可以說，組織的社會(huì)化策略和員工的主動(dòng)行為通過促進(jìn)新員工與其他組織成員的互動(dòng)，加速了新員工對(duì)組織現(xiàn)實(shí)的理解及認(rèn)同的產(chǎn)生，進(jìn)而加快了新員工適應(yīng)速度。符號(hào)互動(dòng)是組織社會(huì)化產(chǎn)生積極結(jié)果的機(jī)制。
　　
　　4　個(gè)體-環(huán)境交互作用模型
　　
　　基于上述分析，本文建立了組織社會(huì)化的個(gè)體-環(huán)境交互作用模型。需要說明的是，在純粹的符號(hào)互動(dòng)論者看來，個(gè)體和環(huán)境是不可分離的，兩者相互決定。但在這里，我們僅作為一種分類機(jī)制將個(gè)體和環(huán)境加以區(qū)分，以更清晰地研究各自的影響因素。其中，組織內(nèi)部人員被視為新員工“環(huán)境”的一部分。
　　
　　4.1模型的構(gòu)成要素
　　組織社會(huì)化本質(zhì)上是員工的適應(yīng)過程，這一點(diǎn)自組織社會(huì)化概念產(chǎn)生至今，沒有受到過質(zhì)疑。分歧主要出現(xiàn)在這種適應(yīng)的機(jī)制是什么?各種因素如何影響適應(yīng)?適應(yīng)完成的指標(biāo)是什么?圖1中的模型對(duì)上述問題的回應(yīng)如下：
　　4.1.1組織社會(huì)化的機(jī)制
　　一直以來，新員工學(xué)習(xí)(learning)被視為“任何組織社會(huì)化模型的核心”。近期的幾項(xiàng)研究對(duì)這一觀點(diǎn)提出了質(zhì)疑。例如，Kammeyer-Mueller等人的研究結(jié)果表明，學(xué)習(xí)對(duì)社會(huì)化前因變量和適應(yīng)結(jié)果變量的中介作用非常小，這暗示還存在其他更重要的中介變量；Ashforh等人的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)：獨(dú)立于新員工學(xué)習(xí)之外，組織社會(huì)化過程還有符號(hào)(symbolic)和實(shí)質(zhì)(substtantive)作用。即，組織社會(huì)化過程除了向員工傳授知識(shí)外，其本身可能就是一種符號(hào)，使新員工感受到來自組織的關(guān)注和支持。這一結(jié)果支持了意義和認(rèn)同的產(chǎn)生在組織社會(huì)化過程中的積極作用。正是基于實(shí)證研究證據(jù)及前文理論分析結(jié)果，本模型將符號(hào)互動(dòng)視為組織社會(huì)化機(jī)制，包括兩大內(nèi)容――情景認(rèn)同和意義的產(chǎn)生。其中，情景認(rèn)同又包括兩個(gè)水平：團(tuán)隊(duì)群體認(rèn)同和組織認(rèn)同；意義的產(chǎn)生包括以下三個(gè)子要素：角色(即，個(gè)體在組織中如何行動(dòng)及所從事工作的責(zé)任)、工作技能和組織政治(包括組織內(nèi)部的權(quán)力分配、組織的文化、結(jié)構(gòu)和政策等)。
　　需要特別強(qiáng)調(diào)的是，這里并不否認(rèn)學(xué)習(xí)的作用，而是將它包括在符號(hào)互動(dòng)中，作為意義產(chǎn)生的一部分。這可以從符號(hào)互動(dòng)內(nèi)容與組織社會(huì)化內(nèi)容的比較中窺見一斑。以兩項(xiàng)經(jīng)典的組織社會(huì)化內(nèi)容研究為例。Haueter等人認(rèn)為組織社會(huì)化內(nèi)容包括組織、團(tuán)隊(duì)和工作三維度，它們分別與本模型中的組織政治、團(tuán)隊(duì)群體認(rèn)同及工作技能三個(gè)要素存在對(duì)應(yīng)關(guān)系；Chao等的六維度說――“工作熟練”與工作技能相對(duì)應(yīng)，“人際關(guān)系”與團(tuán)隊(duì)認(rèn)同相對(duì)應(yīng)，“歷史”、“政治”、“語言”、“目標(biāo)＼價(jià)值觀”都涉及與組織相關(guān)的知識(shí)。本模型的劃分方式有理論支持，并包含以往研究中沒有包括的組織認(rèn)同的內(nèi)容，相比較更全面、科學(xué)。
　　另外，符號(hào)互動(dòng)內(nèi)部各維度之間是也是交互作用不可分離的，這里的劃分只是為了實(shí)證研究中操作化的需要。以角色、組織政治和認(rèn)同為例。Simon認(rèn)為，對(duì)于具體的組織情景來說，角色能夠保證個(gè)體在沒有明顯監(jiān)督的情況下，做出與組織利益相一致的決策。這就意味著把握角色的過程在一定程度上是理解組織更深層的價(jià)值觀和原則的過程，也是獲得群體認(rèn)同和組織認(rèn)同的過程。可見，對(duì)角色的理解與對(duì)組織的理解及認(rèn)同的產(chǎn)生是密切聯(lián)系的。但是，角色掌握強(qiáng)調(diào)的是對(duì)個(gè)體的行為表現(xiàn)及職責(zé)的理解，而組織政治掌握偏重于對(duì)程序性或事實(shí)性知識(shí)的理解，兩者存在區(qū)別；同時(shí)，兩者又都屬于意義產(chǎn)生的層面，顯著區(qū)別于認(rèn)同的產(chǎn)生。
　　4.1.2組織社會(huì)化的影響因素(前因變量)
　　如模型所示，影響新員工組織社會(huì)化的因素主要來自兩方面：新員工自身和組織。前者主要指員工的主動(dòng)社會(huì)化策略，即，員工促進(jìn)自身適應(yīng)的行為表現(xiàn)，如，信息／反饋尋求、工作改變談判、一般社會(huì)化、與同事，上級(jí)建立關(guān)系、非正式的師徒關(guān)系、積極建構(gòu)等；后者按主體的不同可分為來自組織的、來自上級(jí)的和來自同事的影響。其中，來自組織整體的影響得到的研究最多，主要指組織采取的社會(huì)化策略，包括制度化的社會(huì)化策略(包括集體的、正式的、連續(xù)的、固定的、伴隨的、賦予性的社會(huì)化策略)和與此對(duì)應(yīng)的個(gè)體化的社會(huì)化策略(包括個(gè)人的、非正式的、隨機(jī)的、變化的、分離的、剝奪性的社會(huì)化策略)。情景因素會(huì)影響組織社會(huì)化策略和新員工主動(dòng)策略的類型。例如，Ashforth等人的研究表明，機(jī)械式(vs有機(jī)的)組織結(jié)構(gòu)、組織規(guī)模及高激勵(lì)特征的工作與制度化的社會(huì)化策略正相關(guān)。
　　新員工的主動(dòng)策略存在個(gè)體差異，這種差異可分為個(gè)人特質(zhì)和人口學(xué)特征。主動(dòng)性人格(指?jìng)�(gè)體主動(dòng)努力以改變環(huán)境的一般傾向，包括控制需要、歸屬／關(guān)系需要、對(duì)模糊的容忍等)、入職前的知識(shí)和經(jīng)歷(如，入職期望、以往的工作變動(dòng)經(jīng)歷等)、自我效能等是影響員工主動(dòng)策略的主要特質(zhì)變量。研究表明，主動(dòng)性高的新員工，傾向于更多地采取信息尋求和反饋尋求行為；之前工作變動(dòng)經(jīng)歷多的新員工，更可能采取較多的主動(dòng)行為；自我效能高的新員工更多地運(yùn)用主動(dòng)社會(huì)化策略，是新員工主動(dòng)行為的有效預(yù)測(cè)因素；現(xiàn)實(shí)的入職期望會(huì)促進(jìn)新員工的適應(yīng)�？赡苡绊懶聠T工主動(dòng)策略的人口學(xué)變量有年齡、性別等。另外，個(gè)體差異也可能影響組織內(nèi)部成員的主動(dòng)性，進(jìn)而影響他們?cè)诨��?dòng)過程中對(duì)新員工的反應(yīng)。
　　在新員工自身主動(dòng)行為及組織的社會(huì)化策略的共同作用下，新員工與組織內(nèi)部成員形成網(wǎng)絡(luò)關(guān)系(network relationship)，組織在一定程度上就是各種網(wǎng)絡(luò)關(guān)系中人的集合。新員工的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系按照性質(zhì)的不同可分為兩種類型：為新員工提供關(guān)于組織、工作或角色等信息的信息網(wǎng)絡(luò)，(informationalnetwork)；為新員工提供支持、歸屬感和認(rèn)同的朋友網(wǎng)絡(luò)(friendship network)。新員工與組織內(nèi)部人員的互動(dòng)不但受網(wǎng)絡(luò)關(guān)系類型的影響，也受網(wǎng)絡(luò)關(guān)系結(jié)構(gòu)的影響。此方面的實(shí)證研究很少。Morrison通過對(duì)新員工以自我為中心的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的研究發(fā)現(xiàn)，組織理解與信息網(wǎng)絡(luò)的大小(size)和范 圍(range)正相關(guān)，任務(wù)掌握和角色清晰都與信息網(wǎng)絡(luò)的密度(density)、地位(status)和關(guān)系強(qiáng)度(tie sterngth)正相關(guān)；社會(huì)同化與朋友網(wǎng)絡(luò)的大小和關(guān)系強(qiáng)度正相關(guān)，組織承諾與朋友網(wǎng)絡(luò)的范圍、地位和關(guān)系強(qiáng)度正相關(guān)。
　　4.1.3組織社會(huì)化的結(jié)果
　　模型中的結(jié)果變量分為兩個(gè)層次：近端結(jié)果(proximal outcome)和終極結(jié)果(distal outcome)。前者是組織社會(huì)化的直接結(jié)果，是由新員工與組織內(nèi)部人員互動(dòng)直接產(chǎn)生的。與互動(dòng)內(nèi)容相對(duì)應(yīng)，其包括社會(huì)同化(social integrity，指新員工與同事形成了個(gè)人關(guān)系并融入了所在工作團(tuán)體)、組織承諾、任務(wù)掌握、角色清晰和組織理解；后者是由上述近端結(jié)果變量進(jìn)一步導(dǎo)致的結(jié)果，而且受組織社會(huì)化以外的其他因素的影響，包括工作滿意度、工作績效、離職意向、離職行為、怠工等。上述結(jié)果變量在以往的組織社會(huì)化研究中都不同程度出現(xiàn)過，但極少同時(shí)出現(xiàn)在一個(gè)模型中并做近端和終極結(jié)果的劃分。另外，在以往研究中，組織承諾都是作為終極結(jié)果變量出現(xiàn)的，而本模型將其作為互動(dòng)中認(rèn)同產(chǎn)生的直接結(jié)果，即，作為近端社會(huì)化結(jié)果。我們認(rèn)為，此處的歸類方式更符合符號(hào)互動(dòng)理論。
　　綜上所述，組織社會(huì)化的主體是新員工和組織，兩者之間互動(dòng)是組織社會(huì)化的主要機(jī)制，由此產(chǎn)生組織和工作現(xiàn)實(shí)的意義及認(rèn)同。
　　
　　4.2變量間的交互作用
　　在介紹了模型中主要變量的基礎(chǔ)上，此部分將進(jìn)一步分析這些變量間的交互作用關(guān)系。
　　4.2.1組織與新員工的交互作用
　　組織與新員工之間的交互作用不但表現(xiàn)在前文談到的新員工與組織內(nèi)部人員(同事和上級(jí))的人際互動(dòng)方面，組織采取的社會(huì)化策略與新員工的主動(dòng)行為之間也存在交互作用。
　　(1)組織社會(huì)化策略對(duì)新員工主動(dòng)社會(huì)化策略的作用
　　組織社會(huì)化策略影響新員工主動(dòng)策略的可能性和有效性。例如，當(dāng)組織采取集體或／和正式的社會(huì)化策略時(shí)，由于組織將新員工與老員工分開培訓(xùn)，減少了新員工與老員工的接觸和聯(lián)系，因此新員工不太可能從同事和上級(jí)處主動(dòng)尋求信息、建立非正式的師徒關(guān)系、進(jìn)行工作改變談判以及參與與工作相關(guān)的活動(dòng)。此時(shí)，新員工如果采取工作改變談判或模仿的策略，可能會(huì)對(duì)適應(yīng)產(chǎn)生消極影響。這是因?yàn)�，組織將新員工集中在一起培訓(xùn)并和老員工分開，使新員工內(nèi)部的關(guān)系成為對(duì)新員工適應(yīng)最重要的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)；而工作改變談判在其他新員工看來可能破壞了平等或程序公平，不利于新員工獲得社會(huì)支持；此時(shí)，新員工很可能從其他新員工中選擇角色榜樣，然而，他們模仿的行為不一定必然是組織鼓勵(lì)和獎(jiǎng)賞的，因此，也可能會(huì)對(duì)新員工適應(yīng)產(chǎn)生消極作用。
　　(2)新員工主動(dòng)社會(huì)化策略對(duì)組織社會(huì)化策略的作用
　　新員工主動(dòng)社會(huì)化策略會(huì)影響組織社會(huì)化策略與適應(yīng)結(jié)果之間的關(guān)系。首先，新員工主動(dòng)行為調(diào)節(jié)(moderating)組織社會(huì)化策略的有效性。例如，組織為了鼓勵(lì)創(chuàng)新和改革，可能采取個(gè)體化的社會(huì)化策略，但是這些策略對(duì)偏好從工作群體中尋求信息的新員工來說，不一定有效。近兩年，實(shí)證研究結(jié)果驗(yàn)證了新員工主動(dòng)行為調(diào)節(jié)作用的存在，并將調(diào)節(jié)作用依據(jù)性質(zhì)不同進(jìn)一步分為協(xié)調(diào)作用(harmonizing effect)和替代作用(replacement effect)。如果新員工使用某種主動(dòng)策略能促進(jìn)組織社會(huì)化策略與適應(yīng)之間的正相關(guān)，而不使用時(shí)組織社會(huì)化策略對(duì)適應(yīng)的積極作用不存在，此時(shí)新員工的主動(dòng)行為起協(xié)調(diào)作用；如果采用某種主動(dòng)策略將先占成為社會(huì)化過程中的主要要素，使原來存在的組織社會(huì)化策略與社會(huì)化結(jié)果之間的相關(guān)消失，這種調(diào)節(jié)作用即替代作用。Kim等人的研究證明了積極建構(gòu)和一般社會(huì)化對(duì)組織社會(huì)化策略的協(xié)調(diào)作用，以及與上級(jí)建立關(guān)系對(duì)組織社會(huì)化策略的替代作用；Gruman等人的研究進(jìn)一步支持了關(guān)系建立這種主動(dòng)策略的替代作用，并發(fā)現(xiàn)，反饋和信息尋求策略也能對(duì)組織社會(huì)化策略與社會(huì)同化、工作滿意度、離職傾向之間的關(guān)系起協(xié)調(diào)作用。其次，新員工主動(dòng)行為可能在組織社會(huì)化策略與員工適應(yīng)的關(guān)系中起中介(mediating)作用。已有研究證實(shí)了信息尋求行為在組織社會(huì)化策略與很多直接或間接組織社會(huì)化結(jié)果的關(guān)系中的部分中介作用。
　　4.2.2網(wǎng)絡(luò)關(guān)系的交互作用
　　新員工網(wǎng)絡(luò)關(guān)系的兩種類型――朋友網(wǎng)絡(luò)和信息網(wǎng)絡(luò)之間也不是截然分開的。首先，兩種類型的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系可能存在重合，即，向新員工提供情感支持的內(nèi)部成員可能同時(shí)也起工具性作用，向新員工提供有價(jià)值的信息。另外，兩種網(wǎng)絡(luò)關(guān)系可能相互影響。例如，獲得較多情感支持的新員工可能會(huì)更愿意主動(dòng)建立更多的信息紐帶，幫助自身理解和把握企業(yè)現(xiàn)狀。
　　4.2.3組織社會(huì)化結(jié)果的交互作用
　　首先，近端結(jié)果變量內(nèi)部存在交互作用。如，新員工的任務(wù)掌握和社會(huì)同化會(huì)影響組織承諾，而組織承諾可能通過動(dòng)機(jī)過程，對(duì)任務(wù)掌握有反作用。其次，近端結(jié)果與終極結(jié)果間之間也存在交互作用。以往研究僅關(guān)注于近端結(jié)果對(duì)終極結(jié)果的作用，例如，研究發(fā)現(xiàn)，新員工的任務(wù)掌握減少了怠工行為，角色清晰與工作滿意度、離職意向等相關(guān)。其實(shí)，兩者之間的關(guān)系可能是相互的，終極結(jié)果也可能影響近端結(jié)果。例如，高水平的工作滿意和工作績效可能提高新員工的組織承諾。
　　除了上述交互作用外，組織社會(huì)化過程與結(jié)果變量之間、結(jié)果變量與互動(dòng)之間也存在交互作用。例如，個(gè)體差異變量調(diào)節(jié)組織社會(huì)化過程與結(jié)果變量之間的關(guān)系。新員工組織社會(huì)化結(jié)果的達(dá)成可能進(jìn)一步促進(jìn)新員工與組織內(nèi)部人員的互動(dòng)。
　　
　　4.3模型特點(diǎn)
　　通過上述介紹，我們可以發(fā)現(xiàn)該模型具有以下特點(diǎn)：
　　首先，不但整合了已有研究結(jié)果，而且特別突出新員工組織社會(huì)化的互動(dòng)性。主要體現(xiàn)在：對(duì)于社會(huì)化的影響因素，不但包括以往研究中涉及的主要變量，還特別引入新員工與組織內(nèi)部人員關(guān)系一一社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的影響作用；將互動(dòng)作為新員工組織社會(huì)化的機(jī)制，不但包括以往研究一直強(qiáng)調(diào)的對(duì)知識(shí)和角色的學(xué)習(xí)和掌握，還強(qiáng)調(diào)這一學(xué)習(xí)過程是在新員工與內(nèi)部人員的互動(dòng)中完成的，以及在此互動(dòng)中自我意義和現(xiàn)實(shí)意義的產(chǎn)生；對(duì)于社會(huì)化結(jié)果變量，雖然所有的結(jié)果變量都在以往研究中出現(xiàn)過，但是依據(jù)符號(hào)互動(dòng)理論將其做了匯總和分類，使結(jié)果變量系統(tǒng)化。
　　其次，強(qiáng)調(diào)模型中各因素的交互作用。該模型不但包括組織社會(huì)化過程中各主要構(gòu)成要素之間的交互作用，如，符號(hào)互動(dòng)與組織社會(huì)化結(jié)果變量間的交互影響，還包括各子要素間的交互作用。如，社會(huì)化過程中組織與新員工(特別是組織社會(huì)化策略與新員工主動(dòng)性)的交互作用，互動(dòng)過程中兩種社會(huì)網(wǎng)絡(luò)之間及互動(dòng)內(nèi)容之間的交互作用，組織社會(huì)化的近端和終極結(jié)果變量之間的交互作用等。
　　最后，強(qiáng)調(diào)中介作用、調(diào)節(jié)作用及個(gè)體差異因 素。這一點(diǎn)集中體現(xiàn)在新員工主動(dòng)行為(個(gè)體)與組織社會(huì)化策略(環(huán)境)的交互作用中：組織社會(huì)化策略能夠調(diào)節(jié)新員工主動(dòng)行為的可能性和有效性；新員工主動(dòng)行為對(duì)組織社會(huì)化策略起調(diào)節(jié)和中介作用。個(gè)體差異不但影響新員工和組織成員的主動(dòng)性，而且能調(diào)節(jié)組織社會(huì)化過程與結(jié)果變量間的關(guān)系。
　　
　　5　今后研究方向
　　
　　5.1互動(dòng)作為組織社會(huì)化機(jī)制的驗(yàn)證
　　交互作用視角將符號(hào)互動(dòng)視為組織社會(huì)化的主要機(jī)制，那么驗(yàn)證個(gè)體-環(huán)境交互作用模型的核心問題就是對(duì)組織社會(huì)化過程中互動(dòng)所起作用的驗(yàn)證。這可以通過檢驗(yàn)互動(dòng)的中介作用來實(shí)現(xiàn)。由于近端結(jié)果變量是互動(dòng)過程的直接結(jié)果，并且與互動(dòng)的內(nèi)容相對(duì)應(yīng)，因此，在操作化時(shí)，可以通過驗(yàn)證角色清晰、任務(wù)掌握、組織理解及社會(huì)同化和組織承諾在社會(huì)網(wǎng)絡(luò)與結(jié)果變量關(guān)系的中介作用來實(shí)現(xiàn)。當(dāng)前雖然已有測(cè)量上述諸近端結(jié)果變量的量表，但是這些量表并不是專門針對(duì)組織社會(huì)化過程而開發(fā)的，并且個(gè)別量表的信度不太理想，因此，今后的首要任務(wù)是開發(fā)針對(duì)性強(qiáng)、信效度高的近端結(jié)果變量量表。另外，對(duì)于社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的測(cè)量，我們除了可以借鑒相關(guān)領(lǐng)域中的“自我中心網(wǎng)絡(luò)”(egocentric networks)方法外，還可以運(yùn)用現(xiàn)場(chǎng)研究或?qū)嶒?yàn)研究，進(jìn)行多角度的測(cè)量。
　　
　　5.2模型的細(xì)化和深入
　　本文對(duì)模型內(nèi)部交互作用的分析很大程度上還是在理論水平，很多內(nèi)容需要進(jìn)一步細(xì)致、深入研究。
　　例如，對(duì)于組織社會(huì)化策略對(duì)新員工主動(dòng)行為的影響，雖然Griffin等人提出了一個(gè)組織社會(huì)化策略影響新員工主動(dòng)行為的可能模型，但是這種分析僅限于理論層面，并且其中存在很多含糊、矛盾之處，到底是制度化的還是個(gè)體化的組織社會(huì)化策略對(duì)員工主動(dòng)行為有促進(jìn)作用還是沒有完全澄清。也許更符合實(shí)際的情況是兩種組織社會(huì)化策略都可能促進(jìn)新員工的主動(dòng)行為；個(gè)體化的社會(huì)化策略更需要新員工采取主動(dòng)行為；而制度化的社會(huì)化策略即使沒有鼓勵(lì)新員工的主動(dòng)行為，也為其提供了情景條件，使其更容易實(shí)施。實(shí)證研究應(yīng)更為細(xì)致地關(guān)注不同組織社會(huì)化策略與各種新員工主動(dòng)行為的關(guān)系，而不是對(duì)組織社會(huì)化策略做簡單的類別劃分(如，制度化vs個(gè)體化，或情景的vs社會(huì)的vs內(nèi)容的)；細(xì)化員工主動(dòng)行為，如，分析信息尋求的來源、內(nèi)容、方式的差異的影響，分析不同關(guān)系建立類型(領(lǐng)導(dǎo)－成員交換與團(tuán)隊(duì)－成員交換)的影響，也許能對(duì)厘清兩者關(guān)系有所裨益。
　　
　　5.3繼續(xù)重視中介和調(diào)節(jié)變量
　　研究者應(yīng)進(jìn)一步區(qū)分組織社會(huì)化過程中的中介和調(diào)節(jié)變量。雖然近幾年來，由于整合研究的需要，這一點(diǎn)已經(jīng)引起研究者的注意，但由于統(tǒng)計(jì)方法方面的缺陷，很多結(jié)論值得推敲。例如，有的研究意在檢驗(yàn)中介作用，卻使用檢驗(yàn)調(diào)節(jié)作用的統(tǒng)計(jì)方法。另外，以往研究既發(fā)現(xiàn)了新員工的信息尋求策略能調(diào)節(jié)組織社會(huì)化策略的作用效果，又證實(shí)了它在組織社會(huì)化策略與結(jié)果變量的關(guān)系中能夠起中介作用，今后可以通過有調(diào)節(jié)的中介變量或有中介的調(diào)節(jié)變量進(jìn)行再分析，以進(jìn)一步澄清信息尋求的作用。
　　近些年來，一些學(xué)者批評(píng)組織行為學(xué)領(lǐng)域的很多研究成果都是新瓶裝陳酒――僅使用新的概念包裝已有的研究內(nèi)容，研究結(jié)果缺乏創(chuàng)新性。本文試圖從交互作用視角、運(yùn)用傳統(tǒng)的符號(hào)互動(dòng)理論解釋當(dāng)前研究的熱點(diǎn)――組織社會(huì)化，可以說是用陳瓶裝新酒的一種嘗試。文中提出的組織社會(huì)化交互作用模型是對(duì)當(dāng)前組織社會(huì)化整合需求的回應(yīng)，其有效性還需實(shí)證研究的檢驗(yàn)和完善。

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