有人曾在我博客上留下這樣一段話:“我感覺公司有些管理不是很完善。對于人才的提拔問題。為什么有經(jīng)驗的老職工不提拔,而偏偏提拔剛進公司不到一年的員工。就算他工作再好也還是不如老員工有經(jīng)驗吧?公司里多提拔一些有能力有經(jīng)驗的員工是不是對公司的長遠發(fā)展更有利呢?”
　　針對這個問題,我思考了很多,也很想把我的觀點告訴這位員工,同時這個問題也很有代表性。是很多人的疑問,所以我也想讓更多人知道,我為什么不提拔你。
　　雖然我不清楚留言的人是誰。但一般像這樣談經(jīng)驗談能力的,并且認為新員工“就算他工作再好也還是不如老員工有經(jīng)驗吧”的臆斷,是會出大問題的。因為這時你認為的“寶貝”(經(jīng)驗)已經(jīng)是創(chuàng)新的障礙,你會沉浸在過去是怎么做的經(jīng)驗中不能自拔,你沒有做過、沒有成功的事情,就會認為它繼續(xù)不能做、繼續(xù)不會成功,這樣你不但阻礙了自己的創(chuàng)新,更阻礙其他人尤其是新員工的創(chuàng)新。
　　最近我親自提拔了兩名新員工,并以此鼓勵公司主管提拔新人、培養(yǎng)新人、重用新人。這兩名員工雖說一位是剛剛畢業(yè)不久,一位還是大四學生(在大三時已在公司勤工儉學,是公司資助的大學生),但他們從到公司那天起都沒有把自己當作局外人,對工作積極熱情、主動承擔工作任務,不是事找他們,而是他們找事做,并大膽給公司提建議。對工作極其負責,這些就是公司提拔他們的理由,只有不拘一格降人才,才能促使更多新員工保持激情,同時也激發(fā)老員工的工作積極性,帶動全公司的活力與動力。
　　很多公司在干部提拔上犯的錯誤之一,就是論資排輩。一些高層管理者眼中的干部提升標準也是把經(jīng)驗、能力放在第一位。經(jīng)驗和能力固然重要,但僅是參照項之一,如果經(jīng)驗與激情撞車,能力與道德違背,經(jīng)驗和能力帶給公司的反而是負面效益。尤其對一個以創(chuàng)新為主的公司,公司的健康發(fā)展,不僅要依靠一部分有能力、有經(jīng)驗、有激情和活力的老員工,也要依靠有熱情、有激情、積極向上的新員工。但在對年輕人的提拔問題上,由于部分主管對新員工存有“沒有管理經(jīng)驗、沒有組織能力”的偏見,所以不敢用不提拔,使部門陷在“經(jīng)驗堆”里不能突破,搞得部門四平八穩(wěn)像封建官場的衙門,這樣最終會落入死氣沉沉的老好人組織中。
　　既然你是我們公司的員工,提出這樣的問題。我想你也應該是老員工了。我想對你說,成功不僅僅是懂了一點知識、懂一點了技術、豐富了一些經(jīng)驗,單純靠這一點,在社會上很難立足。要想取得大成功,關鍵還是素質,素質才是你能在這個世界上生存的根本。一個人在社會里的可持續(xù),素養(yǎng)、品德、合作和學習非常重要,經(jīng)驗只是暫時的,那點經(jīng)驗早晚會過時,你的心態(tài)和你的素養(yǎng)如果不提升,不學習,你永遠不會成長,永遠得不到鍛煉、提拔的機會,永遠游離于成功之外。所以我覺得,在提拔一個人上,經(jīng)驗和工齡不是主要的依據(jù),素質才是第一要義。
　　其實,不僅僅皇明公司這樣。世界上很多優(yōu)秀的公司都是這樣,你看許多世界五百強企業(yè),哪個是按資歷安排座位的?我們不是不善待老員工,但我們更需要創(chuàng)新,需要新鮮血液,誰素質高,我們就提拔誰。
　　所以這時候我想你應該關注的不是誰被提升的問題,而應該反思為什么有些老員工沒被提升?為什么提升那樣的新人?你跟他們的差別是什么?這樣更有利于你在公司繼續(xù)發(fā)展。否則不是公司沒前途,而是你自己的前途堪憂了。
　　(摘自《宿遷晚報》2009.11.23)

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