進入知識經(jīng)濟時代，人才就是財富和資本，是企業(yè)發(fā)展的根本動力。國有企業(yè)自身，雖然做了大量吸引人才、穩(wěn)定人才的工作，但仍然存在領(lǐng)導(dǎo)重視不夠，認識不足，措施不力等問題。國有企業(yè)要冷靜面對現(xiàn)實、審時度勢、接受挑戰(zhàn)，能夠認真審視自己，診斷問題“癥結(jié)”所在，找出科學(xué)合理的措施，來吸引、留住優(yōu)秀人才，為我所用。
　　一、國有企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀
　　從流量上看，國有企業(yè)人才流失量大、勢猛，尤其是專業(yè)、學(xué)歷、職稱具有強勢的專業(yè)技術(shù)人才流失嚴重。
　　從人才類型看,專業(yè)技術(shù)人員是流失的主體。從專業(yè)結(jié)構(gòu)看,工程技術(shù)類人才流失嚴重。從學(xué)歷和職稱看,高層次人才流失問題突出。從年齡看,30歲以下的青年人才的流失量最大。從流向上看,主要流向“三資”企業(yè)、民營企業(yè)和機關(guān)、事業(yè)單位。
　　二、國有企業(yè)人才管理存在的問題
　　1、管理體制存在弊端
　　如在人才招聘過程中，拉關(guān)系，走后門，“暗箱操作”缺乏公平競爭性；人才考核缺乏科學(xué)標準，做不到公平合理；人才薪資、晉升沒有與考核掛鉤；人才使用中求全責(zé)備、學(xué)歷至上、任人唯親；人才不能在部門、地區(qū)、專業(yè)之間合理流動。
　　2、人才觀念落后，缺乏危機感
　　用人講究關(guān)系，求全責(zé)備；人才爭奪反應(yīng)冷淡；忽視對人才開發(fā)的優(yōu)先投入；人才配置由上級主管部門按排；人才管理以“人治”代替“法治”；把人才看作企業(yè)私有財產(chǎn)；沒有建立真正的科學(xué)的人才觀。
　　3、薪酬水平較低
　　薪酬待遇與外企、私企員工相比差距較大，員工在社會經(jīng)濟生活中的地位相對不高, 進而又直接影響到員工自尊需要和自我實現(xiàn)需要的滿足。
　　4、激勵與約束機制不健全，激勵方式單一
　　一般以精神激勵為主，物質(zhì)激勵為輔，阻礙了國有企業(yè)的進一步發(fā)展,損害了員工的積極性，使企業(yè)發(fā)展前景不明。
　　5、忽視企業(yè)文化的建設(shè)。企業(yè)文化建設(shè)成了擺設(shè)和裝飾
　　忽略了企業(yè)對社會和員工的責(zé)任，不能激發(fā)員工的積極性；忽視了對企業(yè)形象的塑造，使其導(dǎo)向、凝聚、融合、激勵等功能難以發(fā)揮，削弱了企業(yè)的凝聚力、向心力和集體主義精神。
　　6、企業(yè)官僚主義和企業(yè)政治現(xiàn)象嚴重
　　機構(gòu)臃腫、人浮于事；各部門不能密切配合，相互扯皮、相互拆臺；決策緩慢、效率低下；企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)之間、領(lǐng)導(dǎo)與員工之間以及員工之間拉幫結(jié)派、各立門戶，相互爭權(quán)奪利、彼此傾軋，使國企令人望而生畏。
　　三、國有企業(yè)吸引人才、留住人才的對策
　　企業(yè)間的競爭實際上是人才的競爭。如何留住人才是許多企業(yè)需要認真思考的問題。要留住人才，首先應(yīng)該轉(zhuǎn)變認識,建立新的理念, 其次，要建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)更要高度重視人才，并建立一個良好的激勵機制，從而給優(yōu)秀人才創(chuàng)造適合其發(fā)展的優(yōu)良環(huán)境和平臺。這樣才能真正留住人才，提高企業(yè)的競爭力。
　　一是轉(zhuǎn)變認識, 建立新理念
　　1、長期以來，國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)模糊、負債率高、社會負擔(dān)大、冗員多、領(lǐng)導(dǎo)和員工的思維模式因循守舊，促使人才外流。所以，我們首先要在管理體制上突破舊框框、接軌新起點，以新思路解決新問題。要與時俱進。
　　2、加強企業(yè)自身建設(shè)，為人才描繪出美好的企業(yè)發(fā)展前景。必須結(jié)合自身實際，建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度，按現(xiàn)代企業(yè)制度的要求開發(fā)管理企業(yè)人力資源。使各級管理人員身上有責(zé)任、手中有權(quán)力、決策有效力。要保證人才的職業(yè)發(fā)展機會和方向，在薪酬待遇、人才政策、激勵機制方面為他們創(chuàng)造公平競爭的空間和環(huán)境。
　　3、建立人才職業(yè)發(fā)展通道。加強與人才的有效溝通，為其職業(yè)生涯進行設(shè)計，為人才職業(yè)發(fā)展提供指導(dǎo)和幫助和培訓(xùn)，幫助其自我評估，激發(fā)人才的創(chuàng)造性，引導(dǎo)其實現(xiàn)個人目標和組織目標的和諧統(tǒng)一。要大膽授權(quán)，對優(yōu)秀人才委以重任,提高其自主權(quán)和自由度，使他們感覺到有事業(yè)空間，感覺到自己在組織中的重要性，愿意留下來與企業(yè)共同發(fā)展。
　　4、建立人才競爭激勵機制，讓合適的人才留在合適的崗位上，為優(yōu)秀人才的脫穎而出創(chuàng)造良好的環(huán)境，激勵人才不斷進取, 使優(yōu)秀人才人盡其才。
　　5、建立公平的績效考核制度，考核指標體系設(shè)計要合理，能確實反映人才的工作努力程度、工作貢獻的大小等，使人才感到自己的付出與所得是對等的，提高人才的滿意度和忠誠度, 減少人才的流失。
　　二是樹立人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略觀
　　1、現(xiàn)代企業(yè)管理是一個由“人、財、物”等構(gòu)成的復(fù)雜的動態(tài)系統(tǒng)，人是這個系統(tǒng)的核心與基礎(chǔ)，企業(yè)管理工作任何活動都離不開人的活動和作用。在企業(yè)管理工作中，從管理原則、管理制度到管理方法與手段，都貫穿了人的主觀思想。為此，世界上很多企業(yè)因為用對了人才，而快速成長壯大, 也有不少企業(yè)因為用錯人，而致企業(yè)轟然倒塌。
　　2、重視自有人才，是一個非常重要的人才理念。國有企業(yè)現(xiàn)有人才方面，可以用藏龍臥虎來描述，要充分調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造精神。
　　3、管理者在用人上要堅持“能者上, 平者讓, 庸者下”和“公平待人, 公正處事”的原則。
　　4、培養(yǎng)人才，永葆持久競爭力。企業(yè)對員工的培訓(xùn)的好處是顯而易見的,一方面提高了員工的素質(zhì), 更重要的是提高了員工的滿意度和忠誠度, 也給企業(yè)的發(fā)展做出了更大的貢獻。俗話說“授人以魚,不如授人以漁”,培訓(xùn)給人才更大發(fā)展空間。通過培訓(xùn),可以提高人才實現(xiàn)個人發(fā)展目標的能力,為承擔(dān)更大的責(zé)任、更富挑戰(zhàn)性工作，及更重要的崗位創(chuàng)造了條件。摩托羅拉公司認為，培訓(xùn)是對員工的一種投資，并更強調(diào)“區(qū)別性的培訓(xùn)”，業(yè)績突出的優(yōu)秀員工將得到更多、更優(yōu)秀的培訓(xùn)。
　　5、不拘一格降人才。這是人才理念的最高境界。在用人問題上，我們的“格”太多，看文憑、看資歷、論資排輩，不重視能力和貢獻，導(dǎo)致學(xué)歷熱、靠年頭等現(xiàn)象的出現(xiàn)，使很多人喪失奮斗精神。你看大凡風(fēng)雨如磐之際，必須要“破格”任用人才，才能制造了出奇制勝。
　　6、人才的流動策略。國有企業(yè)應(yīng)主動地實施人才流動策略，將不適用的人才及時淘汰，以產(chǎn)生空位吸引、引進急需的人才。通過引進人才帶來信息，更新知識，改善人才結(jié)構(gòu)，形成新的組合。同時，給留用的人才造成危機感，使他們更積極地、創(chuàng)造性地開展工作。實現(xiàn)人才能量的交流，達到最大的優(yōu)化組合和升級。
　　三是建立合理有效的薪酬管理體系
　　報酬不再是一種生理層面的需求,已成為一種成就欲望層次上的需求。合理有效的薪酬管理體系，能夠從根本上保證人力資源的競爭優(yōu)勢, 并將之轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌龈偁幍膭賱荨Ｒ驗樾匠陮τ趥�人來講是保證生活質(zhì)量的來源，對于企業(yè)來講是衡量一個企業(yè)有無實力、發(fā)展?jié)摿�和吸引力的標志。所以要運用工資、獎金、福利、改善工作條件等物質(zhì)激勵手段,通過滿足物質(zhì)需要來調(diào)動職工積極性。在薪酬制度設(shè)計過程中,要通過工作評價把員工所得報酬與其崗位的重要程度、技術(shù)要求復(fù)雜程度、員工實際技術(shù)水平、崗位貢獻大小以及工作條件的優(yōu)劣等因素綜合考慮,制定出科學(xué)合理的薪酬激勵機制。國際上通常的做法是采用薪酬包干制度，作為人才的回報的一種方式。
　　四是建立有效的激勵機制
　　激勵是企業(yè)管理中富于挑戰(zhàn)而又富有魅力的工作,也是人才資源管理的核心問題。使每個人才始終處于一種良好的激勵機制中，是人才資源開發(fā)所追求的理想狀態(tài)，也是留住人才的關(guān)鍵所在。國有企業(yè)的激勵機制有績效工資、年薪制、員工持股、期權(quán)股等方式,使國有企業(yè)員工在橫向比較中感受到公平。在企業(yè)年終分紅實行級差制, 從而拉開分配差距，確保按責(zé)領(lǐng)薪，按勞付酬。我國三九集團就是采用這種機制，收到了良好的效果。
　　五是建立獨特的企業(yè)文化
　　企業(yè)文化是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)倡導(dǎo)、培植并身體力行的，在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中，日積月累地形成的價值觀、經(jīng)營思想、群體意識和行為規(guī)范的總和。通過塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化，統(tǒng)一員工的思想,約束員工的行為, 激發(fā)員工對企業(yè)的認同感, 從而為企業(yè)的發(fā)展做出更大貢獻。良好的企業(yè)文化將成為人力資源管理的強大推力。如邯鄲鋼鐵集團在加強企業(yè)文化建設(shè)方面的經(jīng)驗，值得我們學(xué)習(xí)。
　　六是愛護人才 “以人為本”
　　國有企業(yè)應(yīng)該充分發(fā)揮各級黨、團組織的思想政治工作優(yōu)勢,主動出擊,深入生產(chǎn)、生活第一線,了解員工的所思、所想、所慮,積極幫助他們解決生活中的困難和實際問題。以春風(fēng)化雨和潤物細無聲的態(tài)度、方式感化員工,留住員工的心，讓員工感覺工作環(huán)境舒適, 人際關(guān)系融洽。以贏得人才的信任。
　　總之，人才是企業(yè)無法估量的資本，知識則是企業(yè)的無形財富。國有企業(yè)吸引到所需人才，留住優(yōu)秀人才，讓人才發(fā)揮出自己的才能，國有企業(yè)整體管理水平肯定能更上一個臺階，在激烈的市場競爭中將得到更大的發(fā)展和壯大，確立其在國民經(jīng)濟中的主導(dǎo)地位。
　　
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　　責(zé)編：姚少寶

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