“領(lǐng)導(dǎo)者核心能力”作為一個新興研究課題,其理論研究與實踐探索在中國還剛剛起步。中國石油化工集團公司的周新民立足本職崗位,以《國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者核心能力》和《國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者核心能力考評實踐》兩部專著,確立了在這個領(lǐng)域的“拓荒者”和“領(lǐng)跑者”地位。2007年底，《國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者核心能力》英文版《領(lǐng)導(dǎo)者核心能力――中國國有企業(yè)的探索與實踐》在美國出版發(fā)行,標(biāo)志著這項重要研究成果的影響力開始波及海外。近日,《中國人才》雜志記者圍繞領(lǐng)導(dǎo)者核心能力問題采訪了周新民。
　　
　　中國人才:對“領(lǐng)導(dǎo)者核心能力”這個概念您是如何定義的?
　　周新民:“核心”就是中心(英文稱為core)，是指在事物或事情中最重要、賴以支持其存在的那一部分。換句話說，沒有核心，事物將不復(fù)存在。核心能力，是在整個能力體系中處于本質(zhì)層面和要害地位、起關(guān)鍵作用的能力。領(lǐng)導(dǎo)者核心能力不是一種單項的能力，而是一種深層次、高境界、寬層面的累積性、疊加性、拓展性能力，是在基本能力整合基礎(chǔ)上形成的深度能力，它處在根本性、基礎(chǔ)性、關(guān)鍵性位置。
　　中國人才:核心競爭力與核心能力有何區(qū)別?
　　周新民:兩者既有聯(lián)系又有區(qū)別。所謂聯(lián)系，是說核心能力是核心競爭力的有機組成部分，兩者深度關(guān)聯(lián)，具備因果關(guān)系。核心能力(core competence)是個舶來品，準(zhǔn)確譯法應(yīng)是“核心專長”。它是指公司擁有的一組獨擅的技能，是將一系列復(fù)雜的技術(shù)和工作活動協(xié)調(diào)一致的結(jié)果，外在表現(xiàn)為一種“深度的精通”，一個公司憑借它可為客戶提供獨特的價值，為公司創(chuàng)造持續(xù)的競爭優(yōu)勢。但是有核心能力并不等于有核心競爭力。核心能力是一種內(nèi)在、無形、本源性的東西，競爭力是一種外在的、有形的東西。產(chǎn)品和服務(wù)在市場上有競爭力的公司并不一定就是有核心能力的公司，當(dāng)競爭的環(huán)境不公平或者競爭者采取不正當(dāng)競爭手段的時候更是如此。我所研究的核心能力，是指個體的能力而不是組織的能力，即領(lǐng)導(dǎo)者的核心能力，這是一種深層次的綜合能力。領(lǐng)導(dǎo)者擁有核心能力，就能創(chuàng)造出突出的業(yè)績;反之，有業(yè)績的領(lǐng)導(dǎo)者卻未必?fù)碛泻诵哪芰�，其中也不乏靠天吃飯、撞大運者。
　　中國人才:國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者核心能力有哪些主要指標(biāo)?它們之間的關(guān)系如何?
　　周新民:國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者核心能力體系模型，由政治辨別力、工作推動力、持續(xù)創(chuàng)新力、自我提升力四個主體指標(biāo)構(gòu)成。這四個能力是一個有機的整體，政治辨別力的提升能夠保證其他三種能力沿著正確方向發(fā)展;工作推動力的提高對其他三種能力的培養(yǎng)具有引導(dǎo)價值;持續(xù)創(chuàng)新力的形成對其他三種能力提升能夠起到催化作用;自我提升力增強能夠推動其他三種能力健康發(fā)展。概括起來說，政治辨別力決定領(lǐng)導(dǎo)方向，工作推動力決定領(lǐng)導(dǎo)進程，持續(xù)創(chuàng)新力決定領(lǐng)導(dǎo)層次，自我提升力決定領(lǐng)導(dǎo)形象。這四種主體指標(biāo)可以細(xì)化為“政治判斷力、形勢把握力、政策運用力”，“決策力、駕馭力、運作力”，“創(chuàng)造力、應(yīng)變力、學(xué)習(xí)力”，“自省力、自律力、自糾力”等十二個亞指標(biāo)。
　　中國人才:研究“領(lǐng)導(dǎo)者核心能力”對我國有什么現(xiàn)實價值?
　　周新民:概括起來主要包括直接價值、間接價值和微觀價值、宏觀價值四個方面。
　　直接價值。領(lǐng)導(dǎo)者核心能力理論，既有模型體系，又有方法體系，還有塑造體系，這“三位一體”理論體系的建立，為推進國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者能力建設(shè)，提供了明確的“路線圖”，實現(xiàn)了從考評能力到考評勝任能力，從考評勝任能力到考評核心能力的本質(zhì)轉(zhuǎn)變，改變了幾十年一貫制的“德能勤績廉”的傳統(tǒng)考評方式，較好地克服了定性容易定量難的弊病，實現(xiàn)了考評方法、理念、思路、手段的綜合創(chuàng)新。
　　間接價值。領(lǐng)導(dǎo)者核心能力理論，立足于從源頭上、整體上、系統(tǒng)上解決我國干部隊伍建設(shè)中的難題，緊緊圍繞提高干部管理工作透明度和公開性，提高選人用人的公信度，確保選人用人權(quán)在陽光下運行，提高干部選拔任用工作質(zhì)量等方面，從機制層面進行了一系列探索創(chuàng)新，相信隨著領(lǐng)導(dǎo)者核心能力理論體系的不斷成熟和普及運用并升華為模式規(guī)范，將極大地提高干部管理的科學(xué)化、民主化、制度化程度。
　　微觀價值。長期以來，包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在內(nèi)的干部考核評價體系，一直把領(lǐng)導(dǎo)干部分為“優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職”四個檔次進行評價。但隨著時代的發(fā)展，專業(yè)化、精確化要求提高，傳統(tǒng)的評價體系的局限性逐漸顯露出來，集中表現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)過于模糊，操作性不強，企業(yè)特點不突出，直接影響考評的客觀性、公正性、可信性。國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者核心能力體系就是針對這些問題建立的一套獨具特色的評價標(biāo)準(zhǔn)和評價辦法，對于提高干部考評的客觀性、公正性、科學(xué)性具有現(xiàn)實意義。
　　宏觀價值。國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者核心能力理論，具有很強的延伸性和拓展性，縱向可以延伸到企業(yè)中層干部乃至基層干部，橫向可拓展到黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，甚至軍隊、新經(jīng)濟組織、社會中介組織等其他類別的領(lǐng)導(dǎo)者。同時，領(lǐng)導(dǎo)者核心能力問題和執(zhí)政能力建設(shè)緊密相連，加強執(zhí)政能力建設(shè)必須解決好各級領(lǐng)導(dǎo)者核心能力問題。簡言之，領(lǐng)導(dǎo)者核心能力理論體系的建立，也為加強黨的執(zhí)政能力建設(shè)提供了一個現(xiàn)實載體，開辟了一條重要途徑。
　　中國人才:“國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者核心能力”理論作為原創(chuàng)性成果，其理論依據(jù)是什么?
　　周新民:一是黨的干部政策理論，即直接依據(jù)。國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者是黨的三支人才隊伍的重要組成部分，是執(zhí)政黨的組織基礎(chǔ)之一，研究國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者核心能力不能偏離黨的干部路線和方針政策。
　　二是國有企業(yè)改革發(fā)展政策理論，即宏觀依據(jù)。搞好國有企業(yè)，既是關(guān)系國民經(jīng)濟健康運行的重大經(jīng)濟問題，也是關(guān)系建設(shè)中國特色社會主義的重大政治問題。研究國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者核心能力，必須準(zhǔn)確把握國有企業(yè)在我國經(jīng)濟社會中的特殊定位，緊緊抓住發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟的大背景下國有企業(yè)改革發(fā)展走勢，認(rèn)真分析國有企業(yè)改革發(fā)展穩(wěn)定對領(lǐng)導(dǎo)者任職的能力素質(zhì)要求。
　　三是批判地繼承我國古代領(lǐng)導(dǎo)能力評價思想，即歷史依據(jù)。中國吏治制度形成具有歷史延續(xù)性，領(lǐng)導(dǎo)者核心能力研究，不能完全脫離中國幾千年的傳統(tǒng)文化，不能脫離我國的基本國情，必須批判地汲取古代能力考核評價思想精華和傳統(tǒng)的辨證識察方法，在發(fā)揮傳統(tǒng)優(yōu)勢中超越創(chuàng)新。
　　四是西方核心能力理論，即方法論借鑒�！捌髽I(yè)核心能力”源于西方，領(lǐng)導(dǎo)者核心能力研究不能離開當(dāng)代企業(yè)核心競爭力理論的基本框架，必須站在前人的肩膀上去探索、去超越、去創(chuàng)新。
　　（摘自《中國人才》雜志2008年第5期，作者為該刊記者）

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