摘要：本文試圖將現(xiàn)代人力資本理論、社會(huì)資本理論以及知識(shí)與決策權(quán)匹配理論與中國(guó)企業(yè)管理的實(shí)踐相結(jié)合，探討了企業(yè)中層管理人員實(shí)現(xiàn)從人力資源向人力資本跨越的三個(gè)基本條件是：首先注重人力資源的基礎(chǔ)投資；其次人力資源必須與企業(yè)的工作環(huán)境相融合，注重社會(huì)資源的積累；最后企業(yè)中層管理人員必須被賦予與其知識(shí)和技能相匹配的決策權(quán)。
　　關(guān)鍵詞：人力資源；人力資本； 社會(huì)資本； 知識(shí)與決策權(quán)匹配
　　
　　一、人力資源與人力資本的關(guān)系
　　
　　人力資源與人力資本在實(shí)踐中既相聯(lián)系又相區(qū)別。其聯(lián)系在于，二者都可以憑以換取一定的經(jīng)濟(jì)收益。從會(huì)計(jì)學(xué)角度看，二者的區(qū)別在資產(chǎn)負(fù)債表中體現(xiàn)得非常明顯――人力資源的支出（例如勞動(dòng)力的支出）通常作為商品的制造成本或管理成本在稅前列支，并以“應(yīng)付工資”的形式在負(fù)債類科目中記錄，表現(xiàn)為企業(yè)對(duì)員工的債務(wù)，每月或每周以現(xiàn)金或轉(zhuǎn)帳的形式?jīng)_抵債務(wù)，表示一個(gè)周期的企業(yè)與員工之間的勞動(dòng)力交易行為結(jié)束。而“人力資本”作為一種投資的形式，與土地、設(shè)備、資金并列，“人力資本”的出資方式在一些高科技產(chǎn)業(yè)中較為普遍。人力資本作為一種所有者權(quán)益，其所有者有權(quán)憑以參與期末利潤(rùn)分配，有些學(xué)者稱之為所有者剩余的索取。
　　如果說人力資源是具有一定知識(shí)和技能的自然人，那么工資就是人力資源的市場(chǎng)價(jià)格，是凝聚在人身上的各種知識(shí)和能力的貨幣表現(xiàn)。人力資源資本化的目的就是要通過對(duì)人力資源進(jìn)行合理開發(fā)和有效配置，實(shí)現(xiàn)價(jià)值增值，不具有增值價(jià)值的人力資源不稱其人力資本，其結(jié)果終究為市場(chǎng)所淘汰。人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本的必要條件是交易的對(duì)象具有一定的知識(shí)和技能并且交易的雙方都認(rèn)為具有增值的潛力，潛力的大小通過交易價(jià)格體現(xiàn)出來。因此，如果不是出于投機(jī)的目的，交易后為了充分發(fā)揮人力資源的價(jià)值，就必須對(duì)其進(jìn)行再投資，為了增加一個(gè)人的生產(chǎn)能力而進(jìn)行的投資就被稱為“人力資本化”�，F(xiàn)實(shí)生活中最典型的例子如某音像公司推出某位歌手之前，通常對(duì)對(duì)歌手本人進(jìn)行包裝，然后再推向市場(chǎng)；足球場(chǎng)上俱樂部總是注意購(gòu)買一些有潛力的年輕球員作為培養(yǎng)對(duì)象，待其成熟以后再租借或轉(zhuǎn)讓。
　　
　　二、人力資源為什么要向人力資本轉(zhuǎn)化
　　
　　馬克思在其著名的《資本論》中已闡明：資本家發(fā)財(cái)致富的秘訣在于剝削工人的剩余價(jià)值。今天我們看來，剝削又分兩種情況，一種是勞資雙方認(rèn)可的，或者說工人自愿的把自己的一部分價(jià)值讓渡給資本家，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為資本家能更有效的使用這些資源（包括人力資源）；還有一種情況是非情愿的，即資本家用強(qiáng)制或欺騙的手段占有工人的一部分剩余價(jià)值。無(wú)論哪種情況，資本家占有剩余價(jià)值的目的無(wú)非有兩個(gè)，一個(gè)是用于擴(kuò)大再生產(chǎn)，另一個(gè)是用于改善自己和工人的生活質(zhì)量。這兩種欲望不僅刺激著資本家階層努力工作，也刺激了工薪階層由人力資源向人力資本轉(zhuǎn)化的需求。因?yàn)橘Y本家和工人都是人，他們的欲望沒有什么根本不同。外國(guó)的工人和中國(guó)的工人對(duì)于事業(yè)和物質(zhì)的追求也沒有什么根本的不同。既然資本可以帶來更多的財(cái)富，能夠更好地滿足人們對(duì)事業(yè)和物質(zhì)的追求欲望，又有誰(shuí)不愿意擁有更多的資本呢？
　　可以說是人的事業(yè)心和對(duì)物質(zhì)的追求提出了人力資源向人力資本轉(zhuǎn)化的需求。
　　
　　三、企業(yè)中層人力資源向人力資本轉(zhuǎn)化的需求
　　
　　傳統(tǒng)的資本結(jié)構(gòu)理論認(rèn)為資本結(jié)構(gòu)就是股權(quán)資本和債務(wù)資本，人力資本被排除在外�？墒窃谖覈�(guó)企業(yè)實(shí)踐當(dāng)中，當(dāng)越來越多的人力資源管理問題擺在決策者面前時(shí)，很多決策者形成這樣一個(gè)共識(shí)：企業(yè)發(fā)展，關(guān)鍵還是解決人才的問題。尤其是在企業(yè)熬過了初創(chuàng)期資金匱乏、技術(shù)落后的生存危機(jī)，而進(jìn)入企業(yè)職能分工更加細(xì)化、需要大量的專業(yè)人才來為企業(yè)整章建制出謀劃策的時(shí)候，人力資源的問題就更加突出了。集中體現(xiàn)在：如何吸引企業(yè)所需的人才，如何培養(yǎng)人才，如何留住人才，如何消除企業(yè)內(nèi)部人才之間由于競(jìng)爭(zhēng)帶來的負(fù)面效應(yīng)而發(fā)揮他們的專長(zhǎng)。這一系列的問題都是企業(yè)決策者必須要解決的。這就使得激勵(lì)機(jī)制問題上升為公司治理的范疇。
　　然而，當(dāng)前我國(guó)學(xué)者在應(yīng)用西方現(xiàn)代管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)理論來解釋我國(guó)企業(yè)實(shí)踐中人力資源資本化問題的時(shí)候，講企業(yè)高級(jí)管理人員的所有者剩余分配問題講的多，對(duì)企業(yè)中層管理人員的所有者剩余分配問題講的少；對(duì)于加強(qiáng)企業(yè)家等高層管理人員在企業(yè)中經(jīng)營(yíng)權(quán)與所有權(quán)統(tǒng)一講的多（例如高層管理人員的薪酬、獎(jiǎng)金、股票、期權(quán)等），對(duì)企業(yè)中層知識(shí)與決策權(quán)的統(tǒng)一講的少；在企業(yè)內(nèi)部，決策者對(duì)發(fā)揮中層管理人員自覺性和主動(dòng)性講的多，對(duì)在企業(yè)內(nèi)部建立針對(duì)提高中層管理干部管理水平的科學(xué)的宏觀和微觀激勵(lì)機(jī)制卻講的少。事實(shí)是，企業(yè)中層管理人員承擔(dān)著承上啟下的重要職責(zé)，普遍在外部工作環(huán)境相對(duì)惡劣的條件下?lián)��?fù)著沉重的工作壓力，所謂“既動(dòng)手，又動(dòng)腦”；通常情況下，企業(yè)高層管理人員只要“動(dòng)腦”去考慮一些戰(zhàn)略性的問題，而基層工作人員只要“動(dòng)手”執(zhí)行一些操作性的事務(wù)就可以了。據(jù)最近對(duì)山東省30家大型民營(yíng)企業(yè)5個(gè)主要職能部門（財(cái)務(wù)、信息、人力資源、生產(chǎn)、技術(shù)）的調(diào)查結(jié)果顯示，96%的企業(yè)中層認(rèn)為工作壓力過大，工作得不到上下級(jí)的支持，工作推動(dòng)阻力過大；88%的企業(yè)高層也認(rèn)為企業(yè)中最辛苦的是中層。在這種情況下，研究企業(yè)中層管理人員的投資與培養(yǎng)問題也就具有非�，F(xiàn)實(shí)的意義。
　　
　　四、企業(yè)中層實(shí)現(xiàn)人力資源資本化條件
　　
　　實(shí)踐證明，企業(yè)中層的工作是維系企業(yè)生存發(fā)展的基礎(chǔ)，是聯(lián)系企業(yè)戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)實(shí)施的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，企業(yè)中層干部的自我完善和來自企業(yè)的培養(yǎng)相結(jié)合是企業(yè)中層完成從人力資源向人力資本跨越、實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人發(fā)展雙贏的根本途徑。
　　達(dá)到上述目標(biāo)，必須具備三個(gè)基本條件：
　　
　�。ㄒ唬┢髽I(yè)中層管理人員首先應(yīng)當(dāng)具備企業(yè)發(fā)展所需的知識(shí)和能力
　　企業(yè)中層管理人員所具備的有利于企業(yè)發(fā)展的知識(shí)和能力是對(duì)企業(yè)有價(jià)值的資源，這些知識(shí)和能力來源于社會(huì)的教育。無(wú)論是初次進(jìn)入企業(yè)工作的學(xué)生，還是跳槽的老員工，這個(gè)知識(shí)積累的過程是需要個(gè)人在進(jìn)入企業(yè)之前要做的工作。根據(jù)現(xiàn)代不完全合約理論，當(dāng)一個(gè)人還沒有和企業(yè)簽訂工作契約的時(shí)候，他們的知識(shí)和技能還不能轉(zhuǎn)化為資本。[1]因此，這個(gè)階段只能是人力資源的儲(chǔ)備階段。教育在這個(gè)階段充當(dāng)了重要的角色。無(wú)論是在學(xué)校被動(dòng)地接受知識(shí)還是通過社會(huì)實(shí)踐主動(dòng)地去獲取知識(shí)，提高技能都是一種接受教育的形式。教育對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率是通過教育形成人力資源并最終形成人力資本而產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。雖然這個(gè)過程是比較漫長(zhǎng)的，但對(duì)于大多數(shù)立志成為職業(yè)管理者的人來說，對(duì)教育的長(zhǎng)期投資符合他們的個(gè)人理想和價(jià)值觀。據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前我國(guó)70%以上的企業(yè)中層干部都具有大專學(xué)歷，或接受過高等教育，就受教育的時(shí)間和花費(fèi)金錢來說，他們都遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過基層員工。聯(lián)合國(guó)教科文組織的研究結(jié)果表明，勞動(dòng)生產(chǎn)率與勞動(dòng)者的文化程度呈高度正相關(guān)關(guān)系。與文盲相比，小學(xué)畢業(yè)可以使勞動(dòng)者提高生產(chǎn)率43%，初中生可以提高108%，大學(xué)畢業(yè)可以提高300%。雖然教育不一定能把每個(gè)人都培養(yǎng)成富翁，但教育可以培養(yǎng)具有專業(yè)知識(shí)的職業(yè)工作者。受教育的過程就是以備未來之需的知識(shí)和技能積累的過程，沒有這個(gè)過程或者積累不夠豐厚，人就不可能保證持續(xù)的成為企業(yè)所需的人力資本。
　　
　�。ǘ�）企業(yè)中層管理者進(jìn)入企業(yè)后應(yīng)當(dāng)注重社會(huì)資本的積累
　　這里所說的“社會(huì)”首先是指企業(yè)內(nèi)部。20世紀(jì)80年代至90年代，美國(guó)學(xué)者科爾曼、普特南等先后提出了社會(huì)資本理論并將社會(huì)資本理論作為人力資本理論基礎(chǔ)上的理論發(fā)展加以闡述，顯示了學(xué)術(shù)界對(duì)一國(guó)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展中的人際關(guān)系的重視，深化了舒爾茨教授關(guān)于人力資本理論中人與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)系。按照普特南的定義: 社會(huì)資本是指社會(huì)組織的那些可通過促進(jìn)協(xié)調(diào)行動(dòng)而提高社會(huì)效能的特征，比如信任、規(guī)范及網(wǎng)絡(luò)。科爾曼則從社會(huì)資本的功能角度指出：許多具有兩個(gè)共同之處的主體，它們都由社會(huì)結(jié)構(gòu)的某些方面組成，而且它們都有利于行為者的特定行動(dòng)。皮埃爾?布迪厄認(rèn)為，社會(huì)資本是真實(shí)或虛擬資源的總和。[2]對(duì)于個(gè)人和團(tuán)體來說，由于要擁有的持久網(wǎng)絡(luò)是或多或少被制度化了的相互默認(rèn)和認(rèn)可關(guān)系，因而它是自然積累而成的。詹姆斯?科爾曼從學(xué)理上對(duì)社會(huì)資本給予了全面的界定和分析�？茽柭�認(rèn)為社會(huì)資本具有兩個(gè)性質(zhì)：一是社會(huì)資本具有不可轉(zhuǎn)讓性；二是對(duì)于收益者來說，它不是一種私人財(cái)產(chǎn)，更具有公共物品的性質(zhì)。[3]埃莉諾?奧斯特羅姆認(rèn)為，社會(huì)資本是關(guān)于互動(dòng)模式的共享知識(shí)、理解、規(guī)范、規(guī)則和期望，個(gè)人組成的群體利用這種模式來完成經(jīng)常性活動(dòng)。它包括家庭結(jié)構(gòu)、共享規(guī)范、規(guī)則體系等。[4]中國(guó)學(xué)者認(rèn)為社會(huì)財(cái)富的增長(zhǎng)是社會(huì)的組織關(guān)系構(gòu)成的群體作用的結(jié)果，也是基于社會(huì)交往網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)上形成的社會(huì)心理關(guān)系作用的結(jié)果。[5]總之，中外學(xué)者都提出了在人力資本發(fā)展過程中的社會(huì)關(guān)系的重要性。
　　實(shí)踐中，企業(yè)決策者特別鼓勵(lì)部門之間、團(tuán)隊(duì)之間、個(gè)人之間進(jìn)行積極主動(dòng)的溝通，客觀上要求減少通過組織正式溝通渠道傳遞信息所帶來的代理成本。社會(huì)是系統(tǒng)的社會(huì)，企業(yè)也是一個(gè)由各職能單元組成的系統(tǒng)，每個(gè)部門的管理人員只有學(xué)會(huì)系統(tǒng)思考，在關(guān)注本職工作的同時(shí)，也注意考慮同其他部門的協(xié)同，這樣思維更全面客觀，工作執(zhí)行起來也就更有助于避免人為阻礙。
　　可以說，社會(huì)資本理論的提出是人力資本理論的深化和補(bǔ)充，更強(qiáng)調(diào)了人力資本的系統(tǒng)性和社會(huì)性，從群體、團(tuán)體、社會(huì)更廣泛的層次上闡述了個(gè)人應(yīng)當(dāng)具備什么樣的知識(shí)和技能，企業(yè)應(yīng)當(dāng)從哪些方面培養(yǎng)人才，這契合了我國(guó)當(dāng)代企業(yè)發(fā)展的進(jìn)程，對(duì)指導(dǎo)我國(guó)企業(yè)實(shí)踐，改進(jìn)和提升企業(yè)中層管理水平，提升員工個(gè)人的人力資本，最終實(shí)現(xiàn)向高層次管理人員的角色轉(zhuǎn)換具有很強(qiáng)的針對(duì)性。
　　
　　（三）賦予中層管理人員與其知識(shí)相適應(yīng)的決策權(quán)
　　現(xiàn)代企業(yè)制度理論在論及決策權(quán)時(shí)，關(guān)注的焦點(diǎn)是企業(yè)固定資產(chǎn)出資者和貨幣資產(chǎn)出資者或者以某項(xiàng)專利權(quán)出資的股東或者具有高層管理經(jīng)驗(yàn)的高層管理者這個(gè)層面，而企業(yè)中層的決策權(quán)分配問題只是從屬地位。從我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)改革的現(xiàn)狀來看，可以理解。然而現(xiàn)實(shí)問題是客觀存在的，那就是企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)離不開中層管理者，他們工作的效率和效果直接影響著高層改革的效率和效果。事實(shí)是企業(yè)中層知識(shí)與決策權(quán)嚴(yán)重失衡，企業(yè)中層普遍不具備諸如本部門直接下屬的人事任免權(quán)、績(jī)效考量權(quán)以及財(cái)務(wù)分配權(quán)，尤其是在民營(yíng)企業(yè)，甚至某些高層管理者也不具備這些權(quán)力。根據(jù)知識(shí)與決策權(quán)匹配的關(guān)系理論，同一層次的知識(shí)與決策權(quán)匹配有助于工作效率的提高。企業(yè)中層決策權(quán)的缺失使團(tuán)隊(duì)優(yōu)化組合成為一種理想而不能付諸于行動(dòng)。結(jié)果導(dǎo)致“由于外部性的存在，合伙制團(tuán)隊(duì)通常缺乏效率。”[6]也就是說，監(jiān)督人與團(tuán)隊(duì)之間的層次距離越大，“隔靴搔癢”的可能性越大，監(jiān)管效率低下導(dǎo)致員工工作產(chǎn)生僥幸心理從而降低工作效率。既然承認(rèn)知識(shí)是一種資本（與員工簽訂合約），那么這種知識(shí)的持有者本人就應(yīng)對(duì)其擁有所有權(quán)，并擁有與之相匹配的決策權(quán)，為什么同樣的原理在高層管理者是適用的，到了中層就不適用了呢？中國(guó)社會(huì)科學(xué)院趙農(nóng)教授在他的論文“權(quán)威關(guān)系的形成與企業(yè)性質(zhì)”中論證了權(quán)威關(guān)系在初始配置過程中資本雇傭了勞動(dòng)的觀點(diǎn)。[7]這一結(jié)論揭示了企業(yè)中層知識(shí)與決策權(quán)不匹配的本質(zhì)原因就在于，在企業(yè)中，還沒有建立類似高層管理者的利益分配機(jī)制，加之其他一些外部因素的不確定性，導(dǎo)致了在企業(yè)中層管理者的知識(shí)與決策權(quán)無(wú)法匹配，客觀上形成了“窮者恒窮、富者恒富，企業(yè)中層無(wú)法實(shí)現(xiàn)從人力資源向人力資本跨越”的局面。
　　當(dāng)然，實(shí)現(xiàn)西方知識(shí)與決策權(quán)的統(tǒng)一理論的提出是有社會(huì)基礎(chǔ)的。美國(guó)企業(yè)中的集權(quán)管理模式是在推行工作標(biāo)準(zhǔn)化的基礎(chǔ)上形成的，日本企業(yè)中的分權(quán)模式是在知識(shí)高度專業(yè)化的基礎(chǔ)上形成的，而且美國(guó)和日本國(guó)內(nèi)均具有高度發(fā)達(dá)的高等教育和職業(yè)培訓(xùn)體系，這為他們提供強(qiáng)有力的人力資源保障。[8]而我國(guó)企業(yè)改革還處于探索階段，相關(guān)法律還不健全，還沒有形成規(guī)范化的管理模式，專業(yè)化的人力資源市場(chǎng)還未形成，國(guó)際高新技術(shù)進(jìn)入壁壘一時(shí)難以攻破，這些都制約著企業(yè)管理水平和管理理論的發(fā)展和進(jìn)步以及企業(yè)中層從人力資源向人力資本的順利過渡。但切實(shí)可行的措施是：在實(shí)踐中給予中層管理者一定的考察期，一旦人選合適，就應(yīng)果斷得授予其相應(yīng)的決策權(quán)，促使其完成本職責(zé)范圍內(nèi)的人員優(yōu)化組合，明確本部門的工作目標(biāo)、工作流程、崗位規(guī)劃、績(jī)效獎(jiǎng)懲，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體人力資本收益的最大化。
　　
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