一、為什么企業(yè)發(fā)展態(tài)勢良好，而從業(yè)者卻對企業(yè)前程不看好
　　
　　IT企業(yè)發(fā)展信心指數(shù)結論：IT企業(yè)發(fā)展信心指數(shù)為8.18，企業(yè)規(guī)模逐漸發(fā)展壯大，呈現(xiàn)良好發(fā)展態(tài)勢，表明IT業(yè)投資者信心較好、企業(yè)發(fā)展態(tài)勢良好。但IT從業(yè)者對企業(yè)發(fā)展前途的信心偏低。
　　
　　IT企業(yè)發(fā)展信心指數(shù)構成
　　企業(yè)規(guī)模的發(fā)展——企業(yè)招聘人數(shù)大于員工離職人數(shù)時，企業(yè)規(guī)模處于發(fā)展階段
　　員工對企業(yè)發(fā)展前途的信心——員工對所在企業(yè)直接評價，員工對企業(yè)有信心，企業(yè)才有發(fā)展的動力
　　員工對企業(yè)的忠誠度——員工對企業(yè)足夠忠誠，企業(yè)將具備更好的發(fā)展條件
　　
　　1.IT企業(yè)規(guī)模逐漸發(fā)展壯大
　　IT企業(yè)招聘新員工比例大致在企業(yè)人數(shù)規(guī)模的30％左右，比較IT企業(yè)20%的離職率，可見IT企業(yè)擴張迅速，對人才需求旺盛。
　　2.IT從業(yè)者流動意愿強烈
　　雖然目前IT從業(yè)者流動率（20%）與其它渠道的數(shù)據(jù)來源相比正常，但IT從業(yè)者的流動意愿比較強烈，一方面是IT從業(yè)者主動離職率相對較高（15.1%），另一方面是未來兩年愿意繼續(xù)留在目前所在企業(yè)的IT從業(yè)者比例僅為44.8%，明顯低于其他行業(yè)（53.3%），可見，IT企業(yè)存在較大的人才流動的風險。
　　相對于年長者而言，21-30歲之間的IT從業(yè)者流動傾向最為明顯，其原因一方面是相對于年長者的沉穩(wěn)而年輕人更有闖勁；另一方面是畢業(yè)不久的學生還處在職業(yè)探索階段，他們試圖通過跳槽尋找適合自己的工作。
　　相對于普通員工而言，擁有較豐富行業(yè)經(jīng)驗的部門級中層管理或技術人員流動的傾向最為明顯；相對于技術支持和銷售人員，掌握核心技術的研發(fā)人員與工程項目實施人員的流動傾向更為強烈，主要原因在于這兩類群體在知本市場上具有更高的溢價能力，如果現(xiàn)有的薪酬不能滿足其期望時流動意愿更為強烈。
　　公司級管理人員的流動意愿很低，其原因首先在于部分高管已將自己的事業(yè)與公司的事業(yè)融為一體，成為企業(yè)忠誠的掌舵者；其次，在于公司級管理者已經(jīng)習慣企業(yè)的文化和風格，認為這里更適合自己才能的發(fā)揮;第三，在于高管的福利待遇較高，跳槽的機會成本較高。
　　3.IT從業(yè)者對企業(yè)發(fā)展前途缺乏信心
　　
　　在以上13項相關指標中，IT員工對“企業(yè)發(fā)展前途”的得分（4.54分）只比3項指標的得分高，處于倒數(shù)第4的位置，明顯低于IT從業(yè)者職業(yè)信心指數(shù)涉及的各項指標的平均水平（4.89分），而且還略低于其他行業(yè)的相同指標水平（4.61分）。
　　
　　二、面對創(chuàng)業(yè)者高漲的熱情，哪些管理與服務部門應提高服務質量
　　
　　IT企業(yè)對科技園區(qū)發(fā)展信心指數(shù)結論：IT企業(yè)對科技園區(qū)發(fā)展信心指數(shù)為5.89，雖然行業(yè)前景被普遍認可，創(chuàng)業(yè)者熱情高漲，但企業(yè)對以政府服務為主的園區(qū)發(fā)展環(huán)境的滿意度較低。
　　
　　IT企業(yè)發(fā)展信心指數(shù)
　　構成創(chuàng)業(yè)意愿——從業(yè)者創(chuàng)業(yè)意愿強烈，說明行業(yè)發(fā)展前景較好。
　　對服務部門的滿意度——企業(yè)經(jīng)營需要政府和行業(yè)管理部門的支持，企業(yè)對這些部門的滿意度一定程度上影響企業(yè)在科技園區(qū)的未來發(fā)展信心。
　　
　　1.IT從業(yè)者的創(chuàng)業(yè)熱情高漲（61％的IT從業(yè)者有創(chuàng)業(yè)的打算）
　　男性IT從業(yè)者（68.5%）計劃創(chuàng)業(yè)的人數(shù)比例明顯高于女性從業(yè)者（46.8%），這具有一定的社會普遍性。
　　21－25歲（71.8%）和31-35歲（65.7%）是IT從業(yè)者創(chuàng)業(yè)意愿最為強烈的兩個高峰時期， 21－25歲是IT從業(yè)者第一個創(chuàng)業(yè)意愿高峰期，此年齡段的從業(yè)者年輕氣盛，充滿干勁，對事業(yè)充滿夢想與激情；隨著年齡的增長和思維方式的轉變，IT從業(yè)者一些不理性的創(chuàng)業(yè)夢想將會破滅，因此，26-30歲時IT從業(yè)者的創(chuàng)業(yè)意愿出現(xiàn)下降趨勢；隨著思想的不斷成熟和資本、財富的積累，IT從業(yè)者成功創(chuàng)業(yè)的可能性在不斷增強，因此在30-36歲階段又會出現(xiàn)一個IT從業(yè)者創(chuàng)業(yè)意愿高峰期；36歲以后，IT從業(yè)者的創(chuàng)業(yè)熱情開始出現(xiàn)明顯的冷卻趨勢，在這個階段，真正有創(chuàng)業(yè)意愿的人已經(jīng)開始著手實施自己的創(chuàng)業(yè)計劃了。
　　從事銷售工作的從業(yè)者創(chuàng)業(yè)熱情極高，比例高達85.3%，相比之下，從事技術支持與客服工作的從業(yè)者計劃創(chuàng)業(yè)比例較低，比例僅為47.3%。從事銷售工作的IT從業(yè)者更加了解市場需求，對IT企業(yè)的運作、團隊的管理、企業(yè)客戶的把握更有經(jīng)驗，在業(yè)內的人脈資源也更豐富，可以說優(yōu)秀的行銷人員為成功創(chuàng)業(yè)積累了豐富的經(jīng)驗和資源，因此，這一群體的創(chuàng)業(yè)意愿尤為強烈。這種以關系為基礎的創(chuàng)業(yè)，構成中關村科技園區(qū)與硅谷等以技術為基礎創(chuàng)業(yè)的鮮明差異。
　　2.IT企業(yè)對政府服務部門的總體滿意度較低（5.52分）
　　調查顯示，工商、稅務、社保是IT企業(yè)接觸最多的政府服務部門，企業(yè)與這些機構的接觸率在95%左右，而街道辦事處是IT企業(yè)接觸較少的政府服務部門。IT企業(yè)對這四個部門的滿意度評價是各政府服務部門中相對較高的，處在5.52分-5.57分之間�？梢钥吹贸�，近年來各級部門較為重視對企業(yè)的服務，得到了企業(yè)的一定認可。但從總體評價上看，政府服務能力和標準仍存在較大的提升空間。
　　IT企業(yè)對業(yè)務主管部門與知識產(chǎn)權部門的滿意度最低，低于4.3分。
　　
　　三、人際關系、福利待遇、工作時間讓IT人工作信心低落
　　
　　IT從業(yè)者工作信心指數(shù)結論：IT從業(yè)者工作信心指數(shù)為5.10，較低，其中人際關系是最大問題之一。
　　
　　1.人際關系成為影響IT從業(yè)者職業(yè)滿意度的最大障礙
　　表2中，在構成IT從業(yè)者職業(yè)信心指數(shù)的各項指標中，IT從業(yè)者對同事關系（3.43分）和與直接上級關系（4.10分）的得分是所有指標中最低的，與其它指標的得分差距較大，而且還低于其他行業(yè)相同指標的評價水平，可見，企業(yè)內部人際關系已成為影響IT從業(yè)者職業(yè)滿意度的最大障礙（見表2）。從座談會上大家反饋的情況來看，IT企業(yè)技術性人員比例高，加上工作時間相對較長，員工之間的業(yè)余活動較少，缺少加強員工關系的機會�？赡苁怯绊戇@一得分的主要因素。
　　
　　2.IT行業(yè)薪酬的絕對值較高，但從業(yè)人員的滿意度較低
　　IT從業(yè)者年收入在3萬元以上的比例為74.1%，收入水平明顯高于其他行業(yè)（55.3%）。
　　IT從業(yè)者對薪酬待遇的滿意程度在各項指標評價中得分最高（6.25分），但是卻明顯低于其他行業(yè)從業(yè)者對薪酬的滿意度（6.51分），可見，IT從業(yè)者對自己的薪酬期望水平較高。
　　另外，房價、物價快速增長也對IT企業(yè)提高員工工資提出了要求。
　　“整個去年到現(xiàn)在，包括中國的房地產(chǎn)市場增長非�？欤�所以很多員工他對收入滿意度的指數(shù)，不是因為你給到他多少錢他滿意，而是他和物價水平的差距對比，當物價水平很高的時候，即使給的薪酬是蠻高的，他們心里還會有一種挫敗感�！保↖T企業(yè)）
　　
　　通過對不同收入、不同學歷、不同職位和不同年齡的IT從業(yè)者的研究發(fā)現(xiàn)，隨著收入水平、學歷、職位的提升和年齡的增長，IT從業(yè)者對薪酬的滿意度呈明顯的降低趨勢，這一趨勢在IT從業(yè)者學歷上表現(xiàn)得最為明顯。這一結果表明，隨著自身素質和能力的提升以及從業(yè)經(jīng)驗的積累，IT從業(yè)者對薪酬的期望在不斷提高，而現(xiàn)實情況是IT從業(yè)者實際薪酬的增長趕不上他們對于薪酬期望水平的增長。調研中，部分企業(yè)認為提升員工薪酬滿意度的方式有二：一是合理拉開不同層次群體的收入差距，適當迎合高層次群體的薪酬期望；二是通過提高高層次群體對事業(yè)發(fā)展、個人成就、文化認同等方面的滿意度，來平衡這一群體對薪酬的期望，從而提升其薪酬滿意度。

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