【摘要】我國壟斷行業(yè)收入水平過高加大了收入分配不公矛盾。在近期不可能打破壟斷行業(yè)的經(jīng)營格局的情況下,就應該按照國家和社會公眾利益至上的原則,讓這類企業(yè)在首先滿足國家和社會公眾利益的前提下獲取利潤并積累資產(chǎn),不可將企業(yè)當作為內(nèi)部人利益服務的工具。
　　【關鍵詞】壟斷行業(yè) 工資差距 收入分配改革
　　
　　我國壟斷行業(yè)與其他行業(yè)的工資差距已經(jīng)超出工業(yè)化國家的適度標準
　　我國處于相對壟斷地位且工資水平較高的行業(yè)主要有金融、煙草、電力、電信、石油、石化等。根據(jù)2008年國家統(tǒng)計部門發(fā)布的數(shù)據(jù)分析,這幾個行業(yè)的職工人數(shù)雖然只占全部城鎮(zhèn)單位在崗職工人數(shù)的7%,但所支出的工資總額卻已占到全部城鎮(zhèn)單位在崗職工工資總額的12%以上①,其工資水平一般在全部城鎮(zhèn)單位在崗職工平均工資的2倍甚至3倍以上。
　　1995年至2000年,從國民經(jīng)濟大行業(yè)(不含農(nóng)業(yè))的工資水平情況看,我國行業(yè)工資差距變化還比較微弱,最低行業(yè)與最高行業(yè)的工資倍數(shù)只由1.85倍略微上升到1.89倍。自2000年后,壟斷行業(yè)的工資增長速度開始加快,與其他行業(yè)的收入差距也迅速拉大。到2009年,工資水平最高的金融業(yè)與工資水平最低的住宿和餐飲業(yè)相比,工資倍數(shù)已上升到3.32倍。再從國民經(jīng)濟細分行業(yè)(不含農(nóng)、林、牧、漁業(yè))的工資水平情況看,在2000年,工資水平最高行業(yè)與最低行業(yè)的工資倍數(shù)是4.48,到2008年,工資水平最高的證券業(yè)與工資水平最低的木材加工及木竹滕棕草制品業(yè)的工資倍數(shù)已迅速上升到10.99倍。
　　從國際上看,西方工業(yè)化國家國民經(jīng)濟大行業(yè)的工資水平差距一般在2.5倍左右。比如,2004年,日本工資水平最高的是電氣熱水供應業(yè),最低的是零售和餐飲業(yè),工資倍數(shù)只有2.32倍;2002年,英國工資水平最高的是金融業(yè),最低的是餐館和旅館業(yè),工資倍數(shù)是2.42倍。拉美國家大行業(yè)的工資水平差距較大。2001年,巴西工資水平最高的是水電氣供應業(yè),最低的是餐館和旅館業(yè),工資倍數(shù)為5.33倍。
　　以上分析還沒有將職工福利水平的差異包括進來。壟斷行業(yè)的福利待遇豐厚早就不是秘密,其他行業(yè)有的福利項目,壟斷行業(yè)一般都有,而且還是高標準;其他行業(yè)難以負擔的福利項目,壟斷行業(yè)也會設法安排。壟斷行業(yè)與其他行業(yè)在保險福利支出水平上的差距要遠遠大于相互之間的工資水平差距。由此可見,如果加入保險福利因素,以職工全部薪酬作比較,目前已經(jīng)過大的工資水平差距還將被進一步放大。
　　難以控制壟斷行業(yè)工資過快增長的主要原因
　　壟斷總是與高額利潤緊密聯(lián)系在一起,壟斷帶來的高收益可以為工資過快增長提供得天獨厚的條件。壟斷企業(yè)只要占有了國家稀缺的自然資源,或占有了難以替代的水電氣、通訊和運輸?shù)染W(wǎng)絡資源,或占據(jù)了整個產(chǎn)業(yè)鏈的關鍵環(huán)節(jié)與高端位置,或占據(jù)了專營專賣的市場,就有可能輕松獲取高額利潤。實際情況也是如此,壟斷企業(yè)的利潤占了國有企業(yè)利潤的絕大多數(shù)。根據(jù)全國經(jīng)濟普查資料,我國制造業(yè)的主營業(yè)務利潤率平均在5%左右,工資利潤率平均在100%左右,但一些壟斷行業(yè)的相關數(shù)據(jù)則高得驚人,比如:石油天然氣開采、電信和煙草行業(yè)的主營業(yè)務利潤率分別高達42%、28%和17%,工資利潤率②則分別高達616%、447%和281%。在我國壟斷行業(yè)工資水平已經(jīng)很高并與其他行業(yè)差距如此之大的情況下,這些行業(yè)仍保持著這么高的盈利率,足以說明其利益格局的穩(wěn)固程度,以及非常充裕的工資支付能力,足以支持行業(yè)工資水平以更快速度增長。
　　對壟斷企業(yè)一直采用的工效掛鉤方式并不合理,無法有效控制工資收入快速增長。在壟斷企業(yè)可以輕松獲利的情況下,將其工資增長與經(jīng)濟效益增長掛起鉤來,無論采用什么樣的掛鉤指標,安排怎樣的掛鉤系數(shù),都難以有效控制工資的快速增長,從而抑制并縮小工資收入差距。有人認為,通過加強行業(yè)指標的橫向比較,或者合理剔除壟斷等非勞因素,就可以達到控制目標。但在整個行業(yè)處于壟斷格局之下,在行業(yè)內(nèi)企業(yè)高度集中且相互分工明確的情況下,橫向比較并沒有什么意義。壟斷因素形成的效益其實根本無法合理剔除,以分清哪些增長是“靠天吃飯”,哪些增長是自己努力的結果。
　　原有改革與調(diào)節(jié)措施不配套,并未觸及壟斷收益產(chǎn)生與分配的關鍵環(huán)節(jié),在監(jiān)管方面也存在一些漏洞。壟斷行業(yè)幾乎是無償或以極低的成本代價占有了稀缺的自然資源、網(wǎng)絡資源、市場資源和政策資源,這已經(jīng)為壟斷利潤的產(chǎn)生奠定了堅實基礎。國有壟斷企業(yè)的資產(chǎn)屬全民所有,企業(yè)的目標就是公眾目標,企業(yè)的利益就是公眾利益,企業(yè)的盈利本應惠及社會公眾,但長期以來企業(yè)獲得的高額利潤只在企業(yè)內(nèi)部循環(huán)使用,只在近期才上繳國家很少部分,國家及社會公眾還無法正常分享這些企業(yè)的紅利,就是已經(jīng)吸納了大量社會資本的上市公司也極少向股東派發(fā)紅利。目前在壟斷資源、產(chǎn)品勞務的成本與價格的監(jiān)管上也存在一些問題,這些價格還缺少合理、透明的成本利潤基準,還難以適應國民經(jīng)濟整體發(fā)展需要,得到社會公眾認同。獨享如此豐厚的利潤,壟斷企業(yè)不但可以繼續(xù)快速擴張資產(chǎn)和市場份額,還可以在監(jiān)管不力的情況下,將其中部分轉(zhuǎn)化為內(nèi)部的工資福利。
　　深化改革的基本思路及相應措施
　　現(xiàn)有壟斷行業(yè)一般是國家支柱行業(yè),關系國計民生,戰(zhàn)略地位重要,企業(yè)規(guī)模龐大。但在目前和今后一段時期,我們還不可能打破這些行業(yè)的經(jīng)營格局,要在近期有效推進壟斷行業(yè)收入分配改革進程,就應該按照國家和社會公眾利益至上的原則,研究出臺相應的政策措施,讓這類企業(yè)在首先滿足國家和社會公眾利益的前提下獲取利潤并積累資產(chǎn),切不可將企業(yè)當作為內(nèi)部人利益服務的工具。
　　首先,要抓緊調(diào)整壟斷行業(yè)的利潤分配格局,建立國家和社會公眾合理分享經(jīng)營收益的分配導向,為逐步理順整個社會的收入分配關系創(chuàng)造基礎條件。一是對資源壟斷型企業(yè)合理征收資源稅,相應建立對特定地區(qū)及特定人群的利益補償機制。二是在成本利潤公開透明的基礎上嚴格審訂壟斷行業(yè)各類產(chǎn)品和服務價格,合理壓縮利潤空間。三是逐步上調(diào)國有壟斷企業(yè)上繳利潤比例,將上繳利潤專門用于國家改善民生的各個領域,如補償社會保障資金缺口部分,或用于對普通職工工資增長緩慢的困難企業(yè)實行適當?shù)亩愘M減免。四是在鼓勵壟斷企業(yè)廣泛吸納社會資本的同時,可規(guī)定這類企業(yè)只要超過一定利潤率水平就必須向社會股東分配紅利,并對留存于企業(yè)內(nèi)部的利潤規(guī)定限制標準和使用方向。五是依據(jù)《反壟斷法》、《國有資產(chǎn)法》等法律法規(guī),嚴格監(jiān)督企業(yè)經(jīng)營行為,加強對成本費用支出的重點審計,打擊不當謀利、過度兼并、隨意擴張隱性福利等行為。
　　其次,政府部門應對國有壟斷企業(yè)工資和職工薪酬分配加強行政監(jiān)管和直接調(diào)控。政府部門應放棄原有的工資總額與經(jīng)濟效益掛鉤管理辦法,盡快實行職工薪酬水平和職工薪酬總額預算管理制度,特別是對其中的工資水平和工資總額實施雙重調(diào)控管理。先按照社會平均工資水平一定比例確定壟斷企業(yè)的工資水平和職工薪酬水平控制線,再依據(jù)這一控制線作為核定企業(yè)工資總額和職工薪酬總額的預算控制標準。比如,對上一年度工資水平達到社會平均工資3.5倍的企業(yè),政府部門可以將其工資總額和職工薪酬總額預算按零增長核定;對上一年度工資水平達到社會平均工資2.5倍的企業(yè),政府部門可以將工資總額和職工薪酬總額預算按低于本地區(qū)工資指導線基準線標準核定。工資總額和職工薪酬總額預算經(jīng)政府部門核準后,企業(yè)必須嚴格執(zhí)行。政府部門也應嚴格監(jiān)督預算執(zhí)行情況,加強檢查和審計工作,及時發(fā)現(xiàn)處理各類問題。
　　第三,貫徹落實《關于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見》,抓緊制訂實施細則,嚴格規(guī)范企業(yè)負責人薪酬管理,加強對集團總部和子公司各級管理人員薪酬分配的指導。根據(jù)我國國情和行業(yè)壟斷特征,在現(xiàn)階段必須重點調(diào)節(jié)企業(yè)負責人與社會平均工資和企業(yè)普通職工的工資關系,使之保持在合理倍數(shù)范圍之內(nèi)。為與壟斷企業(yè)的公益性合理定位相銜接,樹立國家和社會公眾利益至上的經(jīng)營理念,應改進對壟斷企業(yè)負責人的年度考核和任期考核指標體系,既要考核收入、利潤增長指標和資產(chǎn)增值指標,也要重點考核企業(yè)社會責任和利潤分配指標。對壟斷企業(yè)雖然不宜采用股權激勵方式,但可以根據(jù)考核結果和股東提議采用年度或任期特別獎勵辦法,獎勵為國家和公眾利益及企業(yè)發(fā)展作出重大貢獻的企業(yè)負責人。努力健全并嚴格執(zhí)行企業(yè)負責人職位消費管理制度和工資收入分配監(jiān)督檢查制度,嚴厲查處違規(guī)增加個人收入行為。
　　第四,改革壟斷企業(yè)人力資源管理體系,營造為國為民努力奉獻、開拓進取的企業(yè)文化。要統(tǒng)一公開招聘、培養(yǎng)、選拔、使用和激勵有高度社會責任感的各類專業(yè)人才,盡快歸并理順目前種類繁多、差異較大的用人用工制度,嚴格依據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》規(guī)定使用勞務派遣和臨時用工,統(tǒng)一建立以崗定薪、市場定位、標準統(tǒng)一、按績?nèi)〕甑男匠攴峙渲贫?切實貫徹按勞分配、同工同酬的分配原則。要強化集團各單位和各類職工的績效管理考核制度,合理分解落實企業(yè)社會責任和戰(zhàn)略發(fā)展指標,切實做到人員能進能出、崗位能上能下、收入能增能減。(作者為人力資源和社會保障部勞動工資研究所研究員)
　　
　　注釋
　　①根據(jù)《中國統(tǒng)計年鑒2009》數(shù)據(jù)測算。
　　②電信行業(yè)為勞動報酬利潤率。

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