摘要：湘西少數民族地區(qū)教師收入分配公平心理感知分析表明，分配制度改革使湘西少數民族地區(qū)教師收入增加了，但教師認知的現有收入水平與當地其他行業(yè)同類型人員收入水平相差甚遠，薪酬不具外部市場競爭性。所以，應合理教師收入水平的社會定位，縮小城鄉(xiāng)教師工資差距，按不低于公務員收入水平設計教師薪酬，以增進和激發(fā)教師教育教學的積極性和創(chuàng)造性，提高教育教學績效。
　　關鍵詞：少數民族；教師；薪酬；實證分析
　　中圖分類號：G525.1 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2013）36-0035-02
　　在促進義務教育均衡發(fā)展的大背景下，湘西少數民族地區(qū)教師的薪酬水平普遍得到了一定程度的提升，與此同時，也經常有這一地區(qū)的教師通過各種途徑反映自身工資水平低下，難以激發(fā)和調動教師的工作熱情和工作積極性。怎樣保持湘西少數民族地區(qū)教師的薪酬滿意度，激發(fā)和調動教師的工作熱情和工作積極性，顯然已成為亟待探討的重要課題。本文以湘西少數民族地區(qū)30所學校的377名教師為樣本，進行了薪酬滿意度的調查和實證研究。
　　一、數據來源
　　本文的湘西少數民族地區(qū)教師職業(yè)收入狀況數據來自于自編的湘西少數民族地區(qū)教師職業(yè)收入調查問卷，在范圍上涵蓋了湘西土家族苗族自治州所屬8個縣市，在類別上涵蓋了地方高職學院、城市職業(yè)中專、城市與農村中小學幼兒園等各級各類學校，根據方便性原則，并按照學校層次、性質等的不同選取30所學校，在每一所學校則主要采用分層抽樣法選取調查對象，分別根據教師性別、教齡、學科按一定數量選擇教師。此次活動共發(fā)出問卷400份，收回有效問卷377份，有效率為94.25%。有效問卷中的性別、年齡、職稱的構成比例參照表1。
　　湘西少數民族地區(qū)教師的年均收入為21050.76元。教師對目前薪酬滿意度的認知水平偏低，究其原因在于現有收入低于全國平均水平，且與教師收入預期指標也存在不小的差距，見表2。
　　二、湘西少數民族地區(qū)教師薪酬滿意度分析
　　影響教師薪酬滿意度的因素多種多樣，比如：教師個人資歷、收入狀況、分配公平感知、工作任務量、職業(yè)壓力感、薪酬制度等，其中教師個人資歷因素大部分是經由教師的感性認知對滿意狀況產生影響，認知差別由此形成。
　　1.薪酬滿意度：
　�。�1）薪酬滿意度總體水平不高。對377名教師進行調查發(fā)現，對自己現在的收入水平感到“滿意”的只有4.84%，相反，感到“不滿意”和“很不滿意”的卻占調查總數的70.01%。由此得出結論，教師績效工資制度實行以來，湘西少數民族地區(qū)教師對薪酬滿意的總體認知程度仍然偏低，有一大半的湘西少數民族地區(qū)教師不滿意自己現有的收入水平。
　�。�2）薪酬對外競爭性的滿意度較低。大部分湘西少數民族地區(qū)教師覺得，薪酬的外部競爭性比較弱。對“基本工資與社會同等專業(yè)人士相比是否滿意”，75%認為“不滿意”和“不太滿意”，“滿意”的比率為0。所以說，湘西少數民族地區(qū)教師薪酬的競爭力很薄弱，這也導致近年來湘西少數民族地區(qū)優(yōu)秀教師的流失現象比較嚴重。
　　2.影響因素與分配公平心理感知：
　　湘西少數民族地區(qū)教師收入組成部分主要有：崗位工資、地方性績效工資，各種補貼和福利性收入等。研究證明，教師的實際收入水平與教師學歷、教齡、績效等個人資歷因素有關系，呈現教師資歷越高，教師的收入水平相對越高的總體趨勢。所以，事實上教師薪酬滿意度受到教師薪酬待遇以及教師從收入中感知到的分配公平大小的影響。調查還看出，年齡對也薪酬滿意度的影響也不容忽視，其顯示，青年教師對薪酬水平多數選擇“不太滿意”。年齡大于35歲的教師薪酬滿意度比年齡35歲以下的教師明顯容易得到。亞當斯說過，影響人們報酬滿意度很大水平上取決于他們對社會的比較過程。人們總是要將自己所作貢獻和所得報酬與別人橫向、縱向比較。不止這些，人們總是要將自己目前所作的貢獻和待遇與自己的過去進行對比，要是兩者之間的比值差不多，則會有公平感，反之，沒有公平感。所以說，教師薪酬滿意感與教師獲得的報酬和對獲得報酬是否產生公平感都有直接聯系。
　�。�1）薪酬外部公平性。外部公平一般指薪酬的外部競爭性。本次調查數據顯示，湘西少數民族地區(qū)教師年均收入21050元，這不僅明顯低于中華英才網上發(fā)布的2004年全國教師的平均年薪22274元，與其他行業(yè)相比則差距更大，教師的薪酬不具外部競爭力。中華英才網2004年下半年發(fā)布的薪酬調查報告，全國“培訓機構、科研機構與教育”類的年薪為26433元，排在第39位，與排名居首位的通訊、電信業(yè)互相比較，年薪比大致為1：2.08，與農、林也在1：1.07的比例。具體數據如表3。
　　這幾年來湘西少數民族地區(qū)教師分配制度的改革雖然提高了教師收入，但教師現有收入水平與市場要求、其他行業(yè)人員還有一定差距，這也看出了廣大教師希望政府能進一步加大教師的福利投入，急切需要提高經濟地位的心態(tài)。麥可思發(fā)布的《2011年中國大學生就業(yè)藍皮書》顯示，2007屆本科畢業(yè)生三年后從事金融（銀行/基金/證券/期貨/理財）職業(yè)類的人群月收入最高，為7508元，三年后月收入最低的是從事中小學教育的本科畢業(yè)生，月收入為3499元。伴隨社會整體工資待遇水平的提高，教師薪酬外部比較的公平感強烈變低。值得特別了解的是，教師通常認為高收入行業(yè)與其他行業(yè)間的收入差距關鍵是由國家行業(yè)政策導致的，而不歸咎于行業(yè)勞動者的努力程度。同等條件的人員只是由于所在單位不一樣而導致收入和待遇相差甚大，行業(yè)內部分配不公的情況必定會抑制低收入行業(yè)人員的工作熱情。學校本就是優(yōu)秀高端人才聚集的地方，教師的工資收入理當與其人力資本投資成正比。以現在的收入水平來看，教師薪資水平在勞動力市場上尚缺少外部競爭力。但在社會主義市場經濟體制下，收入的市場競爭力通常成為人力資源優(yōu)化配置和人才流動的首要條件。
　　（2）薪酬內部公平性。內部公平是指收入水平能與本身的價值相匹配，反映員工所擁有的知識、技能等。調查表明，在進行內部比較時，資歷是影響湘西少數民族地區(qū)教師收入水平的主要因素。內部專業(yè)技術職務的不同造成了教師薪酬待遇的差距。據調查，滿意度最低的是年收入在1.5萬～2萬的教師，當中有68.2%的人“不滿意”或“很不滿意”；年收入在2萬～3萬的教師中42.8%表示“不滿意”或“很不滿意”；而年收入在3萬以上的僅有19.2%的教師表示“不滿意”或“很不滿意”�？偠�言之，教師教齡越長，學歷、專業(yè)職稱越高，整體工資就越高，相應的對收入的滿意度也就越高。

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