摘要：目前，我國高星級酒店大學生員工流失率一直保持著較高的水平。而且近年來這種現象也越來越突出。本文作者深入調查了海南國際旅游島的酒店業(yè)，并以此全面深入地分析了造成高星級酒店大學生員工流失的多方面原因，并針對這些成因提出了行之有效的措施和建議。
　　Abstract：At present, our country high star class hotel university student staff rate of personnel loss has been maintaining the high level. Moreover recent years this kind of phenomenon was also getting more and more prominent. This article author investigated the Hainan international traveling island hotel industry thoroughly, and analyzed thoroughly comprehensively by this has created various reason which the high star-level hotel university student staff drained, and aimed at these origins to propose the effective measure and the suggestion.
　　關鍵詞：高星級酒店 大學生員工 流失 對策
　　Key word:The high star-level hotel university student staff drains the countermeasure
　　
　　作者根據對海南經貿職業(yè)技術學院旅游管理系2009屆和2010屆進入酒店實習和工作的學生進行了統(tǒng)計，對他們在進入高星級酒店最初和12個月后的數據進行了比較（如下圖）
　　從圖中不難看出，2009屆學生的流失率為76.6%，2010學生的流失率為71.3%，為什么高星級酒店招收的大學生員工留不��？怎樣才能留住大學生員工？造成高星級酒店大學生員工流失的原因是多方面的，存在學生自身、學校教育和酒店企業(yè)主體等多種因素，需要將這些因素系統(tǒng)加以考慮才能徹底解決。
　　一、飯店大學生員工流失的原因
　　造成飯店大學生流失，既有大學生員工自身的主觀因素，也有飯店管理、學校教育、社會認識等客觀因素。具體分析如下：
　�。ㄒ唬┐髮W生自身因素
　　首先，當今大學生在自我評估和認識上具有兩面性。一方面，大學生經過幾年的學習和鍛煉，就工作和事業(yè)而言，大多有一種強烈的進取精神，充滿著對美好理想的憧憬，他們精力充沛，血氣方剛，大有干一番事業(yè)的壯志雄心。但另一方面，又容易自以為滿腹經綸，自命不凡，高人一等，從而使就業(yè)期望值偏高導致理想與現實脫節(jié)的自負心理，表現在飯店工作中，他們往往過于高估自己，急于希望自己能在短期內得到提升，但是又不能對自己的知識、能力、性格、愛好、氣質及適合從事什么樣的工作崗位做出正確判斷，由此導致高不成低不就的尷尬局面。
　　其次，大學生員工比較注重實現自身人生價值，但又缺乏務實的工作作風。他們往往不愿意從基層做起，缺乏腳踏實地的工作態(tài)度和艱苦創(chuàng)業(yè)、去第一線做具體工作的心理準備，一旦事與愿違，其進取心和事業(yè)心就會受到挫折，進而失去工作積極性，最終導致其辭職。
　　再次，大學生員工渴望競爭，但又害怕競爭，缺乏自信心。這是由于大學生員工在學校里缺乏社會實踐的鍛煉，在飯店為其提供的競爭機會面前常表現為束手無策或畏縮不前；或膽小慎微、過于拘謹；或怕影響同事關系不敢憑實力與他人競爭，結果是該做好的沒做好，該表現的能力沒表現出來，在飯店員工隊伍中處于被動地位。
　�。ǘ�）學校教育因素
　�。�.學校專業(yè)設置、人才培養(yǎng)目標和定位與社會需求存在著結構性矛盾。高等院校的專業(yè)設置以及對人才的培養(yǎng)也應圍繞市場，根據市場的要求設置專業(yè)、改造專業(yè)、培養(yǎng)人才。然而，近幾年高等院校的專業(yè)設置、人才培養(yǎng)目標和定位與社會需求間的結構性矛盾依然存在，如部分高等院校旅游專業(yè)未以社會需求導向來設置，僅僅以院校自身的定位為導向，從而與社會需求相脫節(jié)；培養(yǎng)目標定位不明確，存在著培養(yǎng)目標定得過高、過寬和過窄的現象；課程體系未從根本上打破原來的結構�！叭�段式”仍占主要地位，理論知識、職業(yè)技能、創(chuàng)新能力、職業(yè)素質、人文知識等各部分的比例、結構不盡合理。例如海南經貿職業(yè)技術學院是海南唯一的一所創(chuàng)建國家級骨干高職院校的高等院校，學院下設的旅游管理系以市場為導向，開設了多種市場需求專業(yè)，并與校外多家高星級酒店、高爾夫球會、旅行社等旅游企業(yè)簽訂訂單式教學，實現供需平衡，而目前像這種將專業(yè)設置、人才培養(yǎng)目標和定位與社會需求真正做到合一的院校并不多。
　　２.就業(yè)指導工作運作機制不能適應畢業(yè)生要求。目前，高等院校就業(yè)指導工作經過不斷探索和創(chuàng)新，取得了一定成績。但是仍然存在著以下兩個突出問題：
　�。ǎ保┚蜆I(yè)指導人員綜合素質不高。高等院校大部分就業(yè)指導工作人員是從原來從事行政工作人員中抽調而來，因此，在就業(yè)政策法規(guī)的把握，就業(yè)程序處理、畢業(yè)生心理指導和咨詢、就業(yè)知識結構、個性化咨詢等就業(yè)指導工作方面，他們還難以為畢業(yè)提供全方位、高效的服務。
　�。ǎ玻�學校就業(yè)指導缺乏戰(zhàn)略性。當前，高等院校就業(yè)指導工作大都存在著缺乏戰(zhàn)略性是個突出問題，表現在就業(yè)指導中，僅僅停留在向大學生灌輸就業(yè)技巧、就業(yè)政策等策略性層面，忽視對其創(chuàng)造性、忠誠度、責任感、團隊合作精神、職業(yè)道德意識等的培訓，而這些卻是當前飯店企業(yè)最需要大學生所具備的。
　�。ㄈ�）飯店因素
　�。�.不夠科學的薪酬制度。由于受中國傳統(tǒng)文化的影響，目前大部分飯店仍然實行職務和崗位掛鉤的薪酬制度。飯店對于錄用大學生的待遇：一般按職位和經驗進行劃分，不重視學歷，在海南，高星級酒店基層員工月工資大約在1000元左右；發(fā)給大學生的獎金視其績效和利潤水平；提供的福利主要是平時的食宿，而對于大學生急需的且本應享受到的醫(yī)療、養(yǎng)老保險和住房公積金等卻不情愿繳納，即使繳納，也是有指標限制的繳納，而且標準相當低；安排給大學生的工作不僅缺乏彈性，而且不具挑戰(zhàn)性；作為員工最大福利的培訓也提供得較少。這樣不夠健全的薪酬制度使很多大學生在飯店企業(yè)工作不久便流失到其他行業(yè)。
　　２.飯店軟環(huán)境欠佳。在薪酬不高的情況下，飯店工作環(huán)境的優(yōu)化顯得十分重要。然而，目前飯店軟環(huán)境卻欠佳。具體表現在三個方面：
　�。ǎ保┰谟萌藭r，未能充分遵循“能者上、平者讓、庸者下”的原則，通過經濟性的品德和技能考查，公正客觀地評價和選拔人才，真正實施優(yōu)勝劣汰。
　�。ǎ玻┰谶x擇激勵手段時，往往只單純運用一兩種激勵手段，未能交替運用各種手段，以提高激勵機制的針對性和有效性。
　　（３）缺乏生動有效的思想政治工作，與大學生員工缺乏溝通。目前飯店大都缺少與大學生員工的思想交流制度，使剛進飯店的大學生員工感到對企業(yè)的陌生感和對工作環(huán)境的不認同感，從而對企業(yè)產生“離心力”。
　　 值得思考的是，作者在做調研時發(fā)現在大部分高星級酒店大學生流失率高達70%的同時依然有個別高星級酒店的大學生留守率卻能高達60%，原因在哪里，值得借鑒。

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