教學(xué)研究型高校承擔(dān)著培養(yǎng)人才和科學(xué)研究的重任，在我國的高等教育體系中的位置至關(guān)重要。新時期教育改革背景下，為了推動高校的進一步創(chuàng)新，就先要對人事管理工作進行創(chuàng)新。文章簡要闡述了當(dāng)前教學(xué)研究型高校人事管理中存在的一些問題，并對人事管理創(chuàng)新提供了相應(yīng)了策略。
　　隨著教學(xué)研究型高校規(guī)模的不斷增大和學(xué)科的豐富，為高校的人事管理工作帶來了負擔(dān)。一些高校的人事管理工作落后，已經(jīng)無法滿足現(xiàn)代高校發(fā)展的要求。因此，在新時期下，教學(xué)研究型高校的人事管理工作急需創(chuàng)新。
　　一、教學(xué)研究型高校人事管理工作中的問題
　　人事管理理念落后。一些教學(xué)研究型高校依然沿用傳統(tǒng)的人事管理方法，注重控制教職工，通過對他們的行為、資歷等作出相應(yīng)的評價。高校管理者的觀念較為落后，缺乏主動服務(wù)的意識，管理方法和體制也不妥當(dāng)。身份管理方式使得教職工缺少積極性，不能很好的激勵他們。新時期下，高校的人事管理工作要把人才放在首要的位置，以教職工為本，充分激發(fā)他們工作的積極性和對工作的創(chuàng)造性，將學(xué)校的人力資源作出合理配置和科學(xué)開發(fā)，對缺少的人才積極引進，提升教學(xué)研究型高校的教學(xué)科研水平。
　　用人機制不完善。教學(xué)研究型高校的用人機制存在著僵化現(xiàn)象，教職工招聘和調(diào)轉(zhuǎn)工作比較繁雜。由于較為嚴(yán)格的編制要求，使得高校在招收優(yōu)秀教職工方面進度緩慢，滿足不了用人需求。教學(xué)研究性高校的人才招聘流程麻煩，需要經(jīng)過人事部門、主管部門和上級編制部門的同意，缺乏靈活性，對人才引進起到了一定的制約作用。教學(xué)研究型高校人才的引進要向市場化轉(zhuǎn)型。
　　績效考核形式化�？冃Э己耸菍�教職工能力的衡量，績效考核變得形式化，使得考核的內(nèi)容沒有針對性，起不到選拔人才的作用。一些高校的考核主管部門沒能盡到相應(yīng)的責(zé)任，對待考核工作不夠重視，考核中存在著徇私情現(xiàn)象。部分高校中淘汰制度不能夠嚴(yán)格的執(zhí)行，一些教職工不能勝任職位工作要求，高校沒能及時辭退，對學(xué)校帶來了一定的負擔(dān)。
　　二、教學(xué)研究型高校人事管理工作創(chuàng)新
　　完善高校學(xué)院的權(quán)力分配。教學(xué)研究型大學(xué)通常以學(xué)院作為教學(xué)、科研機構(gòu)，為高校的教學(xué)科研工作作出決策。教學(xué)研究型高校要明確各個學(xué)院的權(quán)力，制定相應(yīng)的政策和制度，將更多的權(quán)力下放給學(xué)院，增強學(xué)院的主動性。同時，高校也要明確學(xué)院的責(zé)任，加強對學(xué)院的監(jiān)督和管理，防止出現(xiàn)權(quán)力泛化現(xiàn)象。
　　細化崗位設(shè)置。教職工的發(fā)展和晉升和學(xué)校的類型息息相關(guān)。教學(xué)研究型高校中，著重培養(yǎng)優(yōu)秀的研究生，教師的引進也要注重對其科研能力的考量。教學(xué)研究型大學(xué)兼顧教育和科研，人力資源管理工作繁重。高校要在保障研究的前提下，對教師進行合理的崗位分配，如將高校教師分為研究型教授、教學(xué)型教授和教學(xué)研究型教授等，崗位的細化分類能明確工作重心，提升教育和科研的質(zhì)量。
　　搭建人才引進機制。教學(xué)研究型高校多是綜合性的，學(xué)科較多，學(xué)科間的發(fā)展?fàn)顩r不一致。高校要結(jié)合學(xué)科的發(fā)展情況，完善人才引進機制，對專業(yè)人才分層次引入。一些學(xué)科的科研任務(wù)較為緊張，科研水平有待提升，高校要重點關(guān)注，引進一些學(xué)術(shù)成就高的人才，為學(xué)術(shù)研究起到帶頭作用。高校要對發(fā)展中的學(xué)科引入具有潛力的人才。公共基礎(chǔ)學(xué)科中可以引入普通的師資，作為高校教學(xué)資源的補充。人才引進要完善相應(yīng)的制度，明確人才引進中的對象、待遇、考核等。人才引進要根據(jù)層次的不同，確定待遇和相關(guān)要求，使得高校人才引進工作變得更加有針對性，保障了人才引進的效率。
　　整合科研資源，組建科研團隊。隨著社會對高�？茖W(xué)研究的重視，對高校的科研工作提出了更高的要求。教學(xué)研究型高校要加強學(xué)科之間的聯(lián)系，對多種科研資源作出整合。高�？梢酝ㄟ^組織科研團隊來提升自身的科研實力，科研團隊可根據(jù)一些重要的科研項目和學(xué)科，打破其中的限制，進行跨越學(xué)科合作，整合多種學(xué)科和學(xué)院間的資源，集體攻關(guān)項目。高校應(yīng)注重培養(yǎng)具備創(chuàng)新精神的人才，搭建學(xué)術(shù)團隊，致力于解決重大的技術(shù)或者理論，實現(xiàn)學(xué)科融合發(fā)展。
　　完善考核和激勵體系。教學(xué)科研型高校要對教職工進行充分的調(diào)查研究，搭建出科學(xué)合理的績效考核評價體系。對高校中的多類崗位制定出健全的績效考核標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)考核方式�？冃Э己嗽u價體系要分層次，對于不同崗位的教職工，要設(shè)立不一樣的考核評價指標(biāo)。根據(jù)層次規(guī)定崗位的性質(zhì)作出考核評價，增強考核的準(zhǔn)確性和合理性。教學(xué)研究型高校通過搭建完善的考核評價體系能更好的管理師資力量，增強教職工在工作中的動力，提升教學(xué)和科研工作的積極性和主動性。另外，教學(xué)研究型高校由于權(quán)力下移，提升了管理的民主化，但監(jiān)督力度被削弱。因此高校要建立學(xué)院績效考核評價機制，根據(jù)學(xué)院中的具體狀況，制定相應(yīng)的考評目標(biāo)。學(xué)院績效考核評價中要分工分責(zé)，采用自我評價和外界評價相結(jié)合的形式，這樣才能保障學(xué)院能更好的培養(yǎng)人才和進行科學(xué)研究。
　　綜上所述，教學(xué)研究型高校在我國的人才塑造和科學(xué)研究兩方面都占據(jù)著非常重要的作用。高校規(guī)模在不斷的擴大，在新時期下，教學(xué)研究型高校的人事管理工作需要進一步的創(chuàng)新，以滿足學(xué)校發(fā)展的需求。高校人事管理創(chuàng)新中要完善人才引進體系、組建科研團隊、健全績效考核評價體系等措施，從全方位、多角度的增強師資力量，創(chuàng)新管理機制，使之更符合教學(xué)研究型高校發(fā)展的需求。

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