【摘 要】隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)面臨的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)要在競(jìng)爭(zhēng)中取得一席之地，必須提升人才這一核心競(jìng)爭(zhēng)力的管理即人事管理，企業(yè)通過績(jī)效考核來選賢任能，從而使企業(yè)獲得長(zhǎng)期可持續(xù)的發(fā)展動(dòng)力。本文探討了當(dāng)前人事績(jī)效考核管理中存在的問題和不足，并提出了相應(yīng)的解決策略，以期為企業(yè)發(fā)展提供借鑒。
　　【關(guān)鍵詞】人事管理；績(jī)效考核；措施
　　一、引言
　　企業(yè)員工考核是人的社會(huì)化體現(xiàn)，同時(shí)是公司進(jìn)行人事管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，作為一種可以充分反映人與事的關(guān)系和規(guī)律始終處于企業(yè)管理和理論研究的中心地帶。企業(yè)若想使員工成為企業(yè)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力，必須實(shí)行有效的績(jī)效考核，優(yōu)化人事管理，使其與公司的發(fā)展相協(xié)調(diào)，并形成促進(jìn)公司發(fā)展的正向應(yīng)力。
　　二、企業(yè)績(jī)效考核與人事管理的關(guān)系概述
　　現(xiàn)代企業(yè)管理下，人事管理與傳統(tǒng)的人事管理有所區(qū)別。傳統(tǒng)人事管理的重點(diǎn)落在“事”上，而當(dāng)今的人事管理是以“人”為核心的，實(shí)行長(zhǎng)期的發(fā)展戰(zhàn)略，通過動(dòng)態(tài)的方式激發(fā)員工的創(chuàng)造性和能動(dòng)性，促進(jìn)員工的個(gè)人價(jià)值與企業(yè)效益的最大化。而績(jī)效考核是實(shí)現(xiàn)有效人事管理的重要內(nèi)容，所謂績(jī)效考核按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，將評(píng)估結(jié)果作為規(guī)范員工工作行為，引導(dǎo)其提升工作業(yè)績(jī)的過程和方法。它為企業(yè)的人員調(diào)動(dòng)、薪酬調(diào)整等提供依據(jù)，同時(shí)促進(jìn)崗位職責(zé)最大化的落實(shí)，提升企業(yè)整體管理的有效性。另外，績(jī)效考核的結(jié)果落實(shí)，將對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化建設(shè)起到推動(dòng)作用，促使企業(yè)形成良好的運(yùn)作氛圍，維持可持續(xù)發(fā)展。
　　三、我國(guó)企業(yè)人事績(jī)效考核的現(xiàn)狀及問題
　　績(jī)效考核正在逐漸被國(guó)內(nèi)企業(yè)所認(rèn)知，且逐步走向規(guī)范化、體系化的道路上，為了使績(jī)效考核更具先進(jìn)性，部分企業(yè)向國(guó)外企業(yè)學(xué)習(xí)，將國(guó)內(nèi)績(jī)效考核與國(guó)際接軌，將績(jī)效考核納入員工的發(fā)展規(guī)劃中�？梢哉f，我國(guó)企業(yè)績(jī)效考核正在走向正規(guī)，但在績(jī)效考核的發(fā)展道路中，仍存在一些不可被忽視的問題。
　　1.績(jī)效考核在許多企業(yè)仍然得不到有效的重視，甚至對(duì)于一部分企業(yè)而言，績(jī)效考核形同虛設(shè)，考核只是走過場(chǎng)，對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果也僅當(dāng)做形式，沒有被有效利用。尤其是家族式企業(yè)，企業(yè)內(nèi)部人員的關(guān)系錯(cuò)綜復(fù)雜，績(jī)效考核也難以推行。
　　2.對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)知有偏差，許多企業(yè)員工乃至管理人員僅將績(jī)效考核作為衡量員工工資的一種計(jì)量手段，并沒有將績(jī)效考核與企業(yè)文化建設(shè)、公司的發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來。并且部分公司片面的將績(jī)效考核作為績(jī)效管理的全部?jī)?nèi)容，從而沒有建立起完整的績(jī)效管理機(jī)制，使得績(jī)效考核的計(jì)劃和目標(biāo)有所偏頗。
　　3.存在“一言堂”的績(jī)效考核制定。對(duì)于大部分企業(yè)而言，績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)是由公司高級(jí)管理人員制定的，中層管理人員的參與程度偏低，更不用說基層的員工了，績(jī)效考核的指標(biāo)要么過于主觀，使得考核易出現(xiàn)人為偏差，或者考核的量化指標(biāo)不合理，缺乏關(guān)鍵考核指標(biāo)，使得績(jī)效考核出現(xiàn)與基層員工的實(shí)際工作相脫節(jié)。且績(jī)效考核的周期一概而論，不同工作崗位的工作周期是有所不同的，且產(chǎn)生工作效果的時(shí)間長(zhǎng)短不一，有些企業(yè)的績(jī)效考核周期非常短，月度考核、周度考核比比皆是，這使得許多具有階段性的工作的成果難以在考核中體現(xiàn)，使得有些員工的績(jī)效考核結(jié)果不理想，進(jìn)而影響其工作的情緒，這對(duì)企業(yè)的發(fā)展是十分不利的。
　　4.績(jī)效考核的連貫性不足，機(jī)制不完整。在我國(guó)的許多企業(yè)中，績(jī)效考核的動(dòng)力不足，缺乏有效的傳導(dǎo)溝通機(jī)制，當(dāng)做孤立的測(cè)評(píng)，與企業(yè)的其他管理環(huán)節(jié)相脫節(jié)，績(jī)效考核的結(jié)果落實(shí)不下去，績(jī)效考核的實(shí)際作用得不到體現(xiàn)。有的企業(yè)缺乏績(jī)效考核的實(shí)際運(yùn)行環(huán)境，其他機(jī)制的不健全，使得績(jī)效考核不能按照規(guī)范的程序執(zhí)行，被簡(jiǎn)化的績(jī)效考核，缺乏連貫性，績(jī)效考核難以被有效推行。
　　四、實(shí)行有效績(jī)效考核，提升人事管理效果
　　1.加強(qiáng)企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)，促進(jìn)績(jī)效考核的推行
　　要實(shí)現(xiàn)有效的績(jī)效考核，推動(dòng)企業(yè)的人事管理，需要企業(yè)深刻認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的作用。由政府部門組織，并配合其他的企業(yè)管理培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，開展績(jī)效考核的知識(shí)學(xué)習(xí)。
　�。�1）使企業(yè)明確績(jī)效考核是使企業(yè)維持發(fā)展動(dòng)力的必要措施，且有助于企業(yè)建立起良好的企業(yè)文化，正確的企業(yè)戰(zhàn)略，從而形成良性發(fā)展的氛圍。
　　（2）扭轉(zhuǎn)在家族式企業(yè)績(jī)效考核難以推行的現(xiàn)象，推廣用人唯賢而非用人唯親。
　�。�3）績(jī)效考核要與企業(yè)的整體管理相統(tǒng)一，形成連貫性的管理，這樣才能發(fā)揮績(jī)效考核的作用。
　　2.建立完善的績(jī)效考核體系，使其科學(xué)化、規(guī)范化、系統(tǒng)化
　　要想落實(shí)績(jī)效考核的作用，就需要建立完善的績(jī)效考核的體系。
　�。�1）績(jī)效考核體系的制定應(yīng)是企業(yè)全員共同參與的，而非企業(yè)高層管理者的“一言堂”。由企業(yè)的高層管理者與中層管理者共同協(xié)調(diào)，在制定的過程中廣泛收集員工的意見和建議，從而使績(jī)效考核與員工的實(shí)際情況相統(tǒng)一，并形成一定的員工心理基礎(chǔ)，在這個(gè)過程可以加強(qiáng)企業(yè)員工對(duì)績(jī)效考核的心理認(rèn)識(shí)，使員工認(rèn)可公司進(jìn)行績(jī)效考核的行為不是單純的“苛扣工資”，而是為了員工的未來發(fā)展。
　�。�2）要對(duì)工作進(jìn)行科學(xué)的分析，這是績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)有效制定的基礎(chǔ)。對(duì)于不同工作的崗位職責(zé)進(jìn)行細(xì)分，考核信息的收集要具有全面性，根據(jù)工作的不同對(duì)信息的側(cè)重要有所不同，且依據(jù)工作完成的周期，效果呈現(xiàn)時(shí)間的長(zhǎng)短等，確定考核周期，盡量避免頻繁而短促的考核時(shí)間，這會(huì)使得考核結(jié)果的呈現(xiàn)存在偏頗。
　�。�3）執(zhí)行考核的人員要進(jìn)行合理的選擇，其要具有一定的權(quán)重，且品行好，具有代表性。一般來講企業(yè)的考核由部門負(fù)責(zé)人來執(zhí)行，因此，必須保證部門負(fù)責(zé)人滿足執(zhí)行考核的指標(biāo)，避免人為因素影響考核結(jié)果的公正性。同時(shí)根據(jù)部門之間的關(guān)聯(lián)性，采取多部門聯(lián)合考核或員工有效互評(píng)的多層次考核機(jī)制，增加考核的嚴(yán)謹(jǐn)性。當(dāng)然執(zhí)行考核的人員要少而精，使考核具有效率。
　�。�4）選擇科學(xué)的方法和工具來制定考核標(biāo)準(zhǔn)，其與工作分析的結(jié)果相統(tǒng)一，這是績(jī)效考核工作成敗的關(guān)鍵。比如目標(biāo)管理考核法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法、平衡積分卡考核法等。且各種考核方法要與員工的工作相結(jié)合，對(duì)于基層員工、中層管理人員、高層管理人員應(yīng)選用不同的考核工具和方法，根據(jù)考核需要可以將績(jī)效考核的方法相結(jié)合，從而發(fā)展出對(duì)企業(yè)更有針對(duì)性的績(jī)效考核方法。
　　3.落實(shí)績(jī)效考核的結(jié)果反饋，重視績(jī)效考核的溝通問題
　　績(jī)效考核不是孤立的對(duì)員工進(jìn)行測(cè)評(píng)，而是為了將測(cè)評(píng)的結(jié)果落實(shí)下去，形成對(duì)員工的有效促進(jìn)力，使員工產(chǎn)生自我進(jìn)步發(fā)展的能動(dòng)性。而使結(jié)果可以被有效落實(shí)的方法，首先就是要注重溝通，對(duì)員工進(jìn)行必要的心理建設(shè)，績(jī)效考核結(jié)果的反饋要是積極的正面的，而不是對(duì)員工一味的訓(xùn)斥和指責(zé)，要觀察員工的日常行為，與員工進(jìn)行溝通和討論，要讓員工明確為什么會(huì)出現(xiàn)問題，怎么做才能解決問題，提升工作效果，要在員工的自我反省與必要的指導(dǎo)下，使員工在工作崗位上實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期發(fā)展和提升。反饋的原則要對(duì)事不對(duì)人、側(cè)重思想、經(jīng)驗(yàn)的分享、把握良機(jī)，適時(shí)反饋等，以便準(zhǔn)切的了解變化的原因，并進(jìn)而采取針對(duì)性的措施。
　　將績(jī)效考核結(jié)果與企業(yè)的其他管理機(jī)制結(jié)合起來，優(yōu)化薪酬制度、獎(jiǎng)懲制度的設(shè)計(jì)。使薪酬階梯化、獎(jiǎng)勵(lì)有有效化，懲罰適當(dāng)化，對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)不僅限于物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，應(yīng)該從員工的實(shí)際情況出發(fā)，豐富員工的精神生活，將考核結(jié)果化作公司管理的積極應(yīng)力。
　　五、結(jié)束語(yǔ)
　　綜上所述，企業(yè)績(jī)效考核與人事管理的關(guān)系密切，且影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，需要建立科學(xué)、規(guī)范的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，并具有完善的考核流程，與企業(yè)的其他管理結(jié)合起來�？�(jī)效考核的制定要與企業(yè)的實(shí)際情況相統(tǒng)一，不能一味的模仿和復(fù)制，具有針對(duì)性的績(jī)效考核才能真正發(fā)揮效用，從而增強(qiáng)企業(yè)在市場(chǎng)中的核心競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)長(zhǎng)期立于不敗之地。
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