摘要：近些年，我國的經濟取得快速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭越來越激烈。現(xiàn)代企業(yè)制度也開始在我國實行開來，隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步改革，激勵機制逐漸走入企業(yè)中，企業(yè)管理工作應當充分重視對激勵機制進行合理應用，并采取有效的措施加強職工的激勵，從而能夠更好的帶動職工的積極性，認真的投入到工作中，進一步促進企業(yè)的建設發(fā)展。基于此本文分析了激勵機制在企業(yè)管理中的應用，以期能夠提供一些借鑒。
　　關鍵詞：激勵機制；人事管理；績效評估
　　企業(yè)的人事部門肩負著管理企業(yè)職工的重要作用，同時也需要為企業(yè)培養(yǎng)大量的專業(yè)性人才。激勵機制是人事部門管理的重要手段之一，只有科學利用才能為企業(yè)的長遠發(fā)展創(chuàng)造財富，有助于企業(yè)吸引大量人才，完善企業(yè)管理制度。
　　一、激勵機制概述
　　所謂激勵機制主要是在西方工業(yè)革命以后，通過市場經濟調節(jié)和刺激從而形成的一種機制體系，其主要目的就是充分調動和發(fā)揮職工的積極性和主動性。因此企業(yè)激勵機制就是管理觀念和看法的匯總，企業(yè)激勵機制能在企業(yè)中的所有成員獨立思考的基礎上，形成具有自身特點的獨能夠幫助企業(yè)解決很多實際問題，是對現(xiàn)代企業(yè)制度和現(xiàn)象的真實、客觀的反映。企業(yè)要充分認識激勵機制在職工管理中發(fā)揮的積極作用，將激勵機制與職工管理二者緊密的結合在一起，從而建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度，制定一整套科學、合理的企業(yè)發(fā)展方案，從而提高企業(yè)的核心競爭力，為企業(yè)留住更多優(yōu)秀的人才，實現(xiàn)企業(yè)經濟效益和社會效益的
　　最大化。
　　二、激勵機制的主要內容
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　　采用物質激勵的方法非常普遍，企業(yè)中常見的物質激勵主要有：支付獎金、獎品等。利用這些物質方面的激勵有助于職工工作激情和工作效率的提高。物質方面的激勵方式還有津貼補助、股權轉讓、福利措施等，物質激勵堅持的原則是公平和公正性，不論職位高低，給予職工的物質獎勵應該做到一視同仁，這會讓每位職工不會產生攀比和嫉妒心理，增強職工的企業(yè)歸屬感，把企業(yè)作為自己第二個家，更好的為企業(yè)的長遠發(fā)展做貢獻。
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　　物質方面激勵為職工提供了生活必須的物質保障，讓職工在實現(xiàn)自我目標方面有了更大的精神追求，因此企業(yè)職工之間的關系就顯得尤為重要，科學的處理職工之間物質和精神追求之間的矛盾，對于現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展非常重要。在注重職工物質獎勵的同時也需要做好精神方面的鼓勵，營造一個積極向上的工作氛圍有利于維護企業(yè)的外在形象，并有利于為職工創(chuàng)造一個好的工
　　作環(huán)境。
　　三、激勵機制在現(xiàn)代企業(yè)人事管理中的應用
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　　一是完善現(xiàn)有人事制度，分工明確，做好管理體系的科學調控。企業(yè)應該結合自身的發(fā)展目標和生產現(xiàn)狀，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標，完善人事管理制度，實現(xiàn)科學化、規(guī)范化、專業(yè)化發(fā)展目標，讓企業(yè)充滿正能量，拒絕不正之風的產生。二是建立嚴格的用人制度，堅持“能者上，庸者下” 的用人觀念，嚴厲抵制論資排輩的傳統(tǒng)觀念，選賢舉能，加強企業(yè)的人才隊伍建設。
　�。ǘ┙⒖茖W完善的績效評估體系
　　企業(yè)對職工實行績效評估的目的，就是建立一個公平公正的激勵體系。只有定期客觀的對每位職工的工作情況做以總結和評價，才能讓每一位職工了解自己的工作狀態(tài)，激發(fā)職工的工作積極性。企業(yè)要建立一套完整的評估標準，對每種職位的崗位職責逐一描述，讓每位職工按照標準對自己進行合理的評價和打分，最后交給領導審核，體現(xiàn)客觀公正。在建立評估體系前，要征求職工的意見，能夠體現(xiàn)出大多數(shù)職工的想法，這樣的評估體系才能被每位職工認可。另外要根據(jù)大多數(shù)職工的意見，將評估內容中不合理的地方加以修改，使之盡可能的體現(xiàn)職工的心聲，從而激發(fā)職工的工作積極性，使每位職工都能發(fā)揮自身的潛能。
　　四、創(chuàng)建企業(yè)特色文化
　　一個成功的企業(yè)必須要有自己獨特的文化做鋪墊，企業(yè)文化建設是企業(yè)發(fā)展的核心力量，良好的企業(yè)文化可以提升廣大職工的凝聚力，實現(xiàn)企業(yè)更好更快的發(fā)展。因此企業(yè)文化要有特色，需要與時俱進，充滿正能量。職工對于企業(yè)發(fā)展的關注點就是薪資的高低，企業(yè)需要根據(jù)自身的發(fā)展水平給予職工一個合理的薪資。因此實行職工績效考核，考核不僅要對職工工作能力和取得的成績進行科學評估，同時還需要對職工的工作狀態(tài)和責任意識進行評估。
　　五、根據(jù)職工心聲，找準激勵點
　　職工的真正需求是激勵機制的出發(fā)點，由于每個人所處的環(huán)境、自身的思維方式的不同，自身的需求也不一樣。每個職工的需求都具有一定的差異性，這主要體現(xiàn)在物質和精神需求兩個方面。企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮每位職工的特點和職工與職工之間的差異，最大限度的了解每一位職工的心聲，最后將其分類整理，知道哪些要求是合理的，哪種要求職工最想實現(xiàn)。只有經過科學的調查和走訪，才能找到激勵職工的出發(fā)點。只有了解了職工的真正需求，才能讓激勵制度起到真正的激勵作用。
　　六、結束語
　　總之，隨著社會的快速發(fā)展，企業(yè)的管理都越來越科學化，企業(yè)內部的管理制度也不斷的得到完善，越來越多的管理機制被應用于企業(yè)發(fā)展中。就目前的情況來看，在現(xiàn)代企業(yè)管理中強化激勵機制的應用對于提升企業(yè)管理質量，實現(xiàn)現(xiàn)代化建設和發(fā)展至關重要，因此進一步加強對其的研究非常有必要。
　　參考文獻：
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　　[3]張智華.A供電公司員工激勵機制研究[D].云南大學，2012.

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