[摘 要] 在當前高校的管理中，針對人事管理方面，激勵理論在人事管理中的必要性和重要性是毋庸置疑的。激勵方法在人事管理中的科學運用，是一種有效的手段，可以將教師的積極性充分調動起來，對于發(fā)揮教師的創(chuàng)造性也有很大的幫助。當前對于怎樣才能更好地給人以激勵，很多心理學家從多種不同的角度進行了研究，并且提出了多種理論。對于激勵理論在人事管理中的運用，結合實際非常重要，還有科學的配置也必不可少。
　　[關 鍵 詞] 人事管理；激勵理論；科學配置
　　[中圖分類號] G647 [文獻標志碼] A [文章編號] 2096-0603（2016）27-0078-01
　　經過了多年的發(fā)展，現(xiàn)代高校中對于人力資源的管理和開發(fā)，應該更加注重激發(fā)教職員工的工作動機，而不是僅僅對教職工進行常規(guī)的行政和檔案管理，以及簡單地對教職工的能力、數(shù)量等配置進行優(yōu)化。因此，高校要想在保證教務工作的同時吸引優(yōu)質人才，并且為教職工營造一個和諧的工作環(huán)境，激發(fā)他們的工作積極性，就要尋找對高校教職員工的工作積極性產生影響的原因和因素，并且以此為依據(jù)建立一套卓有成效的教職工激勵機制，從而使高校的發(fā)展更加穩(wěn)定、長遠。
　　一、激勵的有效性
　　高校中的教師通常都是接受過長期良好教育的高素質人才，為了學校的教育事業(yè)，都在各自的崗位上做出了自己的貢獻，但是對學校的貢獻每個教師之間也存在差別，因為教師所處崗位的不同、個人能力的差異，努力程度的高低，都是存在不同的。所以，我們在對他們進行激勵時也要有針對性，要抓住重點，適當?shù)貏澐謱哟巍�對于一般教師應該給予較低層次的激勵，而高層次的激勵應該給予有突出貢獻的、起著主導作用的學術骨干。這樣就可以給予不同層次的教師不同層次的激勵。當前我國高校中對于高層次教師的激勵，特別是專項的激勵，由于改革滯后的原因，普遍存在力度不足和偏少的情況，而中低層次的激勵卻比較多，并且針對性較差。這種激勵方式缺乏重點，缺乏針對性和層次性，對高層次教師根本起不到激勵作用，因為他們得不到相應層次的激勵。而最有可能成為高級優(yōu)質人才的一個群體就是中等層次教師，但是他們對高層次的激勵也是可望而不可即，只能得到較低層次的激勵，最后使低層次教師幾乎得不到激勵。長期下去，激勵就發(fā)揮不了應有的作用，只能成為中高層次教師的保健因素。當然我們還要注意激勵的針對性和有效性，并不是把激勵設置得越多越高就會產生越好的激勵效果，我們要更好地調動教師的主動性和創(chuàng)造性，并且將其當成激勵的主要目標。同時，寧可少也不要降低標準這個原則使我們對激勵的質量和層次要嚴格地按照標準來控制。
　　二、激勵措施的選擇
　　我們必須把滿足群體的特殊需求作為基礎，以此來建立更加有效的激勵措施，我們要了解到，適用于所有崗位和所有人群的激勵措施是不存在的，高校教職工這個群體也是根據(jù)自身的職業(yè)預期和工作環(huán)境來決定自身需求的，所以各種激勵理論都是在進行互相補充的。因此，我們必須首先深入教職工內部進行調研，明確他們的需求方向，以此來進行高校的人事管理，還要在選擇激勵措施的時候以內部環(huán)境變量為依據(jù)，建立適合自己的激勵體系。
　　三、發(fā)揮模范作用
　　在教師群體中，我們所說的中堅力量，指的就是學科帶頭人和學術骨干，這些人員在教師群體中也是主要影響群體心理發(fā)展的因素。他們在教師群體中起到了榜樣的作用，對于群體中的其他教師，他們的行為和心理特征都帶來了很大的影響，由此形成的群體行為和群眾心理特征和學校建設師資隊伍的目標是一致的。所以，對于這個隊伍，我們要采取更有效的措施加強建設，并且要更好地保證這個隊伍的優(yōu)秀質量，可以通過定期考核、重點扶持、優(yōu)勝劣汰的制度，這樣還可以使他們的榜樣力量得到保持。而通過對這種榜樣力量的保持和強化，針對群體中的普通教師，這種力量可以形成一種積極的導向壓力，使這些普通教師也能夠產生一種從眾心理，向著積極的方面發(fā)展，使教師個體能夠通過榜樣的力量，不斷地進行自我調節(jié)，并且通過這種調節(jié)對自我行為進行不斷地完善，最后起到間接的激勵作用。
　　四、考評指標體系的完善
　　考評的公平和透明是在高校人事管理中需要特別注重的，這樣才能明確考核的標準，激勵教職員工在公平的環(huán)境中，對于自己的本職工作更加努力，并且將自己的創(chuàng)造性更好地發(fā)揮出來。因此，高校對于考評指標體系就要吉星科學的建立和完善，在考評指標中真實地記錄教師的創(chuàng)造成果和工作表現(xiàn)，同時應該在科學和公平的基礎上建立人事考評制度，各級指標也要科學、合理地確定，要考慮到教師的各個層次之間的差別。另外，對于教師投入和收入之間的關系要進行合理的調整，要充分聽取廣大教師群體的意見，高校的考評指標要做到透明化。
　　總之，在當前進行體制改革的中國社會，人事管理這項原本就復雜龐大的工程，就顯得更加錯綜復雜。在將激勵理論運用到高校的人事管理中時，為了獲得預期的效果，就要有機地將各種理論結合起來，并且進行更加科學合理的配置。
　　參考文獻：
　　蔣映洪.高校人事管理中的公共關系[J].重慶工學院學報（社會科學版），2008（10）.

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