摘要：本文在工作分析基礎(chǔ)上，對人民銀行職位分類管理現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，并提出了一些改進(jìn)的合理化建議。
　　關(guān)鍵詞：職位分類 工作分析 現(xiàn)狀
　　一、職位分類的管理體系
　　科學(xué)的職位分類管理體系是由工作分析、職位設(shè)置和職位分類三個部分有機(jī)組成，并與品位分類互為補(bǔ)充的一個不斷動態(tài)優(yōu)化調(diào)整的體系。
　　1.工作分析、職位設(shè)置和職位分類
　�。�1）三者的概念
　　工作分析、職位設(shè)置和職位分類都屬于工作研究范疇，是現(xiàn)代企業(yè)建立科學(xué)人力資源管理機(jī)制的平臺，也是實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理的基礎(chǔ)性工作。
　　職位分類是指將組織中所有的職位，從橫向上按其工作性質(zhì)劃分為若干職組和職系；從縱向上按其工作責(zé)任大小、工作難易程度、任職者應(yīng)具有的教育程度和技能水平高低等劃分為若干職級的工作過程。
　　工作分析，是指根據(jù)企業(yè)組織的目標(biāo)，設(shè)置實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所需的崗位，對各崗位特定工作的性質(zhì)、內(nèi)容、任務(wù)和責(zé)任進(jìn)行分析研究，并做出明確規(guī)定和對承擔(dān)該類工作的人員所應(yīng)具備的素質(zhì)與能力予以分析研究并做出明確規(guī)定的系統(tǒng)過程。它是人力資源管理的基礎(chǔ)工作。
　　在工作分析和職位分類之間起到聯(lián)系紐帶作用的程序是職位設(shè)置，職位設(shè)置是以工作分析的結(jié)果為依據(jù)，在對所有職位進(jìn)行科學(xué)分析之后，按照一定的客觀標(biāo)準(zhǔn)，在對所有工作崗位的重要程度、責(zé)任范圍大小、繁簡程度、任職資格等進(jìn)行考量的基礎(chǔ)上對職位進(jìn)行細(xì)分，從而為科學(xué)的職位分類做好準(zhǔn)備。
　�。�2）相關(guān)關(guān)系
　　工作分析、職位設(shè)置和職位分類三者的關(guān)系是相輔相成，互為條件的。工作分析是進(jìn)行職位分類的前提條件，只有建立在完備、詳盡的工作分析基礎(chǔ)上的職位分類才能合理；職位設(shè)置是職位分類的基礎(chǔ)，只有合理的職位設(shè)置才能做出科學(xué)的職位分類；職位分類是工作分析和職位設(shè)置的指導(dǎo)，只有符合工作實(shí)際，規(guī)范的職位分類才能給展開工作分析和職位設(shè)置帶來積極的引導(dǎo)。
　　2.職位分類和品位分類
　　職位分類和品位分類是人事分類的兩種制度，職位分類以職位為對象進(jìn)行分類，分類的依據(jù)是職位的工作性質(zhì)、難易程度、責(zé)任輕重及所需資格條件；品位分類以人為對象進(jìn)行分類，其分類的依據(jù)是員工個人所具有的條件（如資歷、學(xué)歷）和身份（如官職的高低等）。相對于品位分類而言，職位分類的特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，強(qiáng)調(diào)人的專業(yè)能力，同時有一套科學(xué)的分類方法，將工作職位按其性質(zhì)、難易程度等分門別類予以排列，使職位狀況一目了然，為人事管理科學(xué)化打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
　　二、國際經(jīng)驗(yàn)
　　職位分類制度最早產(chǎn)生于美國，現(xiàn)已成為美國公務(wù)員制度中的最大特色之一�？v觀美國職位分類制度的發(fā)展歷程，可以看出在其從建立到不斷發(fā)展完善的過程中，經(jīng)歷了由分類細(xì)化到簡化、由單純的職位分類制向職位分類與品位分類相結(jié)合、從單一條例到完善的法律體系的轉(zhuǎn)變。從美國職位分類的發(fā)展歷程中我們可以看出，職位分類制也有其不可避免的劣勢，例如過于機(jī)械化、程式化的職位分類，以“事”為中心的原則，扼殺了公務(wù)員自身的主觀能動性，不利于其工作積極性的提高，此外過于繁復(fù)的制度設(shè)計(jì)，靜態(tài)的分類管理缺乏靈活性，也成為提高管理和形成效率的阻礙。因而在充分肯定職位分類管理制度規(guī)范有序管理效果的同時，也應(yīng)根據(jù)形勢發(fā)展變化的要求，不斷對其進(jìn)行豐富和完善。
　　三、在我國的應(yīng)用
　　2005年4月頒布的《中華人民共和國》第三章第十四條明確規(guī)定“國家實(shí)行公務(wù)員職位分類制度。公務(wù)員職位類別按照公務(wù)員職位的性質(zhì)、特點(diǎn)和管理需要，劃分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類等類別”。自2006年正式依法實(shí)行公務(wù)員職位分類管理以來，我國公務(wù)員的職位分類管理仍處在不斷摸索發(fā)展的過程中。
　　四、對人民銀行分支機(jī)構(gòu)體系職位分類的現(xiàn)狀分析及改進(jìn)建議
　　1996年頒布實(shí)行的《中國人民銀行行員管理暫行辦法》（以下簡稱“暫行辦法”）第三章中明確規(guī)定“中國人民銀行行員管理實(shí)行職位分類制度”。據(jù)此，職位分類制度正式成為人民銀行進(jìn)行人力資源管理的基礎(chǔ)。隨后各分支機(jī)構(gòu)據(jù)此制定了相應(yīng)的《行員職位說明書》，開始了職位分類管理的嘗試。
　　1.現(xiàn)狀分析
　　隨著近年來金融體制改革地不斷深入，人民銀行所承擔(dān)的職能和任務(wù)也在不斷變化，給職位分類提出了新的要求。以往對職位的分類主要是確定各崗位的工作職責(zé)、資格條件，各職位的專業(yè)類別是簡單以處室進(jìn)行劃分的，缺少對工作量大小、難易程度和權(quán)責(zé)輕重的分析判斷，也就是在事前沒有進(jìn)行細(xì)致的工作分析，職位設(shè)置和人員分配也不是很切合實(shí)際，因而沒有凸顯和發(fā)揮出職位分類在管理中的應(yīng)有作用。
　　本文首先以工作分析為工具，從人民銀行職位設(shè)置著手研究。 在職位設(shè)置的過程中，工作量是基本的參考依據(jù)，要進(jìn)行科學(xué)的職位設(shè)置和分類，必須清楚地了解和掌握每個職位所承擔(dān)的工作量大小和難易程度，本文對人民銀行職位分類的探討就著重分析各項(xiàng)業(yè)務(wù)的工作量。
　　在人民銀行整個組織構(gòu)架中，地市中心支行連接著大區(qū)行和縣支行，在分支機(jī)構(gòu)體系中承擔(dān)著承上啟下的重要職責(zé)，而且地市中支本身基本上也承擔(dān)了央行的全部職責(zé)和功能。因此本文以某地市中心支行的機(jī)構(gòu)和人員配置為研究對象。為了更好地了解現(xiàn)階段該中支業(yè)務(wù)分布和人員分配狀況，對其現(xiàn)階段業(yè)務(wù)量占比和人員數(shù)量之間的關(guān)系進(jìn)行分析，從兩個方面著手，首先是通過兩者之間相關(guān)系數(shù)的大小來檢驗(yàn)兩個變量之間是否存在線性相關(guān)，因?yàn)橹挥懈叨染�性相關(guān)的因變量和自變量之間才可能建立邏輯關(guān)系；其次是進(jìn)行格蘭杰因果分析，以確定目前每個崗位工作量大小對人員設(shè)置的影響程度，分析的結(jié)果如表1示。
　　從表1可以看出，該中支業(yè)務(wù)量占比和人員分配狀況均呈現(xiàn)弱相關(guān)性，相關(guān)系數(shù)最高的僅為0.6272，一些業(yè)務(wù)部門甚至為負(fù)相關(guān)，絕大多數(shù)崗位的人員設(shè)置和工作量不存在相關(guān)關(guān)系。而進(jìn)一步的格蘭杰因果檢驗(yàn)則表明，大部分的崗位都以大于50%的概率表明現(xiàn)階段業(yè)務(wù)量大小并不能成為人員設(shè)置多少的決定因素，人力分配對業(yè)務(wù)部門的支持有限，沒有達(dá)到資源配置的最優(yōu)化，業(yè)務(wù)開展過程中很可能出現(xiàn)忙閑不均、人浮于事的狀況。

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