一、教師職業(yè)倦怠及其形成原因
　　
　　1.職業(yè)倦怠及其特征
　　“職業(yè)倦怠”（burnout）這個詞是弗登伯格在1974年首次提出。有關(guān)職業(yè)倦怠的產(chǎn)生原因非常復(fù)雜，但是筆者認(rèn)為其表現(xiàn)結(jié)果是有共性的，那就是職業(yè)倦怠指個體由于沒有得到及時有效的激勵無法挖掘自身能量和資源的潛力以應(yīng)付外界超出現(xiàn)有能量和資源的過度要求而產(chǎn)生的身心耗竭狀態(tài)。這樣的定義包含了以下幾個特征：
　　第一，職業(yè)倦怠的產(chǎn)生的條件之一是沒有得到及時有效的激勵。第二，職業(yè)倦怠的產(chǎn)生的條件之二是無法挖掘自身的能量和資源的潛力。第三，職業(yè)倦怠的最終表現(xiàn)是身心耗竭。
　　
　　2.教師職業(yè)倦怠的產(chǎn)生原因
　　第一，教師的工作具有創(chuàng)造性。教師面對的是本身也具有個性、思想各異的正在成長的活生生的學(xué)生個體和可能出現(xiàn)的不同情境，他必須要充分發(fā)揮和運(yùn)用他的創(chuàng)造力以及應(yīng)激能力，調(diào)動全部的才智和資源，才能滿意地解決教育教學(xué)工作中出現(xiàn)的各種問題以及許多與教學(xué)無關(guān)的事務(wù)。
　　第二，教師的社會角色期望和自身的角色沖突。在中國教師被賦予神圣和崇高的地位，但是教師的物質(zhì)所得與他的這種精神地位的差異顯著，落差太大。作為社會普通一分子和自然人的基本物質(zhì)需求和精神需求不能得到滿足，但是在學(xué)生面前又必須要戴上這種“教師”的神圣面具，將自己的精神困惑深深壓抑，得不到釋放，同時更要面對家長以及上級領(lǐng)導(dǎo)的苛刻要求和無理指責(zé)。
　　第三，教師的工作具有高度的專業(yè)性和復(fù)雜性。一方面社會知識的急速膨脹以及方便快捷的網(wǎng)絡(luò)信息資源，使教師經(jīng)常疲于應(yīng)付本身的專業(yè)知識的提高和各種層出不窮的新的教學(xué)理論、教學(xué)理念的學(xué)習(xí)和理解；另一方面學(xué)生通過各種媒體、網(wǎng)絡(luò)學(xué)到了很多一知半解的知識，教師要“教給學(xué)生一碗水，必須要有一桶水”，教師在學(xué)生面前要裝成“一部百科全書”，“無所不知，無所不曉”，否則在學(xué)生面前的威信就會下降，等等，因此教師必須要花費(fèi)更多時間和精力去學(xué)習(xí)學(xué)科專業(yè)知識和教育教學(xué)理論以及其他學(xué)科知識特別是社會熱點(diǎn)問題的相關(guān)知識。
　　第四，教師工作的成就感和績效的評價具有相當(dāng)大的主觀性。如果教師覺得自己的努力沒有效果或無法達(dá)到目標(biāo)，或者沒有得到認(rèn)可和獎賞，教師就可能本能地將其全部原因歸咎于工作本身而產(chǎn)生對教師行業(yè)的厭倦，萌生改行的沖動和行動，如果改行不成或者覺得改行無望就容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠，因而降低積極工作的欲望。
　　
　　3.教師職業(yè)倦怠的危害
　　產(chǎn)生職業(yè)倦怠的教師一般來說都是他們工作的各個方面剛剛走向成熟的時候，正好應(yīng)該為學(xué)校出力貢獻(xiàn)的時候，是學(xué)校不可或缺的人才，如果他們的問題得不到及時的解決，而且他們又不甘于庸碌無為的話，他們一般會選擇脫離原來的單位，流動到其他更有吸引力的學(xué)校，或者改行跳出教師行業(yè)，造成原有學(xué)校的損失；如果改行不成，跳槽也不行的話可能就會在原學(xué)校沉淪或者混日子過，空浪費(fèi)學(xué)校的人力資源。
　　
　　二、“庸人集團(tuán)”形成原因及其特點(diǎn)
　　
　　“庸人集團(tuán)”指的是：在學(xué)校中有那么一批人，與校長或者主要領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系非同尋常，或者曾經(jīng)對學(xué)校的發(fā)展有過貢獻(xiàn)，但是他們占據(jù)著他們不能勝任的重要崗位，他們可能凌駕于學(xué)校的制度和管理之上，成為一個特殊的群體，當(dāng)他們心情好的時候倒也沒有多大問題，但是如果在學(xué)校里遇到什么不順心的事，或者制度和管理對他們不利的時候，他們就會指手畫腳，在不應(yīng)該發(fā)表意見的地方說三道四，煽動員工，引起對抗，阻礙學(xué)校的發(fā)展。
　　“庸人集團(tuán)”形成的原因：首先是由于學(xué)校將選拔干部、提升崗位作為對教師員工獎勵的制度造成的，這種制度的結(jié)果就像彼得原理所說：一個組織中的相當(dāng)部分人員被推到了其不稱職的級別（比如：一名稱職的教授被提升為大學(xué)校長后無法勝任），結(jié)果造成組織的人浮于事，效率低下，導(dǎo)致平庸者出人頭地，發(fā)展停滯；其次是由于校長或者其他主要領(lǐng)導(dǎo)提拔和使用人才時采取了任人唯親的原則，培養(yǎng)自己的嫡系、親信的結(jié)果。
　　學(xué)校里的“庸人集團(tuán)”具有以下特點(diǎn)：
　　第一，他們一般身居要害部門。第二，他們喜歡回憶往事，同時影響力極大。第三，他們對學(xué)校的發(fā)展或新制度的執(zhí)行一般起阻礙作用。第四，他們在學(xué)校的作用不可或缺。
　　
　　三、如何處理和解決
　　教師職業(yè)倦怠和“庸人集團(tuán)”問題
　　
　　1.建立公平合理的激勵機(jī)制
　　提高績效薪酬的跨度，實(shí)行寬帶薪酬，建立公平合理的工資薪酬制度�；�本的物質(zhì)激勵是必需的，而且是首要的。原則是除了人頭基本收入（維持他自己及他家人基本生活的需要并且應(yīng)該比相當(dāng)?shù)燃壍钠渌麑W(xué)校略高）以外應(yīng)該加大與績效相關(guān)的激勵部分的比例，實(shí)行與績效掛鉤的“寬帶薪酬”體系。在同樣等級的崗位（這種崗位不是唯一的由行政級別掛鉤，應(yīng)該設(shè)立行政級別與專業(yè)技能級別兩個維度）上績效不同薪酬差距拉大，使教師專注于本職工作而不是想盡辦法“向上爬”（指的是行政爬“官”）。
　　制定公平、公開、合理的績效評價制度�？冃гu價應(yīng)該做到公開透明、客觀公正、多層次、多渠道、全方位、經(jīng)�；�、制度化。教師考核、評優(yōu)評先、職稱評定等等不搞論資排輩、不搞領(lǐng)導(dǎo)特權(quán)、不搞暗箱操作、不因人而異，制度的修改必須要經(jīng)過民主討論，并且更換的周期不要太頻繁。針對教師教育成果的特殊性，不宜簡單的以合格率、平均分、升學(xué)率等一些終極指標(biāo)作為唯一評價體系，應(yīng)該加大發(fā)展和過程性評價指標(biāo)，綜合考慮和充分尊重教師的其他勞動，使最后的績效考核結(jié)果能夠盡量全面地反映出教師的付出。
　　減少行政特權(quán)，增加技術(shù)業(yè)務(wù)待遇，實(shí)行行政與業(yè)務(wù)技術(shù)雙向激勵機(jī)制。這一方面可以減輕崗位提升的壓力，同時也樹立專心于業(yè)務(wù)能力發(fā)展而不是“向上爬”的良好氛圍（因?yàn)椴蝗ギ?dāng)“官”照樣能享受到更多的待遇）。
　　
　　2.建立公平、公開、科學(xué)、合理的人員選聘機(jī)制
　　從學(xué)校整體來說，應(yīng)該廢除現(xiàn)行的“校長負(fù)責(zé)制”，執(zhí)行和完善學(xué)校法人制度，建立現(xiàn)代學(xué)校管理制度。在現(xiàn)行的“校長負(fù)責(zé)制”下，雖然為校長教育理念的順利執(zhí)行創(chuàng)造條件，也便于上級行政的垂直領(lǐng)導(dǎo)，但是校長權(quán)力的行使在實(shí)際工作中缺乏有效的制約與監(jiān)督，校長在學(xué)校里實(shí)際成為“土皇帝”，一個人說了算，特別是如果手下都是他的親信、嫡系時更是如此。
　　建立真正的獨(dú)立法人制度，剝離上級行政與學(xué)校法人的關(guān)系，減少上級行政對學(xué)校的干預(yù)，放權(quán)給學(xué)校，讓學(xué)校管理真正成為校本管理（校本管理的實(shí)質(zhì)就是學(xué)生和教師擁有最高權(quán)力，校長對學(xué)生和教師負(fù)責(zé)，而不是對上級行政負(fù)責(zé)），讓校長接受教師、學(xué)生、家長及學(xué)校所在社區(qū)的監(jiān)督和制約，而不是上級行政的監(jiān)督。
　　在學(xué)校內(nèi)部建立公平公開科學(xué)合理的崗位競聘和選拔輪換制度。適度的競爭和壓力可以對教職員工有良好的激勵作用。廢除崗位終身制，同時要研究和細(xì)化每個崗位的作用與職責(zé)，按照人職匹配原理，嚴(yán)格把握聘任上崗前的競選和考評工作，同時加強(qiáng)上崗前的培訓(xùn)工作，真正建立起經(jīng)�；�的、能上能下的公開競聘和選拔輪換制度。
　　
　　3.創(chuàng)造條件，讓教師真正成為學(xué)術(shù)和文化的追求者
　　創(chuàng)造條件，免除教師物質(zhì)的和社會的后顧之憂，讓教師真正成為一個為事業(yè)、文化和學(xué)術(shù)奮斗的人。
　　建立良好教學(xué)情境和合理的教學(xué)工作評價與教師績效考核辦法，減輕教師教學(xué)的短期、功利性評比和事務(wù)性工作的壓力。管理學(xué)生困難已成為教師壓力及職業(yè)倦怠的一個主要原因，同時將各種“率”作為檢驗(yàn)教師的主要標(biāo)準(zhǔn)，各種考核、評比增多，等等，不僅增添了教師的教學(xué)工作和事務(wù)性工作壓力，而且也使教師目光短淺，只追求眼前名利。應(yīng)該充分發(fā)揮環(huán)境和組織的力量對學(xué)生進(jìn)行人文化的管理，針對教師教學(xué)工作的特殊性，更多地從過程、發(fā)展的、人性的角度建立科學(xué)合理的評價制度。
　　加強(qiáng)教師校本培訓(xùn)，提高教師的文化追求品位。
　　創(chuàng)造機(jī)會，讓更多的工作成績突出的教師能夠出外進(jìn)修和參加學(xué)術(shù)研討會，提升專業(yè)能力，滿足文化自我提高的心理需求。
　　加強(qiáng)學(xué)術(shù)和文化科研的物質(zhì)和精神激勵，提高教師進(jìn)行學(xué)術(shù)和文化追求的動力。
　　
　　4.建立人文化的管理制度，增強(qiáng)學(xué)校文化凝聚力，營造上進(jìn)、和諧的校園文化氛圍
　　組建以組織為核心，有效溝通教師與教師、教師與領(lǐng)導(dǎo)、教師與學(xué)生、教師與家長之間的積極向上、相互關(guān)懷的人際關(guān)系網(wǎng)，使所有成員之間能夠以學(xué)術(shù)和文化為媒介進(jìn)行有效的交往和溝通，增加相互之間的了解、及時幫助，形成團(tuán)結(jié)向上的團(tuán)體，建立人性化的組織文化氣氛。

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