摘要：文章在考察戰(zhàn)略人力資源發(fā)展的歷史淵源基礎(chǔ)上，探討了戰(zhàn)略人力資源的內(nèi)涵特征，比較了其與傳統(tǒng)人力資源管理的本質(zhì)區(qū)別，提出了戰(zhàn)略人力資源管理的新角色和演進(jìn)路徑。
　　關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略人力資源；內(nèi)涵特征；角色演進(jìn)
　　
　　一、 基于戰(zhàn)略的人力資源管理發(fā)展的歷史淵源
　　
　　企業(yè)人力資源管理理論和實(shí)踐經(jīng)歷了兩次重要的轉(zhuǎn)變：第一次是從人事管理到人力資源管理的轉(zhuǎn)變；第二次是從人力資源管理到戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)變。現(xiàn)代意義的人事管理是隨著工業(yè)革命的產(chǎn)生而發(fā)展起來(lái)的，20世紀(jì)上半葉在以泰羅為代表的科學(xué)管理理論和組織行為理論指導(dǎo)下形成了現(xiàn)代人事管理理論的基本框架。20世紀(jì)50年代，Peter． Drucker提出人力資源的概念，并指出“傳統(tǒng)的人事管理正在成為過(guò)去，一場(chǎng)新的以人力資源開(kāi)發(fā)為主調(diào)的人事革命正在到來(lái)”。后來(lái)，Bakke和Miles等人對(duì)人力資源管理的眾多問(wèn)題進(jìn)行了廣泛的研究，將人事管理理論和實(shí)踐推進(jìn)到一個(gè)全新的發(fā)展階段——人力資源管理階段。1981年Devanna）在《人力資源管理：一個(gè)戰(zhàn)略觀》一文中提出了戰(zhàn)略人力資源管理的概念，1984年Beer等人的《管理人力資本》一書(shū)的出版標(biāo)志著人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理的飛躍。戰(zhàn)略人力資源管理就是系統(tǒng)地將人與組織聯(lián)系起來(lái)的、統(tǒng)一性和適應(yīng)性相結(jié)合的人力資源管理。它是指組織為了達(dá)到目標(biāo)，對(duì)人力資源各種部署和活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃的模式（Wright，Mcmahan，1992）。它包含了所有為協(xié)助達(dá)到其戰(zhàn)略目標(biāo)而規(guī)劃的人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)，并且組織內(nèi)一切人力資源作業(yè)都必須配合企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)策略和形勢(shì)，有系統(tǒng)地相互配合地設(shè)計(jì)和實(shí)施，以加強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)效果并完成企業(yè)整體戰(zhàn)略目的。
　　
　　二、 戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別
　　
　　1． 戰(zhàn)略人力資源管理以“人”為核心，視人為“資本”，強(qiáng)調(diào)一種動(dòng)態(tài)的、心理的調(diào)節(jié)和開(kāi)發(fā)，屬“服務(wù)中心”，管理出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”，達(dá)到人與事的系統(tǒng)優(yōu)化、使企業(yè)取得最佳的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益之目的。傳統(tǒng)人事管理以“事”為中心，將人視為一種成本，把人當(dāng)作一種“工具”。強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，屬“權(quán)力中心”，其管理的形式和目的是“控制人”。
　　2． 戰(zhàn)略人力資源管理作為企業(yè)的核心部門(mén)，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的重要組成部分，主要通過(guò)促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)；涵蓋組織建設(shè)、文化建設(shè)與系統(tǒng)建設(shè)各個(gè)方面，通過(guò)企業(yè)文化整合戰(zhàn)略、組織和系統(tǒng)，保證企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行和實(shí)現(xiàn)、推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定地成長(zhǎng)。傳統(tǒng)人事管理屬企業(yè)的輔助部門(mén)，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)沒(méi)有直接貢獻(xiàn)，主要的工作是負(fù)責(zé)員工的考勤、檔案及合同管理等事務(wù)性工作。
　　3．戰(zhàn)略人力資源管理可以靈活地按照國(guó)家及地方人事規(guī)定、制度，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況制訂符合企業(yè)需求的各種人力資源政策，從而建立起系統(tǒng)地人力資源管理體系，確保企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)。傳統(tǒng)人事管理則主要是按照國(guó)家勞動(dòng)人事政策和上級(jí)主管部門(mén)發(fā)布的勞動(dòng)人事管理規(guī)定、制度對(duì)員工進(jìn)行管理，人事部門(mén)基本上沒(méi)有制度的制定和調(diào)整權(quán)；最多只能“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”，難以根據(jù)實(shí)際情況對(duì)管理政策和制度進(jìn)行及時(shí)調(diào)整。
　　4．戰(zhàn)略人力資源管理要求人力資源管理者以企業(yè)戰(zhàn)略的高度，主動(dòng)分析和診斷人力資源現(xiàn)狀，為決策者準(zhǔn)確、及時(shí)地提供各種有價(jià)值的人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)，協(xié)助決策者制定具體的人力資源行動(dòng)計(jì)劃，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)執(zhí)行和實(shí)現(xiàn)。傳統(tǒng)人事管理則只能站在部門(mén)的角度，考慮人事事務(wù)等相關(guān)工作的規(guī)范性，充其量只能傳達(dá)決策者所制定的戰(zhàn)略目標(biāo)等信息。
　　5．戰(zhàn)略人力資源管理體現(xiàn)企業(yè)全員參與人力資源管理的特色，因?yàn)槿肆�資源工作要想切實(shí)有效，沒(méi)有各職能部門(mén)的執(zhí)行、配合是不可能實(shí)現(xiàn)的。對(duì)決策層：所有的管理最終都會(huì)落實(shí)到人，只有管理好“人”的資源，才抓住了管理的精髓；對(duì)HR工作者：只有企業(yè)全員參與人力資源工作，才能真正體現(xiàn)自己的價(jià)值、才能上升到戰(zhàn)略伙伴；對(duì)直線經(jīng)理：參與到企業(yè)人力資源工作，不僅能確保部門(mén)任務(wù)的順利完成，而且可以使部門(mén)員工及自己得到調(diào)動(dòng)與晉升的機(jī)會(huì)與空間；對(duì)員工：更好的領(lǐng)會(huì)企業(yè)戰(zhàn)略，根據(jù)部門(mén)目標(biāo)結(jié)合自己的發(fā)展計(jì)劃，科學(xué)、合理地安排自己的工作與學(xué)習(xí)，實(shí)現(xiàn)自己的理想職業(yè)生涯規(guī)劃。傳統(tǒng)人事管理基本上是單兵作戰(zhàn)，似乎與其他職能部門(mén)的關(guān)系不大；關(guān)系比較緊密的部門(mén)是財(cái)務(wù)部門(mén)，因?yàn)楣べY的計(jì)算與發(fā)放、社保的繳納大多是由財(cái)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)的。
　　6．戰(zhàn)略人力資源管理價(jià)值的體現(xiàn)是通過(guò)提升員工能力和組織績(jī)效來(lái)實(shí)現(xiàn)的，而提升員工能力與組織績(jī)效要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略；因此需要重點(diǎn)思考如何提煉和塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化、制定個(gè)性化的員工職業(yè)生涯規(guī)劃等，特別關(guān)注對(duì)企業(yè)人力資源的深入開(kāi)發(fā)。傳統(tǒng)人事管理價(jià)值的體現(xiàn)主要是在規(guī)范性及嚴(yán)格性，即是否將各項(xiàng)事務(wù)打理得井井有條、是否看得住和控制住企業(yè)員工等；絕大部分工作還只停留在事物的表層。
　　7．戰(zhàn)略人力資源管理強(qiáng)調(diào)其在企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)中的重要地位，側(cè)重變革管理和人本管理，屬預(yù)警式管理模式，即采取前瞻態(tài)度，防患于未然。試想如果不借助現(xiàn)代化的手段怎能及時(shí)地了解到分散在全國(guó)各地甚至海內(nèi)外的各種人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)等信息？又如何能做到人力資源工作具有前瞻性？更何談防患于未然？因此借助先進(jìn)、科學(xué)的現(xiàn)代化管理工具搭建系統(tǒng)地全面人力資源管理體系定為成為趨勢(shì)和必然。傳統(tǒng)人事管理側(cè)重于規(guī)范管理和事務(wù)管理，屬事后管理。幾乎所有工作都手工完成，即便采用現(xiàn)代化的管理工具也只能是采用僅供人事部門(mén)單獨(dú)使用的簡(jiǎn)單人事管理系統(tǒng)，不可能搭建起系統(tǒng)的、全面的人力資源管理體系。
　　
　　三、 戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)涵特征分析
　　
　　1． 人力資源的戰(zhàn)略性。企業(yè)擁有這些人力資源是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。相對(duì)于一般性人力資源而言，這些被稱(chēng)為戰(zhàn)略性的人力資源具有某種程度的專(zhuān)用性和不可替代性。
　　2． 人力資源管理的系統(tǒng)性。企業(yè)為了獲得可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而部署的人力資源管理政策、實(shí)踐以及方法、手段等構(gòu)成一種戰(zhàn)略系統(tǒng)。
　　3． 人力資源管理的戰(zhàn)略性。即“契合性”，包括“縱向契合”即人力資源管理必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略契合，“橫向契合”即整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)各組成部分或要素相互之間的契合。
　　4． 人力資源管理的目標(biāo)導(dǎo)向性。戰(zhàn)略人力資源管理通過(guò)組織建構(gòu)，將人力資源管理置于組織經(jīng)營(yíng)系統(tǒng)，促進(jìn)組織績(jī)效最大化。
　　可以說(shuō)。人力資源的所有功能都被賦予了戰(zhàn)略層面的意義。設(shè)計(jì)高效的招聘選拔系統(tǒng)性以滿(mǎn)足公司對(duì)高質(zhì)量人才的需求；建立既具有現(xiàn)實(shí)意義又具有前瞻性的培訓(xùn)和發(fā)展體系，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)增強(qiáng)人力資本基礎(chǔ)，并報(bào)為員工的發(fā)展創(chuàng)造更多的機(jī)會(huì)；開(kāi)發(fā)確保員工行為符合組織發(fā)展目標(biāo)要求的績(jī)效考核體系；建立有效地協(xié)助企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)最大程度上激勵(lì)員工并使之滿(mǎn)意的薪酬制度，無(wú)一例外地都圍繞著符合戰(zhàn)略需要的人力資本的保值，增值并達(dá)到效用最大化而展開(kāi)，進(jìn)而推動(dòng)實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
　　
　　四、 戰(zhàn)略人力資源管理的角色轉(zhuǎn)變和演進(jìn)路徑
　　
　　由傳統(tǒng)人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理要完成四大角色轉(zhuǎn)變。一是作為戰(zhàn)略伙伴，人力資源管理要完全參與到戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略實(shí)踐當(dāng)中。人力資源管理人員必須首先作為公司整體戰(zhàn)略的制定者而存在，其次作為整體戰(zhàn)略所涵蓋的人力資源管理戰(zhàn)略的專(zhuān)家來(lái)為戰(zhàn)略制定和執(zhí)行中的所有有關(guān)人力資本的問(wèn)題提供解決方案。人力資源管理通過(guò)經(jīng)營(yíng)人才，來(lái)提高企業(yè)的利潤(rùn)。二是作為行政管理專(zhuān)家，人力資源管理部門(mén)不斷設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)高效率的人力資源操作系統(tǒng)及優(yōu)化人力資源服務(wù)過(guò)程。比如提供更加有效招聘選拔工具；配合企業(yè)戰(zhàn)略設(shè)計(jì)培訓(xùn)和發(fā)展系統(tǒng)；建立新的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系。三是作為員工激勵(lì)者，人力資源管理人員要充分地了解員工的各種需求，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，并不斷激發(fā)員工的潛能。在戰(zhàn)略實(shí)踐的過(guò)程中將員工的個(gè)人職業(yè)成長(zhǎng)和企業(yè)成長(zhǎng)結(jié)合起來(lái)。四是作為變革推動(dòng)者，人力資源管理者能夠在不斷變化的企業(yè)經(jīng)營(yíng)的內(nèi)外部環(huán)境中預(yù)測(cè)問(wèn)題，診斷問(wèn)題，分析問(wèn)題，并解決問(wèn)題。組織發(fā)展戰(zhàn)略的變化必然會(huì)對(duì)人力資源要求帶來(lái)變化，人力資源管理者不僅需要對(duì)新問(wèn)題提出新的解決辦法，同時(shí)還要在最大程度上確保員工在變革過(guò)程中對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略變化的認(rèn)同和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，提高員工滿(mǎn)意度。
　　從傳統(tǒng)人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)變，要關(guān)注四條演進(jìn)路徑。第一是結(jié)合，就是把人力資源與戰(zhàn)略制定過(guò)程結(jié)合起來(lái)。人力資源經(jīng)理在戰(zhàn)略制定過(guò)程中扮演著重要角色，不僅給戰(zhàn)略決策的制定提供人力資源相關(guān)信息，而且還能有效地影響決策制定本身。第二是伙伴，就是人力資源管理部門(mén)與企業(yè)的其他部門(mén)建立伙伴關(guān)系。作為伙伴，人力資源管理部門(mén)人員要盡可能地了解公司的業(yè)務(wù)，更多地了解組織的需要與方向。同時(shí)，人力資源經(jīng)理要與公司內(nèi)的其他經(jīng)理建立支持性的協(xié)作關(guān)系，保證公司業(yè)務(wù)成功所需的關(guān)鍵人力資源的供給。第三是聯(lián)結(jié)，就是把人力資源管理活動(dòng)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀聯(lián)結(jié)在一起。一方面，把人力資源管理活動(dòng)與企業(yè)整體戰(zhàn)略聯(lián)結(jié)在一起；另一方面，把各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)聯(lián)結(jié)在一起以使它們相互支持。第四是重組，就是重組人力資源管理部門(mén)以確保其它三項(xiàng)活動(dòng)的順利進(jìn)行，同時(shí)鞏固戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)變成果。最后，需要強(qiáng)調(diào)指出的是，最高管理層的支持是成功地向戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵。因此，有必要在開(kāi)展轉(zhuǎn)變工作前，謀求總裁和高級(jí)管理部門(mén)的保證、領(lǐng)導(dǎo)與參與。否則，向戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)變，將可能由于既得利益者的反對(duì)或者高級(jí)管理人員的意識(shí)不到位而困難重重，甚至半途而廢。
　　
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　　作者簡(jiǎn)介：徐廣森，江蘇油田安全處主任工程師。
　　收稿日期：2007-05-25。

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