【摘 要】人事制度改革是高校管理體制改革的重要組成部分。通過分析現(xiàn)有高校人事制度的弊端，立足高等學(xué)校制度管理規(guī)律，樹立科學(xué)的人才發(fā)展觀，優(yōu)化管理工作，規(guī)范考核標(biāo)準(zhǔn)，創(chuàng)新考核手段。
　　【關(guān)鍵詞】高校人事制度 改革 對策 措施
　　高校人事管理工作的非常寬泛，并且是一個非常龐大的體系。因為高等學(xué)校的人事管理工作有它的特殊性，因此也一直是當(dāng)今社會所關(guān)注的焦點也是高校改革的熱點與難點。從某種意義上來說，人事制度改革影響了中國高等教育管理的發(fā)展進(jìn)程。
　　1.高等學(xué)校人事制度現(xiàn)狀
　　目前國內(nèi)高等學(xué)校正處在高速的發(fā)展期，尤其高校擴(kuò)招，高校的教育管理模式多樣化、國際化之后，讓我國高校的發(fā)展面臨巨大挑戰(zhàn)。但是從目前來看，我國高�，F(xiàn)有的體質(zhì)未能從根本上發(fā)生改變。管理模式，教育模式還沒有創(chuàng)新，選人、用人沒有完整的競爭機(jī)制，導(dǎo)致人力資源嚴(yán)重浪費(fèi)。
　　1.1 人事管理觀念存在不足
　　人事管理工作必須要確定現(xiàn)在的工作理念，結(jié)合現(xiàn)在高校的實際。
　　教育部一直再呼吁“以人為本”的管理方針在現(xiàn)有高校的人事制度改革中一直未執(zhí)行下去。
　　1.2 高校人事制度改革缺乏整體思考
　　從2006年工改以來，我國高等教育制度主要是從職稱、工資、用人等方面推出具體措施，但所改革的時期不同，具體操作起來互相牽制難以突破。而且在實際操作中，對高校的教育體制認(rèn)識不足，使得管理崗位從根本上就存在巨大缺陷，并導(dǎo)致各類人員比例失調(diào)、人員超編、管理人員所占比例過大、機(jī)構(gòu)膨脹，影響到師資隊伍建設(shè)，影響到學(xué)校事業(yè)的發(fā)展。
　　1.3 管理制度難以創(chuàng)新
　　高校人事管理的根本是教師的聘用制度，如何改革完善教師聘用是高校師資管理的關(guān)鍵。國家提出“改革職稱評定制度，實現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度”。這是富有遠(yuǎn)見的一項改革措施。經(jīng)過二十多年的改革和發(fā)展，取得了較大的成績，但不可否認(rèn)的是，聘用制度在促進(jìn)教師成長與發(fā)展方面的作用未能充分顯現(xiàn)出來。用人制度管理辦法的改革修訂，直接反應(yīng)職工的聘任、留用、考核、晉升等涉及到教師切身利益。這樣使得很多高校對教師的考核工作進(jìn)行量化，教師的主要工作和時間都用在了研究成果，從而導(dǎo)致教學(xué)量不夠的目標(biāo)功利化、評價方式數(shù)量化、評價周期短期化、評價指標(biāo)單一化等情況。
　　2 對高校人事管理現(xiàn)狀的原因分析
　　2.1 傳統(tǒng)的管理思維根深蒂固
　　高等學(xué)校機(jī)構(gòu)的設(shè)置與管理模式是國家行政體制的延伸，如果高校的人事管理建設(shè)完全按照行政部門的體系執(zhí)行，勢必會造成人事管理在拖沓和工作低效。高等學(xué)校如果產(chǎn)生對政府的依賴就會喪失改革的動力，而高校管理的特殊性會被忽視，再想對人事管理有所突破，改變守舊管理的難度就可想而知了。
　　2.2 高等學(xué)校的特有性質(zhì)
　　高校屬于學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)，他的發(fā)展要遵循學(xué)術(shù)規(guī)律，以師資隊伍為建設(shè)主體，讓教師的工作擺脫滯后性，提高主動性。要尊重高校教師的發(fā)展攻擊，不能完全按照短期的科研成果評教教師的優(yōu)良。
　　2.3高校內(nèi)部的制約因素
　　高等學(xué)校嚴(yán)重缺少人資管理的必要條件，首先是由于學(xué)校的人事管理機(jī)制一直處在保守的狀態(tài)，其次是因為受到很多內(nèi)在作用的牽制，使得人事部門不能再人才的培養(yǎng)、引進(jìn)方面找到新的途徑。高校去行政化難以推進(jìn)，所以高校的很多權(quán)限受到領(lǐng)導(dǎo)和制度的制約，無法為滿足優(yōu)秀人才的工作條件，人員閑置又普遍存在造成人事管理在兩難困境中艱難變革。
　　2.4管制者隊力資源管理理念認(rèn)識不足
　　人事部門是整個高校的管理者，管理制度的先進(jìn)性必須要深刻的灌輸?shù)焦芾砣藛T的內(nèi)心。而先進(jìn)的管理理念都是被外界所呼吁。而高校的管理部門及人員依舊停留在原有的觀念，對新辦法不聞不問。目前當(dāng)前的辦法是對管理者進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，讓管理者認(rèn)識到與先進(jìn)的辦學(xué)理念存在的差距。
　　3 高校人事制度改革的對策與措施
　　3.1樹立“以人為本”的科學(xué)發(fā)展觀。
　　高校是教育體系中最重要的環(huán)節(jié)，因此高校人事制度的建設(shè)是否成功與教師的利益息息相關(guān)，也是我國高校發(fā)展的重要因素。高校的穩(wěn)定和諧，各項工作的實施都要以提高師資隊伍建設(shè)、教學(xué)科研水平為根本。樹立“以人為本”的工作理念，全面、可持續(xù)的落實科學(xué)發(fā)展觀。只有這樣，才能從根本上激發(fā)廣大教職員工敬業(yè)愛崗的熱情，使得人事制度的改革落到實處。
　　3.2 科學(xué)管理、設(shè)置崗位
　　高校人事管理部門應(yīng)該大膽改革和精簡現(xiàn)行冗余的管理機(jī)構(gòu)，細(xì)化工作流程和職責(zé)分工，提高管理工作效率，為建設(shè)高水平的師資隊伍服務(wù)。教學(xué)崗位的設(shè)置應(yīng)該優(yōu)先考慮先進(jìn)社會需求。不但能滿足廣大學(xué)生的就業(yè)要求，后還要有一定的前瞻性，在教學(xué)崗位的設(shè)置上，首先要以學(xué)科建設(shè)為主題，根據(jù)工作中的具體情況設(shè)置本崗位的優(yōu)秀教師。，同時規(guī)范教師聘任制度，從制度上做到擇優(yōu)聘任建立激勵機(jī)制保持教師隊伍的活力。避免形式主義、努力避免虛假報告等一切不利因素，使得考評工作的效果合理地發(fā)揮出來。對考評結(jié)果不合格的人員，應(yīng)給予改進(jìn)的機(jī)會和時間，給予幫助并進(jìn)行督促，提高其進(jìn)取的動力；對于屢次考評不合格，主觀不重視又不肯努力的人員，應(yīng)果斷予以相應(yīng)處理，包括崗位淘汰等措施。
　　高校人事制度的建設(shè)是一項常干常新的工作，想要做好就必須妥善處理其中的各個環(huán)節(jié)。只有堅定不移的深化人事制度改革，才能使高校師資隊伍的教學(xué)和科研兩項最重要的任務(wù)完成好，是優(yōu)秀教師有施展的舞臺和空間，進(jìn)而從根本上保障我國高等教育事業(yè)的順利蓬勃發(fā)展。
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