經(jīng)濟學(xué)上有一個概念叫消費者剩余，即“一種物品的總效用與其總市場價值之間的差額稱為消費者剩余。之所以會產(chǎn)生剩余，是因為我們‘所得到的大于我們所支付的’，這種額外的好處源于邊際效用遞減規(guī)律 ”。
　　薩繆爾森（美國著名經(jīng)濟學(xué)家）在《經(jīng)濟學(xué)》著作中具體解釋說：“我們之所以能享受消費者剩余，基本的原因在于：對于我們所購買的某一物品的每 1 單位 ，從第 1 單位到最后 1 單位，我們支付的是相同的價格。對于每1個雞蛋或每 1 杯水 ，我們都支付了相同的價格。這樣，我們所支付的每 1單位的代價都是它最后 1 單位的價值。但是，根據(jù)邊際效用遞減這一基本規(guī)律，對于我們來說，前面的各單位都要比最后的1單位具有更高的價值。因此，我們就這樣從前面的每 1 單位中享受到了效用剩余。”
　　這類經(jīng)濟學(xué)解釋的困境在于總是假設(shè)所有的人都是相同的，薩繆爾森作出備注：“為了避免個人之間效用難以比較的困難，我們假設(shè)有1萬名使用者，他們在所有方面都是完全相同的�！�
　　越是通用的商品，比如礦泉水或者可口可樂，對使用者的效用越接近于一致分布 ，也就是說每個人喝礦泉水的效用都差不多。而越是有特色的或者定制的產(chǎn)品，對使用者的效用越接近于冪律分布。

　　我們都聽說過80/20法則 ，即 20% 的事情決定了 80% 的結(jié)果，又被稱為冪律分布 ，或冪次法則。比如，一把極好的大提琴 ，落在我們這樣的普通人手里和大提琴家馬友友手里，產(chǎn)生的效用千差萬別。
　　當(dāng)下，互聯(lián)網(wǎng)給商業(yè)帶來的顛覆正是越來越多的特色和定制。
　　大家都聽說過“長尾理論”，亞馬遜網(wǎng)絡(luò)書店的圖書銷售額中 1/4 來自排名在 10 萬以后的書籍 ，而且這個比例還在增長。當(dāng)商品儲存、流通、展示的場地和渠道足夠?qū)拸V ，商品生產(chǎn)和銷售成本急劇降低 ，幾乎任何以前看似需求極低的產(chǎn)品 ，只要有人賣，就會有人買。
　　長尾理論推動商品品類越來越豐富和有特色，同時對于人們已知的個性化需求 ，互聯(lián)網(wǎng)將驅(qū)動更多的 C2B（customer to business ，消費者到企業(yè)）生產(chǎn)，未來商品的主流是私人訂制，若遵循這樣的發(fā)展趨勢，則可以假設(shè)商品的效用越來越符合冪律分布 。

薪酬的冪律法則

　　每個人在不同企業(yè)的崗位上 ，產(chǎn)生的價值不同，人在不同的企業(yè)里創(chuàng)造的價值也符合冪律分布。舉一個比較極端的例子，如果科比不去打籃球而去了麥當(dāng)勞 ，他創(chuàng)造的價值會減少多少？
　　有些人可能會反對“不同的人創(chuàng)造的價值符合冪律分布”的這個說法 ，因為不符合冪律分布的工作崗位確實有很多，但我們應(yīng)該清楚地意識到，這些工作崗位終將被人工智能替代。
　　而那些對專業(yè)知識有更高要求的崗位已經(jīng)符合冪律分布，谷歌公司研發(fā)高級副總裁艾倫.尤斯塔斯表示：“拔尖工程師的價值相當(dāng)于普通工程師的300 倍，我寧愿錯過整整一批工程師畢業(yè)生，也不愿放過一位出眾的技術(shù)專家 �！� 反過來可以這樣說，凡是人的能力不符合冪律分布的工種終將被人工智能替代 。
　　近年來，一些經(jīng)濟學(xué)家也開始關(guān)注冪律法則，比如紐約大學(xué)的研究指出，藝術(shù)、體育和商業(yè)界的明星的高收入可以應(yīng)用冪律法則 。
　　每個人在不同公司的崗位上產(chǎn)生的價值不同，因為每個企業(yè)的生產(chǎn)要素組合都有差異，當(dāng)企業(yè)主考慮付給員工工資的時候 ，他愿意付多少呢？
　　企業(yè)主可以估計這個員工在其他公司可創(chuàng)造的邊際價值的最大值，其他企業(yè)主不會付給該員工更高的值，不然就虧本了，這個數(shù)值就是員工的總邊際價值。當(dāng)員工在本企業(yè)可以創(chuàng)造的價值超過這個總邊際價值，兩個價值之間的差就是企業(yè)主的利潤，可以視為剩余價值。因為它是由企業(yè)知人善任、合理組織生產(chǎn)要素的能力帶來的，不妨稱之為合理的剩余價值。

　　作為企業(yè)主，最合適的策略是在人力資源上做價值投資，也就是說找到可以產(chǎn)生最大的合理剩余價值的員工，這些人并不一定是能創(chuàng)造最大價值的員工 ，也不一定是可以滿足該崗位最低需要的人中薪金要求最低的。
　　作為員工，他的動機是找到愿意付他最高工資的企業(yè)。這個系統(tǒng)中的動態(tài)均衡是個很有趣的過程，適當(dāng)?shù)挠嬎銠C模擬或許可以幫助解釋失業(yè)率等經(jīng)濟現(xiàn)象。作為員工，應(yīng)該努力增加他的替代選擇的價值，因為如果他的技能只適合一家企業(yè) ，而企業(yè)在這個崗位上除了他還有很多其他的備選 ，那么其談判能力就會變?nèi)酢?br>　　在比較特殊的情況下 ，一個員工可能產(chǎn)生巨大的價值，遠超過其他可以替代他的人。這時他可以獲得的最大值是他為企業(yè)可以創(chuàng)造的額外邊際價值加上替代員工的工資的最大值。這個值有可能會大于前面說的總邊際價值，這時的工資水平應(yīng)該由雙方談判決定。明星雇員由于可以創(chuàng)造巨大的邊際價值，因此可以有巨大的溢價能力。
　　如果雇傭產(chǎn)生的邊際創(chuàng)收主要來自雇員個人的溢價，那么雇員將得到其中的大部分，如果邊際創(chuàng)收主要來自新的生產(chǎn)要素組合產(chǎn)生的價值，那么雇員將得到較少的部分。在一般情況下，當(dāng)企業(yè)通過合理配置生產(chǎn)要素雇傭該員工的時候 ，企業(yè)就可以確保獲取合理剩余價值。
　　除了來自生產(chǎn)要素最優(yōu)組合所產(chǎn)生的合理剩余價值 ，還可以由不完全的信息產(chǎn)生不合理的剩余價值。當(dāng)員工沒有充分的關(guān)于其他工作機會的信息時，他可能被迫接受較低的不合理的工資水平。在這個時候 ，我們看到“剝削”。這種“剝削”主要來自知識和信息上的不平等 ，是由選擇受限制而造成的。

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