第一訪談

　　本報記者　趙曉東　北京報道

　　北大從來就是全社會關(guān)注的焦點，這次是因為一項教師制度改革方案。按照這一方案，北大的教師將會被納入到一個以聘任制、分級流動制和學科“末尾淘汰制”為核心的機制之中。

　　自從5月初《北京大學教師聘任和職務(wù)晉升制度改革方案》（征求意見稿）下發(fā)到北大各院系討論開始，作為北大人事改革工作小組組長的張維迎就不得不面對越來越多的各種批評和意見。這些意見包括了對某些具體條文的質(zhì)疑和對改革的整體精神的不滿，其中有的聲音，更是從合法性和合理性的高度來對整個方案提出批評。

　　5月30日，各種意見匯總到了張維迎的案頭，經(jīng)過改革小組的認真分析和討論，以此為基礎(chǔ)形成的第二次征求意見稿，于6月10日完成并下發(fā)討論。這位年輕的改革者相信，只有在改革前有了充分的討論，改革中的阻力才會減少，改革才會更加順利。

　　事實上，北大的改革只是全國高等院校困境的一個縮影，我國高校的人事管理體制基本上是在計劃經(jīng)濟模式下形成的，過去20多年里，雖然進行過一些改革，但是，計劃體制下形成的教師人事管理體制的基本特征沒有根本的改變。

　　高校教師能上不能下，職務(wù)晉升以內(nèi)部提升為主，缺乏外部競爭壓力，部分院系近親繁殖嚴重等等問題，幾乎是全國高校的通病。在沒有競爭壓力的情況下，我國的高等教育長期處于比較低水平徘徊階段。

　　張維迎更多的是作為一位經(jīng)濟學家而為國人所知的，這位畢業(yè)于牛津大學的博士，1980年代在國家體改委工作期間，最早系統(tǒng)論證了雙軌制價格改革方案。1994年他參與創(chuàng)建了北京大學中國經(jīng)濟研究中心，1999年開始擔任北大光華管理學院的副院長。

　　在這次北大改革中，張維迎的另一個身份是北京大學校長助理、北大人事改革領(lǐng)導小組成員、人事改革工作小組組長。6月16日，張維迎接受了本報的專訪。

　　《21世紀》：北大改革引起了社會的廣泛關(guān)注，作為人事改革工作小組組長，你改革的初衷是什么？

　　張維迎：北大現(xiàn)行的教師人事管理體制基本上還是在計劃經(jīng)濟模式下形成的，過去20多年里，進行過一些改革，但是，計劃體制下形成的教師人事管理體制的基本特征沒有變化：（1）教員隊伍只能進不能出，只能上不能走，沒有淘汰；
（2）職務(wù)晉升以內(nèi)部提升為主，缺乏外部競爭壓力；
（3）職務(wù)晉升標準過分注重候選人論文數(shù)量和申請者之間的相對水平，過分注重內(nèi)部平衡，過多地考慮了資歷的因素，而對論文質(zhì)量水準和候選人在全國學界的地位注意不夠；
（4）部分院系新教員招聘近親繁殖嚴重，博士生“自產(chǎn)自銷”比例過大，不利于活躍學術(shù)氣氛和鼓勵學術(shù)創(chuàng)新。

　　不改變現(xiàn)行制度的這些基本特征，北大就難以形成一流的師資隊伍，難以應(yīng)對日益激烈的外部競爭，不可能實現(xiàn)建設(shè)世界一流大學的目標，也不能滿足國家和社會對北大的期望。

　　在全國所有大學中，國家對北大和清華的支持是最大的，社會對北大的期望也是最高的。僅985第一期，北大就得到國家財政18億的額外支持，北大也是爭取到國家科研項目經(jīng)費最多的兩個大學之一。國家以這么大的力度支持北大，北大當然有責任做出最優(yōu)秀的成績。另外，全國每年參加高考的青年有六七百萬，其中只有3000多人可以進北大，我們的本科生不是萬里挑一，也是千里挑一；
不僅在中國，在全世界的大學里也是最優(yōu)秀的，社會當然有權(quán)利要求北大的每一個教師也是全國最優(yōu)秀的。捫心而論，北大教員在全國排名的相對位置遠遠低于北大學生在全國的排名。北大現(xiàn)在的聲譽許多是我們的前人和我們的畢業(yè)生帶來的。

　　改革涉及每個人的利益，一部分教員對有些改革措施不理解是自然的。畢竟，大部分人習慣于舊體制，變革免不了一些陣痛。但必須認識到，改革是社會進步的要求，是把北大建設(shè)成世界一流大學的要求，也是國家和社會對北大的要求。

　　北大是我們每個北大人的北大，但更是全中國的北大，全社會的北大。北大的品牌是在過去105年里，無數(shù)仁人志士創(chuàng)造的，現(xiàn)在的每一位教員和行政人員都為北大的發(fā)展做出了貢獻，有些人甚至把一生獻給了北大。但我們現(xiàn)在沒有理由躺在這個品牌上維持現(xiàn)狀。我們必須認識北大面臨的挑戰(zhàn)，認識到我們與世界一流大學還有相當大的差距。如果北大今天不改革，二三十年后北大仍然成不了世界一流的大學，我們將難辭其咎。

　　《21世紀》：有人認為，改革從長遠看是對的，但建設(shè)世界一流大學是一個長期過程，現(xiàn)在方案表現(xiàn)得急功近利，企圖三五年內(nèi)就把北大建設(shè)成世界一流大學，這是不現(xiàn)實的。你怎么看？

　　張維迎：這里應(yīng)該說明，目前方案的目標是在三五年內(nèi)為把北京大學建設(shè)成世界一流大學，建立一個好的師資聘任和晉升的體制基礎(chǔ)。至于北大什么時候能成為世界一流大學，取決諸多因素，教師人事體制只是一個方面（是最重要的方面）。但如果不在體制方面打好基礎(chǔ)，北大將永遠不可能建成世界一流大學。

　　《21世紀》：事實上，對于北大改革的必要性，大家是沒有多少異議的，主要的爭議集中在改革的合理性上。比如有觀點認為，改革方案是將市場法則引入學術(shù)研究中，不知道你是如何理解改革方案的核心精神呢？

　　張維迎：改革方案提出新的教師人事管理體制，基本特征是：（1）教員實行聘任制度和分級流動制；
（2）學科實行“末尾淘汰制”；
（3）在招聘和晉升中引入外部競爭機制；
（4）原則上不直接從本院系應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘新教員；
（5）對教員實行分類管理；
（6）招聘和晉升中引入“教授會評議制”。

　　“聘任制和分級流動制”，指在講師和副教授崗位的教員都有固定期合同，在合同期內(nèi)最多只能有兩次申請晉升的機會，不能晉升的將不再續(xù)約；
副教授一旦晉升為正教授，將獲得長期教職（類似終身教職）。

　　“學科實行‘末尾淘汰制’”，指對教學和科研業(yè)績長期表現(xiàn)不佳的教學科研單位，學校將對其采取限期整改、重組或解散的措施；
而在被解散單位工作的教員，無論有無長期教職，都得中斷合約，但有些教員可能被重新聘任。

　　無須諱言，這兩個特征結(jié)合起來基本上就是美國大學普遍實行的“tenure－track”制度，也被稱為“up－or－out”（不升即離）合同。這種制度之所以能夠在競爭中生存下來，成為美國大學的主導制度，也正在被歐洲和其他地區(qū)的大學所仿效，就是由于它較好地解決了學術(shù)市場上選拔和激勵兩大問題。

　　《21世紀》：有一種意見認為，現(xiàn)在不少副教授的水平超過一些正教授，將這些不合格正教授確定為終身職位，而比他們更優(yōu)秀的副教授只能得到非終身職位，這是不合理的，所以應(yīng)該重新評定終身教授的資格，正教授不應(yīng)該坐直通車。

　　張維迎：這種意見確實反映了一個重要事實。我們必須承認，有一部分正教授的水平不如副教授。事實上，正因為現(xiàn)在有些正教授不合格，我們才需要改革；
如果現(xiàn)任的所有正教授都是合格的，就說明我們現(xiàn)有的晉升體制沒有問題，也就不需要改革了。

　　但改革沒有最優(yōu)方案，只有次優(yōu)方案。只要改革措施能保證今后新提的正教授合格就算成功了。畢竟，正教授的數(shù)量相對較少，即使將全體正教授都確定為終身職位也不會對教師隊伍的吐故納新帶來太大的問題。有些正教授水平不高，但年齡較大，多年為北大做貢獻，照顧他們也是應(yīng)該的。如果我們試圖重新評定所有的正教授，必然產(chǎn)生巨大的矛盾，不利于安定團結(jié)，干擾學校的正常工作，改革不可能成功。

　　《21世紀》：實行新的教師人事管理體制，必然有一部分不能在北大得到晉升的講師和副教授要離開北大，如何解決這些人的出路問題？有人擔心，方案一旦實施，北大年輕教師將會“集體失業(yè)”？

　　張維迎：在制定方案時，我們也考慮到了這個問題。年齡越大的人，出路問題越嚴重；
水平越低的人，出路問題也越嚴重。

　　但我們沒有理由對此過于悲觀。北大的教員不能在北大得到晉升，只是說這些人不適合繼續(xù)在北大工作，但他們中的絕大多數(shù)人到其他大學仍然是優(yōu)秀的，會受到歡迎。而且，除了學術(shù)界外，企業(yè)界也是一個重要出路。原來在學校工作后來下海成功的人士大有人在，離開學校到企業(yè)當科研人員或管理人員的人也很多。

　　所以說，出路問題與其說是實際上的，不如說是心理上的�，F(xiàn)在的改革方案給大家充分的時間調(diào)整預期，而分流也是一個循序漸進的過程，根本不存在突然之間“集體失業(yè)”的問題。按照現(xiàn)在的《方案》，北大現(xiàn)任的講師和副教授沒有一個人必須在二三年內(nèi)離開北大。以后每年必須離開的也是少數(shù)，最多不過幾十人而已，出路應(yīng)該不成問題。

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