2005年，國家將對國有企業(yè)管理層年薪設(shè)最高額限制，初步定為不超過本企業(yè)員工平均工資的14倍。 　　這雖然是對那些薪水已經(jīng)很高但仍熱衷于給自己不斷加薪的國企老總們的一種限制，但也可作另一種解瀆，那就是對14倍的一種認(rèn)可和允許。以我國目前的工資水平，這無疑等于讓國企老總們拿到了通向富人俱樂部的通行證。
　　有人擔(dān)心，這一規(guī)定會激起那些尚未達(dá)到這個倍數(shù)的國企經(jīng)營者向14倍的利益沖頂，追求他們的利益最大化，特別是那些虧損的國有企業(yè)，將制造國有企業(yè)資產(chǎn)的“合法”流失，管理者成為窮廟里的合法富方丈。同時，將進(jìn)一步拉大工人與管理者的收入差距，嚴(yán)重挫傷工人的積極性。它給企業(yè)帶來的負(fù)面效益遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于激勵老總們好好干所帶來的正面效益。這樣的擔(dān)心不無道理，這些年，國企老總們實(shí)際上不斷為自己加薪。目前，一些中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的年薪已達(dá)到六七十萬元，有的甚至已超過百萬元。近4年來，中國股市股指雖然從2245點(diǎn)跌到了2005年的1000點(diǎn)，市值損失了一牛多，但就在股市持續(xù)走低的情況下，上市公司高官們的年薪卻在一路走高。1998年，當(dāng)年840多家的董事長和總經(jīng)理的平均年薪為5.1萬元，而在2003年上市公司高官的年薪平均值已達(dá)到19．9萬元。2004年股市雖然十分不景氣，高官們的平均年薪卻熊市走牛，達(dá)到23．6萬元。
　　
　　14倍是是否符合我國企業(yè)現(xiàn)狀和國情
　　
　　對14倍持肯定意見并認(rèn)為仍激勵不足的國有資產(chǎn)管理委員會研究中心副主任李保民說：“我們提出這個倍數(shù)時，綜合考慮了現(xiàn)有的生產(chǎn)力、人員思想狀況等多種因素，并通過大量的數(shù)據(jù)測算，最后決定了這個倍數(shù)，應(yīng)該說這是一個經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)。”
　　這多少有點(diǎn)語焉不詳，缺少理論依據(jù)，難以令人信服，而且也不大符合我國國企現(xiàn)狀和我國國情。效益與公平歷來是經(jīng)濟(jì)學(xué)中最復(fù)雜難解的命題，把這二命題用一個簡單化的數(shù)字表述是否科學(xué)?當(dāng)前，我國約有15萬個國企，這些國企千差萬別，不同的規(guī)模：不同的行業(yè)，不同的產(chǎn)品；既有盈利的，也有虧損的；既有市場化程度很高的，也有吃壟斷飯的。領(lǐng)導(dǎo)能力不同，經(jīng)營業(yè)績不同。把這些企業(yè)統(tǒng)統(tǒng)歸納到一個標(biāo)準(zhǔn)，本身就缺乏科學(xué)性。
　　2004年，勞動科學(xué)研究院出版的《勞動工資動態(tài)》介紹了一些發(fā)達(dá)國家企業(yè)高管的工資收入狀況：歐盟大多數(shù)公司CEO的稅前年收入相當(dāng)于一般員工平均收入的5~15倍。在日本，同一公司內(nèi)，高級管理人員的收人為一般員工的17倍。從日本全國來看，公司總裁的年平均收入達(dá)到制造業(yè)員工平均收入的11倍。在德國全國范圍內(nèi)，公司總裁年平均收入達(dá)到制造業(yè)員工平均收入的13倍。2004年英國有關(guān)行業(yè)工會公布的年度報告說，英國平均最高工資是最低工資的16倍。公司董事長的最高工資為16．2萬英鎊。美國的市場競爭十分激烈，企業(yè)之間不惜重金爭奪有突出才能的高層管理人員，即便如此，美國生產(chǎn)總額超過2．5億美元的公司首席執(zhí)行官平均年薪也只是普通工人的20倍左右。也就是說，我國國企經(jīng)營者已接近發(fā)達(dá)國家的總裁和普通員工年薪的倍數(shù)。而我們是一個發(fā)展中國家，人均產(chǎn)值只有1000多美元。2004年《中國勞動保障年鑒》公布的數(shù)字表明，我國2004年在崗職工的年均收人為1~0.40元，而美國工人的年均收人為3萬美元，是中國工人的18倍。
　　
　　收入水平與倍數(shù)效應(yīng)
　　
　　
　　在社會生活與收入分配中，有一種現(xiàn)象，即收入水平與倍數(shù)效應(yīng)。意思是說，相差同樣的倍數(shù)，收入越低，差距就越明顯。我們假設(shè)企業(yè)普通員工的年薪為10萬元人民幣，企業(yè)老板的年薪是員工的14倍，140萬。老板可以住別墅，坐名車，但員工的生活也比較富足，他們也可以買房買車，雖然他們之間的收入差距很大，但因?yàn)閱T，工日子過得也不錯，因此他們的心態(tài)比較平和。如果企業(yè)員工的年薪為3萬元，老板的年薪為42萬元，老板仍可以住豪宅，坐名車，員工雖然能吃飽吃好，恐怕貸款買房就成問題。如果員工年薪為1萬元，而老板年薪為14萬元，老板仍可以買房買車(只不過住不起別墅了)，但員工也就只能滿足最基本的生活需求，貸款買房只能成為一種奢望。如果再往下降，員工年薪為5000元，老板年薪為7萬元，老板仍能買車買房(只不過需要貸款)，而員工的溫飽都難以保障。雖然員工的年薪與老板的年薪所差的倍數(shù)仍然是14倍，但他們此時的心態(tài)和他們拿10萬元而老板拿140萬元的心態(tài)肯定不一樣，他們會對老板的14倍感到更為不平，對企業(yè)的分配感到更加不滿。
　　2004年，我國在崗職工的平均工資為14040元，如果按14倍計算的話，企業(yè)老總的工資應(yīng)該是196560元(當(dāng)然有相當(dāng)多的老總沒達(dá)到這個數(shù)，也有相當(dāng)多的老總遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了這個數(shù))。這還不算他們的各項(xiàng)職務(wù)消費(fèi)�？梢�，他們之間的差距是十分巨大的，更重要的是，這是在低水平下的差距，因此從心理和實(shí)際生活中所感到的差距會十分明顯。
　　不容忽視的是，國企老總們的工資連年攀升是和企業(yè)員工大量下崗?fù)瑫r進(jìn)行的。目前，我國已有下崗職工1000多萬。2004年，全國下崗職工的年平均生活費(fèi)為2966元，黑龍江省下崗職工平均生活費(fèi)僅為1215元，，月均100元。黑龍江省在崗職工年平均收入為10412元，如果國企老總按14倍計算的話，那他們的年薪為145768元，為下崗職工生活費(fèi)的120倍。兩相比較，一個是富足的生活，一個則是處于極度窮困狀態(tài)。此時，他們的不滿情緒就會油然而生。
　　在發(fā)達(dá)國家，由于社會保障體系十分完善，即使工人失業(yè)，他們?nèi)匀荒苓^著衣食無憂的生活。在法國，如果工人失業(yè)，他們可以先拿兩年的失業(yè)津貼，如果工作的年頭長，有的工人的失業(yè)津貼甚至比在職職工的薪水還高。如果找不到工作，他們可以再拿一段時間失業(yè)救濟(jì)(最多不超過兩年)，如果仍找不到工作，他們就開始領(lǐng)取社會救助，社會救助雖然不高，但仍能保證領(lǐng)取者的溫飽生活。
　　如果從經(jīng)營業(yè)績上衡量，有相當(dāng)多的國企老總根本不配拿如此高薪。當(dāng)前，仍有相當(dāng)數(shù)量的國企處于虧損狀態(tài)。遼寧省有國企4000多個，占企業(yè)總數(shù)的1／4，然而他們的贏利只占全省企業(yè)利潤的7％。這除了體制和機(jī)制上的弊端外，他們的能力也難得到社會的認(rèn)可。有些國企老總成為窮廟里的富方丈，甚至監(jiān)守自盜侵吞國有資產(chǎn)。重慶的一家企業(yè)實(shí)施破產(chǎn)，而經(jīng)營者在企業(yè)破產(chǎn)前就已把企業(yè)掏空，把工廠里的設(shè)備拉到別處自己成立了一個私人企業(yè)。若干年前，山東諸城推行國企改革。職工們衷心擁護(hù)，他們寧愿東挪西借四處籌資承擔(dān)經(jīng)營失敗的風(fēng)險，也要把企業(yè)從政府委派的經(jīng)營者手中拿回來。改制后的一個月，27個原廠長、經(jīng)理有24個被職工股東 們選下了臺。職業(yè)經(jīng)理人實(shí)際上是西方發(fā)達(dá)國家市場經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物。他們的薪酬往往由市場決定。而我們雖然要求企業(yè)完全市場化，但在最關(guān)鍵的用人制度上卻仍帶有明顯的計劃經(jīng)濟(jì)色彩――由上級主管部門指派，是上級領(lǐng)導(dǎo)的選擇，而非市場選擇?
　　勞動和社會保障部勞動工資研究所所長蘇海南認(rèn)為，如果企業(yè)老總的產(chǎn)生機(jī)制完全是市場化的，他們的薪酬也就通過市場的供求關(guān)系來決定，形成一個合理的薪酬，職工也不會因此有意見。如果你是國企老總，是上級任命而非競聘而來的，其他人就會想，憑什么你的工資比我高那么多。特別有的國有企業(yè)一個班子可能有七八位副總，老總拿十幾倍，副總再拿老總的0．8倍，再加上職務(wù)消費(fèi)，可能會吃掉企業(yè)收入的一半，從而導(dǎo)致工人有意見。
　　最近報載，一家獵頭公司招聘公司經(jīng)理，其中金融、保險的高層管理盡管開出年薪120萬元的高價，但仍無人應(yīng)聘。因?yàn)楦咝绞呛挖A利捆綁在一起的。
　　
　　收入差距過大的負(fù)效應(yīng)
　　
　　如果說，給老總們高薪有可能會調(diào)動他們積極性的話，那么，過大的收入差距就會挫傷工人們的積極性，因?yàn)榻?jīng)營者的藍(lán)圖再宏偉，也要靠員工來完成。如果他們覺得老板和他們的收入差距太大，他們可能用另一種形式來表達(dá)他們的不滿。2004年，南方發(fā)生一起特大事故，造成200多人死亡，一名熟知內(nèi)情的人透露，在這起事故發(fā)生前，企業(yè)曾進(jìn)行了一次工資調(diào)整，管理層增加了工資，而一線工人的工資有的不僅沒增加，反而減少了。這引發(fā)了工人們的強(qiáng)烈不滿，他們紛紛上訪。事故發(fā)生后，本來有好幾道關(guān)口可以控制事故的擴(kuò)大，最后一項(xiàng)措施就是用火把泄漏出來的天然氣點(diǎn)燃，就不會造成這么多人死亡。然而，工人采取的辦法卻是一跑了之。事后人們慨嘆，正是主人翁態(tài)度的缺失而釀成了這起特大事故。
　　北京一家企業(yè)的工程師講述了這樣一個故事：由于工人對管理層過高的薪酬不滿，他們便采用另一種方式發(fā)泄。工廠的一臺設(shè)備的一個部件壞了，工人們完全有能力用工廠的設(shè)備再加工一個，可是，他們卻打報告要買一臺新設(shè)備。由于企業(yè)管理者不懂技術(shù)，而技術(shù)人員也不愿去挑明，結(jié)果，企業(yè)花了一萬多元進(jìn)口了一臺新設(shè)備，工人們把那臺新設(shè)備的部件拆下來裝到那臺舊機(jī)器上。
　　
　　不穩(wěn)定期的穩(wěn)定觀
　　
　　我們從古老文化傳統(tǒng)中走來，我們也從解放后近30多年的鐵飯碗、大鍋飯、平均主義體制中走來。中國古代的不患寡而患不均雖然有著平均主義的消極因素，但它也有著文明合理的因子，包含著追求平等均富的樸素哲學(xué)。人類雖然因自身的缺陷而無法實(shí)現(xiàn)烏托邦夢，但追求一個均富社會則是人類的終極目對于蕓蕓眾生來講，他們工作并不是為了愉悅或者崇高的理想，他們的出發(fā)點(diǎn)世俗、樸素而簡單，那就是掙錢養(yǎng)家，有一個好生活。他們的辛勞都是為了發(fā)薪水那一天，就像農(nóng)民種地不是為了享受過程，而是為了收獲。他們的歡樂與怨哀都與此息息相關(guān)。因此，掙錢的多少以及分配是否公平就成為他們評判社會公平與正義的一個重要的尺度。
　　我們正處于人均國民產(chǎn)值從1000美元向小康社會邁進(jìn)的階段，這是一個充滿著光明未來同時又孕育著社會不安定因素的階段。世界一些國家的發(fā)展過程表明，1000美元至3000美元正是一個不穩(wěn)定期，在這個時期既不是人均五六百美元只能吃飽肚子，還沒有形成一個富裕階層的相對貧困期；也不是人均已達(dá)3000美元，已形成一個龐大的中產(chǎn)階級，大家生活相對富裕，社會保障體系已經(jīng)完善，可以拿出一部分錢對貧困家庭進(jìn)行補(bǔ)助的穩(wěn)定期，這個時期最大的特點(diǎn)是容易造成兩極分化，從而造成社會的不安定因素。我們的發(fā)展似乎也在證明這一點(diǎn)。據(jù)南開大學(xué)的一個研究小組的調(diào)查表明，1998年，我國基尼系數(shù)為0．35，2003年已達(dá)到0．5，已超過國際公認(rèn)的警戒線0．4。如果達(dá)到0．5，則可能引發(fā)社會不穩(wěn)。因此，在制定政策時一定要平衡各方的利益，特別是在收入分配上謹(jǐn)慎從事，努力做到公平公正，避免一些人盡付改革成本，而一些人盡享改革紅利。這樣我們就能破解這個魔咒，在改革中贏得世道民心，相互攜手充滿和諧地迎接21世紀(jì)的中國朝陽。

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