摘要：工作內(nèi)容的復(fù)雜性和工作環(huán)境的不確定性使得員工的相互協(xié)助具有重要意義。積極的求助行為有助于提高員工的工作績效和創(chuàng)造力，增強(qiáng)員工的幸福感�；仡檱庀嚓P(guān)研究，對(duì)組織中求助行為的概念、分類、影響因素和作用效果進(jìn)行了梳理。未來的研究應(yīng)該關(guān)注文化差異性，完善研究工具和方法，更加深入地探討組織中求助行為的內(nèi)涵與影響機(jī)制。
　　關(guān)鍵詞：求助行為；求助者；組織中求助行為
　　分類號(hào)：B849：C93
　　
　　隨著工作內(nèi)容和信息技術(shù)的日益復(fù)雜，人們?cè)诠ぷ髦忻媾R著更多的不確定性，組織中的合作互助顯得越來越重要(Hofmann，Lei，＆Grant，2009)。以往有關(guān)互助行為的研究大多把焦點(diǎn)放在施助者(helper)身上，但近期一些學(xué)者發(fā)現(xiàn)，其實(shí)絕大多數(shù)的助人行為(helping)都是由特定的求助行為(help－seeking)引起的，即求助者(help－seeker)在互助關(guān)系中扮演著更為重要的角色(Bacharach，Bamberger,＆McKinney，2000；Flyrm，2005)。此外，近年來越來越多的學(xué)者開始關(guān)注員工的主動(dòng)行為(proactive behavior)，即員工主動(dòng)采取的能夠影響自己或所處環(huán)境的預(yù)見性行為(Grant＆Ashford，2008)。很多主動(dòng)行為學(xué)的研究表明，組織中的求助行為不僅能提高員工的創(chuàng)造力(Mueller＆Kamdar，2010)和幸福感(Lee，2002；Bamberger，2009)，還對(duì)組織的整體績效乃至長遠(yuǎn)發(fā)展具有重要意義(van Ginkel＆van Knippenberg，2008；Nadler，Ellis，＆Bar，2003)。本文系統(tǒng)地回顧了組織中求助行為的概念、類型、影響因素和作用效果，為未來的相關(guān)研究指出進(jìn)一步的發(fā)展方向。
　　
　　1、組織中求助行為的概念界定
　　
　　廣義的求助行為是指人們向他人主動(dòng)請(qǐng)求援助、建議或支持的行為(Lee，1997)。組織中的求助行為則是指員工向基于工作關(guān)系的同事(包括上級(jí)、平級(jí)或下級(jí))尋求情感型或工具型幫助，從而解決自己工作中或工作外問題的人際過程(Bamberger，2009)。因此，無論在什么情境下，求助行為都包含了三項(xiàng)重要的內(nèi)容：第一，求助者遇到某個(gè)自己難以解決的問題；第二，存在求助者和潛在施助者這兩個(gè)互助主體；第三，求助者為了解決問題而主動(dòng)采取求助行動(dòng)。
　　近年來，另外一些員工主動(dòng)行為，如反饋尋求行為(feedback－seeking)和信息尋求行為(information－seeking)也受到學(xué)者的關(guān)注(Grant＆Ashford，2008)。雖然求助行為、反饋尋求行為和信息尋求行為都屬于員工對(duì)所需資源的主動(dòng)尋求行為，但求助行為在以下四個(gè)方面明顯區(qū)別于其它二者：(I)從尋求目的來看，反饋尋求行為和信息尋求行為并不直接針對(duì)特定問題，而求助行為的目的恰恰在于解決特定的困難，是問題導(dǎo)向的(Lee，1997)；(2)從尋求對(duì)象來看，反饋尋求行為和信息尋求行為的尋求對(duì)象往往是特定職務(wù)的人(比如，領(lǐng)導(dǎo)、導(dǎo)師、教練等)，而求助行為可以發(fā)生在從事不同工作的員工之間。求助對(duì)象是任意的(Bamberger，2009；Lee，2002)；(3)從尋求結(jié)果來看；由于反饋或信息尋求行為都是為了獲得與正式工作相關(guān)的資源，員工并不需要考慮獲得資源后的回報(bào)。而大多數(shù)情況下，幫助他人并不是正式的工作要求，因此，求助者更可能會(huì)考慮到接受他人幫助之后的回報(bào)(Flynn，Reagans，Amanatullah，＆Ames，2006)；(4)從尋求方式來看，不同于求助行為，反饋和信息尋求行為可以不依靠面對(duì)面的人際交互來實(shí)現(xiàn)(比如，在線交流、觀察等)(Ashford＆Tsui，1991；Morrison，2002)。
　　
　　2、組織中求助行為的類型
　　
　　2.1　基于求助目的分類
　　中國古語云“授人以魚，不如授人以漁”，可以類推之，求人也有“求魚”和“求漁”之分。按照這一思路，求助行為被分為自主型求助(autonomous)和依賴型求助(dependent)(Nadler，1998)。自主型求助的根本目的是提升能力，使求助者今后能夠避免或獨(dú)立解決類似的問題；而依賴型求助則是完全依賴于他人來直接解決問題，求助者并不關(guān)注問題的解決方式和過程。此外，考慮到還有一些人不論在什么情境下都會(huì)習(xí)慣性地避免找人幫忙，Nadler(1998)進(jìn)一步將求助行為分為依賴型(dependent)、自主型(autonomous)和回避型(avoidance)三種，并且認(rèn)為自主型求助能有效地幫助人們處理問題并且發(fā)展能力，是最平衡的求助類型。遺憾的是，這樣的分類方式雖然在概念上比較容易被理解，但從實(shí)證研究的角度來看，目前仍然缺乏有效的工具來衡量求助目的在程度上的差異。
　　2.2　基于求助內(nèi)容分類
　　根據(jù)求助事項(xiàng)的性質(zhì)，可以將求助行為分為工具型求助(instrumental)、信息型求助(informational)和情感型求助(emotional)(Bamberger，2009)。具體而言，工具型求助的求助內(nèi)容是有形的(如，借錢、借設(shè)備等)；信息型求助的內(nèi)容多為知識(shí)或建議，可以是有形的(如，一本書、一篇文章等)，也可以是無形的(推薦的網(wǎng)站、人際資源等)。工具型和信息型求助的內(nèi)容與工作職責(zé)的實(shí)現(xiàn)有直接聯(lián)系，因此往往被統(tǒng)稱為工具型求助。
　　相比之下，情感型求助的內(nèi)容是無形的，往往涉及心理健康、人際關(guān)系等較為私密的想法和感受。情感型求助并不直接指向工作職責(zé)的實(shí)現(xiàn)，但可能會(huì)對(duì)工作績效產(chǎn)生間接影響。當(dāng)然，工具型和情感型求助之間的邊界并不清晰，尋求情感型幫助(比如，找人聊天)的目的很可能是工具型的(如，獲得解決問題的建議或工具)。
　　2.3　基于求助對(duì)象分類
　　在工作場所中，求助行為的對(duì)象有職級(jí)地位高低之分(上級(jí)、平級(jí)或下級(jí))，這也是組織中求助行為區(qū)別于日常生活求助的重要特征。根據(jù)工作場所中求助對(duì)象身份地位的差別，可以將求助行為分為向上求助(upwardly)、平行求助(1aterally)和向下求助(downwardly)，即求助對(duì)象分別是在組織中比自己身份地位更高、相同或更低的人(Lee，2002)。由于人們?cè)谙虿煌匚坏娜藢で髱椭鷷r(shí)心理感受是不同的，因此求助對(duì)象地位的差異成為影響員工求助行為的重要因素之一(如，Lee，2002；Nadler et al.，2003)。
　　
　　3、組織中求助行為的影響因素
　　
　　社會(huì)心理學(xué)家認(rèn)為，求助行為是一個(gè)復(fù)雜的動(dòng)態(tài)過程，受到個(gè)體因素和情境因素的多層次影響(Wills＆DePaulo，1991)。以下分別對(duì)影響組織中求助行為的個(gè)體因素和情境因素(包括求助事項(xiàng)、施助對(duì)象、求助情境)進(jìn)行介紹。 　　3.1　個(gè)體因素
　　3.1.1　性別角色
　　大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為，女性比男性更愿意去求助他人(Wills＆DePaulo，1991；Lee，1997，2002)。特別地，在工作場所中，個(gè)體職業(yè)的性別角色對(duì)求助行為的影響更為明顯。研究表明，相比起男性化職業(yè)(如，醫(yī)生、工程師)，從事女性化職業(yè)(如，護(hù)士，教師)的員工更愿意求助他人(Lee，2002)。其中的原因在于。大多數(shù)文化要求女性或女性化職業(yè)角色表現(xiàn)出他人取向和關(guān)系取向，而要求男性或男性化角色展示出能力、控制與獨(dú)立(Mclwee＆Robinson，1992)。因此，相對(duì)于女性角色，求助引起的自卑感和依賴感更容易威脅男性角色的自尊和公眾形象(Lee，2002)。
　　3.1.2　自我監(jiān)控
　　自我監(jiān)控是指個(gè)體根據(jù)外部情境適時(shí)調(diào)整自己行為的能力。研究表明，在眾人面前，自我監(jiān)控度高的人希望自己表現(xiàn)得慷慨好施，以此獲得更高的公眾評(píng)價(jià)和社會(huì)地位。因此，自我監(jiān)控程度高的人對(duì)于求助行為所帶來的自卑感和弱勢(shì)地位很敏感，往往不愿意去求助別人(Flynn et al.，2006)。
　　3.1.3　成就動(dòng)機(jī)
　　成就動(dòng)機(jī)是個(gè)體追求卓越和成功的一種內(nèi)驅(qū)力�？偨Y(jié)以往的研究，成就動(dòng)機(jī)與求助行為之間的關(guān)系并不清晰。一方面，高成就動(dòng)機(jī)的人更渴望取得成功，會(huì)更希望借助他人的幫助實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)(Nadler，1998)；另一方面，高成就動(dòng)機(jī)的人看重個(gè)人成就，更喜歡獨(dú)立地完成任務(wù)或處理問題，避免去依賴他人成事(Nadler，1991)。因此，后續(xù)的研究可以更多地關(guān)注某些情境因素對(duì)成就動(dòng)機(jī)與求助行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。比如，當(dāng)求助事項(xiàng)或環(huán)境不會(huì)直接反映個(gè)體能力和控制感的時(shí)候，高成就動(dòng)機(jī)的人在遇到困難時(shí)可能會(huì)更樂于尋求幫助。
　　3.1.4　自尊
　　自尊是指個(gè)體對(duì)自己的喜愛程度。長期以來，學(xué)者們對(duì)自尊與求助行為的關(guān)系進(jìn)行了大量的研究，形成了兩派相悖的觀點(diǎn)：認(rèn)知一致性(cognitive consistency)和脆弱性(vulnerability)(Tessler＆Schwartz，1972)。認(rèn)知一致性的支持者認(rèn)為，任何形式的幫助對(duì)于求助者而言都是自我威脅的，求助行為帶來的自卑感和依賴感與高水平的自尊是不一致的，會(huì)引起個(gè)體的不適感和失調(diào)感，因此高自尊的人更可能抑制自己的求助。大量的研究支持這一觀點(diǎn)(如，Lee，2002；Nadler,1998)。然而，脆弱性解釋途徑的支持者卻指出，由于高自尊的人具有更積極的自我認(rèn)知，具有更強(qiáng)的控制感和穩(wěn)定感，從而更能抵御求助行為對(duì)自我概念的負(fù)面影響(如，Tessler＆Schwartz，1972)。雖然目前證實(shí)脆弱性推斷的研究相對(duì)較少，但兩派爭議表明，可能存在一些情境變量(求助事項(xiàng)、對(duì)象和情景)對(duì)于自尊與求助行為之間的關(guān)系具有重要的影響。
　　3.2　求助事項(xiàng)
　　3.2.1　緊急性
　　一些研究表明，當(dāng)問題比較緊急的時(shí)候，人們更愿意去求助(Nadler，1991)。比如，雖然大多數(shù)情況下，女性比男性更愿意去求助他人。但遇到緊急或嚴(yán)重問題時(shí)，男性反而會(huì)比女性更多地去尋求幫助(Wills＆DePaulo，1991)。然而，也有一些研究表明，如果求助過程嚴(yán)重威脅自尊的話，即使明知道情況很緊急，人們也不會(huì)去求助(Nadler，1998)。Bamberger(2009)總結(jié)以往的研究發(fā)現(xiàn)，事項(xiàng)的緊急性與情感型求助呈正向線性相關(guān)，但由于太過于緊急的工具型求助會(huì)嚴(yán)重威脅自尊，因此緊急性與工具型求助呈倒U型相關(guān)。
　　3.2.2　自我中心性
　　自我中心性(ego－centered)事項(xiàng)是指那些關(guān)系到個(gè)人特征或職責(zé)的問題(Lee。2002)。比如，體能’項(xiàng)目對(duì)于運(yùn)動(dòng)員，學(xué)術(shù)問題對(duì)于學(xué)者。或者組織核心業(yè)務(wù)對(duì)于員工來說，都是自我中心性的。研究表明，求助事項(xiàng)自我中心性越強(qiáng)，人們?cè)讲辉敢馇笾�，這是因?yàn)槿绻诒驹撋瞄L或負(fù)責(zé)的領(lǐng)域里，自己的能力仍不如他人，會(huì)讓求助者感到強(qiáng)烈的自我威脅感(Lee，2002)。
　　3.2.3　互依性
　　互依性(interdependency)是指工作的完成在多大程度上依賴于他人的共同參與(Jong，Van der Vegt，＆Molleman，2007)�；ヒ佬愿叩墓ぷ魅蝿�(wù)鼓勵(lì)協(xié)調(diào)、合作和溝通，相應(yīng)的求助行為會(huì)被人們進(jìn)行外部歸因(任務(wù)性質(zhì))而非內(nèi)部歸因(自身能力)；相反，在獨(dú)立性越強(qiáng)的事項(xiàng)上求助于他人，會(huì)為求助者帶來強(qiáng)烈的自我威脅感(Van der Vegt＆Van de Vliert，2005)。研究結(jié)果一致表明，在互依性高的事項(xiàng)上，人們更愿意去尋求他人支持(CleavengeL Gardner，＆Mhatre，2007；Van derVegt＆Van deVliert，2005)。
　　3.3　潛在施助者
　　3.3.1　施助者的外貌
　　潛在施助者的外貌特征對(duì)求助行為的影響并不明確。有學(xué)者認(rèn)為，在外表好看的施助者面前，人們會(huì)因?yàn)橄胍S護(hù)自尊而避免求助(stokes＆Bickman，1974)；也有一些研究表明，外表好看的施助者會(huì)吸引人們上前奉迎和討好，從而促進(jìn)求助行為(Nadler，Shapira，＆Ben－Itzhak。1982)。因此，施助者外貌與求助行為之間的關(guān)系更可能取決于其它一些因素，比如求助者的特征或求助事項(xiàng)的性質(zhì)。
　　3.3.2　施助者的能力
　　求助行為的目的是為了獲得有效的幫助，而幫助是否有效在很大程度上取決于施助者的能力。Hofmann，Lei和Grant(2009)以健康中心的146名護(hù)士為樣本，研究求助者對(duì)施助者的選擇偏好，發(fā)現(xiàn)員工更愿意向自己認(rèn)為有能力的“專家”求助，并且進(jìn)一步的研究結(jié)果表明，施助者的工作經(jīng)驗(yàn)會(huì)影響員工對(duì)其專業(yè)能力的感知。
　　3.3.3　施助者的地位
　　施助者的職級(jí)地位是影響組織中求助行為的重要因素。一些研究認(rèn)為，員工更愿意向自己的上級(jí)(而非同級(jí))求助(Nadler et al.，2003)。原因有兩個(gè)：其一，員工普遍會(huì)認(rèn)為上級(jí)比自己更有知識(shí)和能力，能夠提供更好的幫助(Ashford＆Tsui，1991，)；其二，向比自己有能力的平級(jí)同事求助所帶來的對(duì)比壓力會(huì)威脅求助者的自尊(Nadler et al.，2003)。
　　相反，另有研究表明，員工更愿意向平級(jí)同事(而非上級(jí)或下屬)尋求幫助(Lee，2002)。Lee(1997，2002)認(rèn)為，員工之所以不愿向上級(jí)求助，是因?yàn)樵诮M織中，地位高的人通常掌握著分配獎(jiǎng)勵(lì)和資源的權(quán)利，如果在這些人面前顯得很沒能力，勢(shì)必會(huì)影響自己將來對(duì)這些獎(jiǎng)勵(lì)和資源的獲�。憾圆辉敢庀蛳聦偾笾�，是因?yàn)榍笾邥?huì)擔(dān)心自己求助所展現(xiàn)出的依賴性和能力不足損害到下屬對(duì)自己的期望，影響將來的管理工作。
　　此外，還有群體層面的研究表明，對(duì)高地位 群體的依賴感會(huì)嚴(yán)重威脅到低地位群體成員的社會(huì)公平感，因此，低地位群體中的成員不愿意向高地位群體中的成員求助，這一現(xiàn)象在群體間地位關(guān)系相對(duì)不穩(wěn)定時(shí)更為明顯(Nadler＆Halabi，2006)。
　　3.3.4　互助雙方的相似性
　　向與自己水平、經(jīng)歷、從事工作等相似的人求助，會(huì)帶來強(qiáng)烈的對(duì)比壓力和自我威脅感(Nadler et al.，2003)。因此，互助雙方相似性越高，求助者越不愿意去求助。這一現(xiàn)象對(duì)于自尊越高的求助者更為明顯(Nadler，1998)。這恰好也可以解釋為什么在通常情況下，男性更愿意向女性求助，并接受女性的幫助(Nadler et al.，1982)。
　　3.3.5　回報(bào)施助者的可能性
　　如前文所述，求助行為區(qū)別于其它尋求行為的一個(gè)重要特征在于，求助事項(xiàng)并不都是施助者職責(zé)分內(nèi)之事。獲助后的負(fù)債感會(huì)強(qiáng)烈地促使人們?nèi)セ貓?bào)施助者(Flynn et al.，2006)。因此，求助者會(huì)很關(guān)注自己為潛在施助者帶來的損失，盡量找那些讓自己負(fù)債感最少的人求助。特別地，當(dāng)人們認(rèn)為自己有機(jī)會(huì)回報(bào)他人時(shí)，會(huì)更愿意去求取幫助(Greenberg＆Westcott，1983)。
　　3.4　求助情境
　　3.4.1　匿名性
　　研究者認(rèn)為，當(dāng)求助情境允許匿名時(shí)，由于不用顧忌他人評(píng)價(jià)或面子問題，人們會(huì)更愿意尋求所需的幫助(shapiro，1983)。但有關(guān)組織中員工幫助項(xiàng)目(EAP)的研究發(fā)現(xiàn)，雖然EAP聲稱會(huì)對(duì)員工信息絕對(duì)保密，但那些對(duì)保密性持有懷疑的員工仍然不會(huì)去求助(Bacharach，Bamberger，＆Sonnensmhl，1994)。也就是說，只有當(dāng)員工真正感知到自己所處情境是匿名或保密時(shí)，才會(huì)放心地去尋求支持。
　　3.4.2　團(tuán)隊(duì)支持氛圍
　　團(tuán)隊(duì)支持氛圍會(huì)使團(tuán)隊(duì)成員的求助態(tài)度變得更為積極(Bacharach＆Bamberger，2007)。這是因?yàn)楫?dāng)團(tuán)隊(duì)規(guī)范鼓勵(lì)互助時(shí)，成員更可能相信接受幫助是正常的，不會(huì)顧慮在別人面前暴露自己能力的不足(Cleavenger et al.，2007)。
　　3.4.3　集體/個(gè)人主義
　　個(gè)人主義關(guān)注自我獨(dú)立，而集體主義強(qiáng)調(diào)人與人之間的相互依存(Markus＆Kitayama，1991)。具體地，處于個(gè)人主義情境下的人通�？粗刈陨砗铜h(huán)境因素，而處于集體主義情境下的人更注重他人和關(guān)系因素。因此，在集體主義趨向的情境中，人們更具同理心，更會(huì)體察到自己的求助行為會(huì)耗費(fèi)他人的時(shí)間、精力和資源甚至強(qiáng)人所難，于是在求助時(shí)會(huì)選擇更委婉的請(qǐng)求方式(Lee，1999)。此外，集體／個(gè)人主義在很多研究中充當(dāng)調(diào)節(jié)變量，Lee(1997)發(fā)現(xiàn)，女性在不同情境下都會(huì)積極尋求幫助，但在集體主義環(huán)境下，男性的求助行為會(huì)明顯增加。
　　3.5　小結(jié)
　　由上所述，以往的研究表明，求助行為會(huì)受到來自個(gè)體本身、求助事項(xiàng)、施助對(duì)象、求助情境等多方面因素的影響。但有趣的是，這些因素與求助行為的關(guān)系具有一個(gè)很大的共性：都是通過求助行為帶來的“自我威脅感”來影響人們實(shí)際的求助意愿或行為。很多學(xué)者將這種“自我威脅感”稱為“社會(huì)成本”(social cost)(Ashford＆Tsui，1991；Lee，1997，2002；Morrison，2002；Nadler etal.，2003)。總結(jié)已有研究，求助行為的社會(huì)成本大致可以分為以下五類：(1)面子成本，即求助過程中遭到他人拒絕時(shí)的窘迫和難堪(如，F(xiàn)lynn＆Lake，2008)；(2)在他人面前承認(rèn)自己不能獨(dú)立解決問題的無能感(如，Nadler et al.，2003)；(3)自己在特定領(lǐng)域的知識(shí)、技能、資源上不如施助者所引起的自卑感(如，Lee，1997；Nadler et al.，2003)；(4)不得不承認(rèn)自己對(duì)他人的依賴性(如，Lee，2002)；(5)受助后的負(fù)債感和回報(bào)義務(wù)(如，Bergeron，2007；Flynn et al.，2006)。因此，雖然求助行為有利于問題的有效解決，但個(gè)體求助的意愿、內(nèi)容和方式等在很大程度上取決于求助者感知到的潛在求助成本。充分了解這一共同機(jī)制，有助于后續(xù)研究透過現(xiàn)象看本質(zhì)，更好地探討不同因素對(duì)求助行為的影響。
　　
　　4、組織中求助行為的作用
　　
　　4.1　求助行為與工作績效
　　從個(gè)體層面來看，主動(dòng)的求助行為不僅有助于員工學(xué)習(xí)新知識(shí)、掌握新技術(shù)、提升工作能力(van Ginkel＆van Knippenberg，2008)，還可以促進(jìn)新技術(shù)在組織中的推行和工作場所中非正式網(wǎng)絡(luò)關(guān)系的建立(Lee，2002)，最終帶來更好的工作績效。Nadler等(2003)深入探討了員工求助行為與績效之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)員工求助行為與主管對(duì)其的績效評(píng)價(jià)之間呈曲線關(guān)系，即在組織中，適度求助(自主型求助)的員工具有最佳的工作績效，過少求助(回避型求助)或過多求助(依賴型求助)所帶來的習(xí)慣性抵觸或習(xí)慣性依賴，都會(huì)妨礙個(gè)體學(xué)習(xí)和團(tuán)隊(duì)資源的有效配置，從而對(duì)績效產(chǎn)生不良影響。
　　當(dāng)然，求助行為對(duì)個(gè)體績效的正向影響有一個(gè)很重要的前提：施助者必須有能力提供有用的幫助。實(shí)證研究表明，施助者的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)會(huì)調(diào)節(jié)求助行為與績效評(píng)價(jià)之間的關(guān)系，只有向那些經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰^豐富的人求助，才會(huì)有利于工作績效的提高(Nadler et al.，2003)。
　　從團(tuán)隊(duì)層面來看，求助行為可以通過增強(qiáng)成員對(duì)團(tuán)隊(duì)任務(wù)的共同理解來提高團(tuán)隊(duì)績效(vanGinkel＆van Knippenberg，2008)。與個(gè)體層面研究結(jié)論相一致的是，主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)過于頻繁或很少求助的團(tuán)隊(duì)評(píng)價(jià)較低，認(rèn)為這些團(tuán)隊(duì)缺乏對(duì)團(tuán)隊(duì)任務(wù)進(jìn)度的控制；相反，那些適度向領(lǐng)導(dǎo)求助的團(tuán)隊(duì)在任務(wù)完成過程中，能夠有效地安排時(shí)間、運(yùn)用資源，從而更加出色地實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，獲得主管領(lǐng)導(dǎo)更高的評(píng)價(jià)(Geller，Ellis，＆Nadler,2008)。
　　4.2　求助行為與員工創(chuàng)造力
　　就個(gè)體創(chuàng)造力而言，學(xué)者們對(duì)其與求助行為的關(guān)系有著不同的見解。Perry－Smith(2006)認(rèn)為，員工在求助他人的過程中會(huì)接受大量信息，如果不能很好地處理這些信息，經(jīng)常性的求助行為可能會(huì)削弱員工的個(gè)體創(chuàng)造力。對(duì)此，Mueller和Kamdar(2010)則認(rèn)為，求助行為更可能使員工有機(jī)會(huì)了解各種不同觀點(diǎn)，通過有效地整合信息，員工可以產(chǎn)生更多全新的思路和想法，從而提高創(chuàng)新績效。此外，有趣的是，學(xué)者們還發(fā)現(xiàn)求助者在獲助的同時(shí)，也會(huì)感受到強(qiáng)烈的回報(bào)壓力，這種壓力會(huì)促使求助者實(shí)施更多的助人行為(Bergeron，2007；Flynn et al.，2006)。由于助人行為會(huì)花費(fèi)一定的時(shí)間和精力，因此求助者回報(bào)的助人行為越多，求助行為與個(gè)體創(chuàng)造力之間的正向關(guān)系越弱(Mueller＆Kamder，20lO)。 　　總結(jié)上述研究結(jié)論，求助行為對(duì)個(gè)體創(chuàng)造力的正向影響有兩個(gè)必要的前提：一方面，雖然求助行為會(huì)帶來豐富的信息，但是求助行為對(duì)個(gè)體創(chuàng)造力的影響方向，還取決于這些信息是否能得到有效的整合和利用；另一方面，求助行為在提高創(chuàng)新績效的同時(shí)，也會(huì)激發(fā)求助者的助人行為，過多的助人行為不利于個(gè)體創(chuàng)新，因此求助行為對(duì)個(gè)體創(chuàng)造力的影響程度，還取決于求助者的助人傾向。當(dāng)然，這樣的推斷還有待更多研究加以論證。
　　就團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力而言，求助行為的作用就明確得多，因?yàn)閭�(gè)體層面所涉及的回報(bào)行為(Bergeron，2007；Flynn et al.，2006)在團(tuán)隊(duì)層面上的影響并不那么明顯(Hackman，2003)。研究表明，在團(tuán)隊(duì)工作過程中，求助行為往往是創(chuàng)造性解決問題時(shí)最常見的方法，那些鼓勵(lì)求助行為的團(tuán)隊(duì)往往更能夠創(chuàng)造性地完成任務(wù)(Hargadon＆Bechky,2006)。
　　4.3　求助行為與員工幸福感
　　雖然很少有研究直接證明求助行為與員工幸福感之間的關(guān)系，但現(xiàn)有研究表明。求助行為能夠通過以下三個(gè)途徑來緩解工作壓力，從而影響員工的幸福感。首先，主動(dòng)的求助行為可以將員工的注意力從實(shí)際的壓力感轉(zhuǎn)移到問題的解決上：緩解真實(shí)壓力帶來的影響(Heaney，Price，＆Rafferty，1995)；其次，主動(dòng)尋求幫助可以為員工帶來更強(qiáng)的自我效能感和環(huán)境控制感，促進(jìn)員工對(duì)自己壓力管理能力的認(rèn)知，減弱壓力對(duì)員工幸福感的負(fù)面影響(Bamberger，2009)；最后，不論是工具型或情感型求助，正式或非正式求助，都可以通過增強(qiáng)社會(huì)支持感，來顯著緩解員工的壓力(Bamberger，2009)。雖然這些推斷從理論上說得通，但仍有待更多的直接證據(jù)加以支持。
　　4.4　小結(jié)
　　求助行為在組織中發(fā)揮著重要的積極作用(Flynn，2005；Hofmann，Lei，＆Grant，2009)，然而其對(duì)個(gè)體／團(tuán)隊(duì)的工作績效、創(chuàng)造力和幸福感等的影響，直到近幾年才開始受到學(xué)者們的關(guān)注。從數(shù)量上來看，著眼于求助行為作用效果的研究仍略顯單薄。當(dāng)然，這并不影響現(xiàn)有成果為我們帶來的有益啟示�？偨Y(jié)上述研究發(fā)現(xiàn)，組織中求助行為作用機(jī)制的特點(diǎn)可以概括為一個(gè)字：“度”。因?yàn)闊o論是個(gè)體層面還是團(tuán)隊(duì)層面上，求助者實(shí)現(xiàn)高績效的前提是適度尋求幫助，實(shí)現(xiàn)高創(chuàng)造力的前提是適度利用信息、適度實(shí)施回報(bào)。雖然目前對(duì)于求助行為與員工幸福感的關(guān)系暫時(shí)缺乏類似的結(jié)論，但不難推測，由于求助行為會(huì)引發(fā)強(qiáng)烈的負(fù)債感和回報(bào)意愿(Bergeron，2007；Flynn etal.，2006；Greenberg＆Westcott，1983)，過多的求助行為可能大大削弱獲助所帶來的幸福感，甚至產(chǎn)生負(fù)面作用。因此，“度”是求助行為影響結(jié)果研究中的一個(gè)重要內(nèi)容，正所謂適可而止、過猶不及。當(dāng)然，由于相關(guān)研究數(shù)量較少，這樣的推斷仍有待更多的實(shí)證研究加以論證和發(fā)展。
　　
　　5、組織中求助行為的研究展望
　　
　　近年來，雖然求助行為受到越來越多學(xué)者的關(guān)注，并且得出了很多有益的結(jié)論，但無論在內(nèi)容、視角還是方法上都存在進(jìn)一步推進(jìn)和改善的空間。今后的研究可以關(guān)注以下幾個(gè)方面的內(nèi)容。
　　5.1　深入探討組織中求助行為的內(nèi)涵及跨文化
　　差異
　　盡管學(xué)者們一直在嘗試著更好地厘清求助行為的內(nèi)涵，但目前對(duì)于求助行為的界定不免過于寬泛，求助行為與其它一些員工主動(dòng)行為之間的邊界仍然較為模糊，不利于未來開展更為精細(xì)的研究。造成這一問題可能的原因在于，以往的研究要么選取某幾項(xiàng)典型的求助行為進(jìn)行實(shí)驗(yàn)研究(如，F(xiàn)lynn＆Lake，2008)，要么籠統(tǒng)地就員工遇到困難后愿意求助他人的程度進(jìn)行調(diào)查研究(如，Hofmann，Lei，＆Grant，2009)，并不關(guān)注組織中的求助行為究竟包含哪些具體的內(nèi)容。因此，通過質(zhì)化研究來深入探討組織情境中求助行為的內(nèi)涵，具有非常重要的意義。
　　特別地，過去的跨文化研究表明，人們?cè)诓煌幕榫诚碌那笾袨橛兄黠@的差異。比如，分別讓荷蘭組織中的員工和美國組織中的員工就同一個(gè)問題進(jìn)行求助，結(jié)果表明，在美國組織中，員工的求助行為會(huì)引起同事更差的評(píng)價(jià)(Graf,Freerm，＆Plaizier,1979)。此外，對(duì)于同一項(xiàng)求助事項(xiàng)，美國人預(yù)期的求助難度也顯著地高于中國人(Bohns et al.，2011)。這些結(jié)論都表明了在不同民族文化下研究求助行為的必要性。
　　中國文化向來推崇“天行健，君子以自強(qiáng)不息”(《周易?乾》)，很多中國人都秉信“求人不如求己，使人不如使腿”，更有一些中國人自詡“萬事不求人”，認(rèn)為求人幫忙會(huì)顯得低人一等、有失顏面。此外，俗話說“欠錢易還，人情債難還”，儒家傳統(tǒng)思想主張“受人點(diǎn)滴，當(dāng)涌泉相報(bào)”、“施恩勿念，受恩莫忘”。因此，中國人在求助之前更可能考慮到求助行為帶來的面子威脅、負(fù)債感和回報(bào)義務(wù)，從而抑制求助行為。但事實(shí)上，向他人尋求幫助是不可避免的人際交往內(nèi)容，那么，中國人到底會(huì)萬不得已地在哪些事項(xiàng)上進(jìn)行求助呢?在中國這樣一個(gè)重視“面子”和“人情”的文化下(Hwang，1987)，華人組織中的求助行為更可能包含一些獨(dú)特而有趣的成分值得深入探討。
　　5.2　充分考慮影響求助行為的情境因素
　　以往的大部分相關(guān)研究都致力于探索個(gè)體因素與求助行為之間的關(guān)系，雖然很多研究已經(jīng)證實(shí)了一些變量(如，性別角色)對(duì)求助行為的重要影響，但遺憾的是，學(xué)者們對(duì)于很多變量(如，成就動(dòng)機(jī)、自尊、地位等)與求助行為之間的關(guān)系始終沒有達(dá)成共識(shí)。這其中可能的原因在于，以往的研究大多只考慮了單一變量與求助行為的關(guān)系，而忽略了某些重要的情境因素對(duì)于這種關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。
　　因此，今后的研究可以更多地關(guān)注個(gè)體因素與情境因素對(duì)于求助行為的共同作用。正如前文所述，求助行為帶來的“自我威脅感”是影響個(gè)體求助意愿或行為的核心內(nèi)容，因此在探討個(gè)體因素與求助行為關(guān)系時(shí)，應(yīng)該充分關(guān)注不同的求助事項(xiàng)、求助對(duì)象和求助情境所帶來的“自我威脅感”的差異。比如，在探討自尊與求助行為之間的關(guān)系時(shí)，可以考慮求助事項(xiàng)性質(zhì)(如，自我中心性、互依性)、求助雙方相似性、求助情景匿名性等因素與自尊的交互作用，真正揭示自尊對(duì)于求助行為的作用路徑。近年來，一些學(xué)者已經(jīng)開始按照這一思路進(jìn)行了積極的探索(如，Cleavengeret al.，2007；Hofmann，Lei，＆Grant，2009)，但要更深入地探討不同因素對(duì)求助行為的影響機(jī)制，仍有待未來更多的相關(guān)研究。
　　5.3　更多關(guān)注求助行為對(duì)組織的影響
　　從數(shù)量上來看，目前關(guān)注求助行為后果變量的研究仍然相對(duì)較少，未來的研究可以考量求助行為對(duì)于其它一些變量(如，情感承諾、組織公民行為、組織支持感等)的影響，進(jìn)一步檢驗(yàn)上述有 關(guān)求助行為作用機(jī)制“度”的推斷。從研究層次來看，雖然一些研究已經(jīng)從團(tuán)隊(duì)層面探討了求助行為對(duì)績效評(píng)價(jià)的影響(如，Geller et al.，2008，)，但大多數(shù)研究仍停留在個(gè)人層面上。求助行為屬于人際互動(dòng)的范疇，對(duì)團(tuán)隊(duì)，組織有著更為重要的意義，因此其在團(tuán)隊(duì)，組織層面的作用機(jī)制還有待今后更多的研究去探討。
　　特別值得一提的是，現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)，組織層面的求助行為研究大多都關(guān)注團(tuán)隊(duì)外求助，即團(tuán)隊(duì)成員向團(tuán)隊(duì)以外的對(duì)象(比如，領(lǐng)導(dǎo)、外部專家等)進(jìn)行求助，而很少去探討在完成團(tuán)隊(duì)任務(wù)的過程中團(tuán)隊(duì)成員之間的相互求助。實(shí)際上，有關(guān)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部求助行為的很多問題都是非常有趣的。具體地，從獲助與否的角度來看，向團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員求助的結(jié)果無非兩種：一種情況是求助者獲得團(tuán)隊(duì)成員的幫助。由于施助者在幫助他人時(shí)會(huì)耗費(fèi)大量的時(shí)間和精力，耽誤自己的本職工作(Bergeron，2007)，施助行為會(huì)在一定程度上損害施助者的工作績效(Barnes et al.，2008)。因此，同一個(gè)團(tuán)隊(duì)中成員之間的相互協(xié)助意味著求助者的績效提升和施助者的績效降低。那么，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的求助行為會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)整體績效產(chǎn)生怎樣的影響呢?另一種情況是，求助者沒能在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部獲得幫助。以往研究表明，被他人拒絕會(huì)為求助者帶來一定的心理成本(Bohns＆Flynn，2010)。因此，如果求助者被關(guān)系密切的團(tuán)隊(duì)成員拒絕，這種心理成本會(huì)更大。那么，團(tuán)隊(duì)內(nèi)的求助行為會(huì)怎樣影響團(tuán)隊(duì)成員之間的人際關(guān)系以及團(tuán)隊(duì)凝聚力呢?這些都是值得進(jìn)一步研究的問題。
　　此外，已有研究還表明，求助行為與工作績效之間的關(guān)系取決于求助的方式(Nadler et al.，2003)。因此，怎樣通過人力資源機(jī)制的有效引導(dǎo)，促進(jìn)員工更多地進(jìn)行自主型求助，從而增強(qiáng)問題解決能力，促進(jìn)組織績效的長期提升，對(duì)于組織來說具有很重要的實(shí)踐意義。最近就有研究表明，基于團(tuán)隊(duì)的薪酬分配制度會(huì)影響團(tuán)隊(duì)成員的求助方式，進(jìn)而影響工作績效(Bamberger＆Levi，2009)。今后的研究可以更多地關(guān)注人力資源管理的其它實(shí)踐對(duì)求助行為的影響。
　　5.4　研究方法的改進(jìn)
　　目前，求助行為研究采用的方法主要有兩種：其一，實(shí)施實(shí)驗(yàn)研究，通過操縱情境變量，詢問被試的求助態(tài)度或觀察被試的求助行為；其二，發(fā)放調(diào)查問卷，詢問人們過去的求助／被求助經(jīng)歷、求助對(duì)象選擇等。然而，這兩種方法都存在一定的局限性：問卷調(diào)查不可避免地存在回憶偏差；情境實(shí)驗(yàn)會(huì)受到社會(huì)贊許性的影響；大多數(shù)現(xiàn)場實(shí)驗(yàn)的被試都是學(xué)生。這些都可能影響研究的內(nèi)外部效度。此外，已有研究大多關(guān)注人們的求助意愿和求助傾向，而事實(shí)上，人們自我報(bào)告的求助態(tài)度與真實(shí)的求助行為往往存在一定的差異。
　　因此，一方面，今后的研究可以更多地選擇有工作經(jīng)歷的被試，通過問卷調(diào)查和情境實(shí)驗(yàn)兩種方法對(duì)結(jié)論進(jìn)行重復(fù)驗(yàn)證；另一方面，在條件允許的情況下，未來研究可以更多地關(guān)注員工在組織中的實(shí)際求助行為，通過他人評(píng)定的方式，獲得多來源的數(shù)據(jù)，提高研究的有效性和準(zhǔn)確性。另外，現(xiàn)有的研究幾乎都是基于橫截面數(shù)據(jù)，今后的研究可以通過縱向的追蹤調(diào)查來深入探討求助行為對(duì)員工個(gè)人及組織的影響。

相關(guān)熱詞搜索：組織 求助 組織中的求助行為 求助腎臟組織形態(tài)圖片 求助是強(qiáng)者的行為