摘要　工作狂是指那些在強烈的內(nèi)部動機的驅(qū)動下，長期投入大量時間和精力到工作上的個體，其形成和發(fā)展可以用成癮模型、強化理論、特質(zhì)理論和家庭系統(tǒng)理論來解釋。工作狂的測量工具主要有工作成癮風險測驗、工作狂問卷和工作狂行為量表。該領域的研究者對于人格變量、人口統(tǒng)計學變量和組織因素等工作狂前因變量及健康、人際關系等工作狂的結(jié)果變量的探討比較深入，但在概念界定、理論整合、測量工具、取樣和變量探索等方面還有待進一步研究。
　　關鍵詞　工作狂，成癮模型，特質(zhì)理論，WorkBAT問卷。
　　分類號　B849；C93
　　
　　1　工作狂的概念
　　
　　自1971年Oates將工作狂(workaholic)這一日常概念作為一個學術研究的主題提出之后，很多學者對此進行了研究。關于工作狂的定義，可謂眾說紛紜。概括起來，這些定義主要包括兩個維度：積極／消極維度和態(tài)度／行為維度。在積極／消極維度，Oates認為工作狂指的是那些因工作需要過多而影響到個人的健康、幸福、人際關系和社會功能的個體。Robinson認為工作狂是個體的一種強迫沖動障礙，通過自我強迫的需求表現(xiàn)出來。他們不能控制自己的工作習慣，過度沉溺于工作而忽略了生活的其他方面。顯然，這兩位學者是從消極的角度來定義工作狂的。而Harpaz和Snir對工作狂做了比較中性的定義，認為工作狂是指個體實際投入和惦記工作活動的時間非常多，且具有跨時間的穩(wěn)定性，不受外界需要的影響。在態(tài)度／行為維度，Spenee和Robbins認為工作狂就是那些在工作態(tài)度上具有高工作卷入、高工作驅(qū)力和低工作樂趣的個體。而Scott等人則把工作狂看作是一種行為模式，它包含三個要素：個體把大量的自由支配的時間花在工作上；在工作時間之外思考關于工作的事情；所做工作超出了組織的要求和自身基本經(jīng)濟的需要。Douglas和Morris認為工作狂是個體建立在金錢－休閑權(quán)衡(income-leisure trade-off)基礎上的一種行為傾向，傾向于投入更多資源到工作上以求效用的最大化。綜觀以上不盡統(tǒng)一的工作狂的概念，不管是從積極／消極維度還是從態(tài)度／行為維度考察，都可以發(fā)現(xiàn)，在內(nèi)因上，工作狂具有強烈的內(nèi)部驅(qū)動性；在外部表現(xiàn)上，工作狂高度穩(wěn)定地投入了“過量的”時間與精力在工作上。而研究者的分歧主要在于，工作狂的工作驅(qū)力的不同緣由以及外部表現(xiàn)的不同影響。這些差異似乎根植于用于解釋工作狂的不同理論上。
　　
　　2　工作狂的理論
　　
　　工作狂的理論解釋主要包括成癮模型、強化理論、特質(zhì)理論和家庭系統(tǒng)理論。
　　
　　2.1成癮模型
　　Oates把工作狂類比于alcoholic，從而創(chuàng)造出了workaholic這個詞，其后綴-holic的意思就是“成癮的”。而Robinson甚至設計出了“工作狂成癮風險測驗”來測定工作狂行為。由此可見，把工作狂看作是一種成癮行為源遠流長。工作狂成癮模型可分為醫(yī)學成癮和心理成癮。醫(yī)學成癮模型的假設是：長時間的工作導致個體產(chǎn)生了過量的腎上腺素，過量的腎上腺素會導致個體形成對由此產(chǎn)生的愉快的軀體感覺的依賴，這種依賴又促使個體更長時間地工作以產(chǎn)生更多的腎上腺素及更多的愉悅的軀體感受，這樣就形成了一個持久的成癮循環(huán)。而心理成癮模型認為，工作狂行為并不是由長時間的工作所產(chǎn)生的某種令人愉悅的物質(zhì)所驅(qū)動的，而是來自于行為所帶來的確定的利益(如尊重、金錢等)。個體把自己的特定行為與由此帶來的利益聯(lián)系成一個整體，自己的工作行為似乎就是自己的資源與功能。不如此工作，就是自己的功能沒有得到充分發(fā)揮，甚至于還會出現(xiàn)恐慌等“戒斷”反應。因此，工作狂就是個體對自己的工作行為的心理依賴或成癮。
　　
　　2.2強化理論
　　強化理論似乎可以更直接地解釋工作狂行為。在心理成癮模型里的所謂“直接利益”，就是操作性條件作用中的正強化物。個體做出的“瘋狂”工作行為，受到同事的贊許等“直接利益”的強化，導致這種行為出現(xiàn)的頻率增加，形成這種行為與其積極結(jié)果之間的聯(lián)結(jié)。另外，個體的“瘋狂”工作行為也可能受到諸如貧窮、家庭沖突等負強化物的強化，個體為了逃避這些負強化物而可能“瘋狂”的工作。這就是強化理論對工作狂行為的解釋。由此可以預測，工作狂容易發(fā)生在收入、地位高的職業(yè)(正強化)及沖突較多的家庭(負強化)。由此還可以預測，只要給予適合于個體的充分強化，人人都可以成為工作狂。
　　
　　2.3特質(zhì)理論
　　特質(zhì)理論反對強化理論“人人都可以成為工作狂”的觀點，它強調(diào)工作狂是個體的某些潛在人格特質(zhì)在青春期后期被特定的環(huán)境刺激激發(fā)，而形成的一種穩(wěn)定行為。這種行為具有跨時間和工作情境的穩(wěn)定性，并且一旦形成，很難改變。工作狂的特質(zhì)理論可分為特定特質(zhì)模型和一般人格模型。特定特質(zhì)模型認為，被激活的潛在特質(zhì)是特定的，是與工作狂行為相關的執(zhí)著性、強迫性和活力性等人格特質(zhì)，但這三種特質(zhì)與工作狂只有中等程度的相關。而一般人格模型把工作狂看作是某些個體具有的一種病態(tài)人格，如Robinson定義的強迫沖動障礙，Scott等人界定的三種類型的工作狂(強迫依賴型工作狂、完美主義工作狂和成就導向型工作狂)。對大五人格和強迫沖動人格的相關研究發(fā)現(xiàn)，工作狂確實與人格特質(zhì)有關。
　　
　　2.4家庭系統(tǒng)理論
　　家庭系統(tǒng)理論強調(diào)整個家庭對個體行為影響的重要性，因而認為在心理咨詢中的咨詢主體不是個人而是整個家庭。Robinson將此理論用于解釋工作狂行為，將工作狂研究從個體水平擴展到家庭水平，并開展了針對工作狂與其家庭的關系以及工作狂對家庭成員健康的影響的一系列研究。他認為，工作狂行為的產(chǎn)生不是個體的問題，而是整個家庭的問題，是家庭成員之間不良的互動造成的。例如，一個有著高度責任感的男人，可能認為他照顧和保護家庭成員的方式就是拼命工作，其配偶也會因丈夫的工作收益而支持其工作，隱瞞自己的孤獨與壓力，讓孩子不打擾丈夫的工作，丈夫也因此更加努力地工作。但隨著時間的推移，妻子的被忽略感、被拋棄感可能會越來越強烈，轉(zhuǎn)而認為丈夫不顧家人地工作可能只是為了逃避責任，并非是為了保護家人。因而鼓動和聯(lián)合孩子，采用言語攻擊或情感疏遠等方式來反對工作狂丈夫。而工作狂丈夫為了逃避這樣的家庭紛爭，會投入更多的時間與精力到工作上。
　　
　　3　工作狂的測量
　　
　　近年來，陸續(xù)出現(xiàn)了三個具有一定信效度的測量工作狂的量表，分別為工作成癮風險測驗、工作狂問卷和工作狂行為量表。各個量表都得到了一些實證研究的驗證，促進了該研究領域的發(fā)展。
　　
　　3.1工作成癮風險測驗 工作成癮風險測驗(Work Addiction Risk Test，簡稱WART)是第一個正式的工作狂測量量表，是在工作狂的家庭系統(tǒng)理論和成癮理論的基礎上構(gòu) 建的，由25個項目組成，要求被試判斷每個項目的陳述與其工作習慣符合的程度，如“我喜歡什么事都自己親自做，不喜歡請求別人的幫助”、“我的同事停止工作后我還在工作”。該量表采用4點記分法，1表示從不這樣，2表示有時這樣，3表示經(jīng)常這樣，4表示總是這樣�？偡衷礁�，工作狂傾向越強。WART的信度較高，區(qū)分效度與構(gòu)想效度良好，但由于研究總體的范圍較窄，因而還需要進一步的效度證據(jù)的支持。
　　
　　3.2工作狂問卷
　　工作狂問卷(Workaholism Battery，簡稱WorkBAT)是目前應用得最多的一個工作狂測量工具，共25個項目，包括工作驅(qū)力、工作樂趣和工作卷入三個分量表。其中工作驅(qū)力分量表有7個項目，如“我感覺有一種內(nèi)部力量驅(qū)使我去工作”；工作樂趣分量表有10個項目，如“有時我覺得我的工作很有趣，以至于沒辦法停下來”；工作卷入分量表有8個項目，如“在假期中，如果不做有意義的事情，我就會無聊得坐立不安”。WorkBAT具有比較令人信服的內(nèi)容效度、表面效度和會聚效度，但在內(nèi)部因素結(jié)構(gòu)上仍然存在爭議，特別是工作卷入分量表在3個獨立的因素分析中都未得到數(shù)據(jù)支持。因此，MeMillan等將WorkBAT修改為只包括工作驅(qū)力和工作樂趣2個分量表、共14個項目的WorkBAT-R問卷，該問卷具有較好的信效度證據(jù)。Russo等對WorkBAT和WorkBAT-R的比較研究也發(fā)現(xiàn)，工作卷入分量表似乎是多余的。
　　
　　3.3工作狂行為量表
　　不同于WorkBAT及WorkBAT-R測量的是工作狂的態(tài)度與情感，Mudrack和Nauthtont設計了一個測量工作狂外顯行為的量表(Workholie BehaviorScale，簡稱WBS)，包括非必需的工作(non-requiredwork)與人際控制(interpersonal contr01)2個分量表，每個分量表各有4個項目。在非必需的工作分量表中，前3個項目要求被試回答他們在工作改進上所花費的時間和精力的多少，第4個項目涉及在開創(chuàng)新的計劃或方案上所花費的時間和精力。在人際控制分量表中，前3個項目要求被試回答他們花費在他人工作上的時間和精力的多少，第4個項目涉及在危機處理中所花費的時間和精力。該量表具有較好的內(nèi)部一致性、會聚效度和區(qū)分效度，但仍然需要進一步的驗證。
　　
　　4　工作狂的前因變量
　　
　　研究者采用以上三種工作狂測量量表進行了很多實證研究，通過對這些研究的分析，歸納出了三個工作狂的前因變量：人格變量、人格統(tǒng)計學變量和組織因素。
　　
　　4.1人格變量
　　從特質(zhì)理論可以預測，人格可能是工作狂行為的一個前因變量。Burke等對大五人格與工作狂之間的關系的研究發(fā)現(xiàn)，大五人格與工作狂的三個成分之間存在相關，特別值得注意的是，外傾性與工作卷入和工作樂趣以及神經(jīng)質(zhì)與工作驅(qū)動都呈顯著正相關。Mudraek的研究表明，強迫-沖動型人格中的頑固、秩序、僵化和超我這四個子特質(zhì)與工作卷入一起可以預測個體的工作狂傾向。
　　
　　4.2人口統(tǒng)計學變量
　　Harpaz和Snir的研究表明，性別是工作狂的一個有效的預測變量，男性的工作狂傾向顯著強于女性。另一項研究調(diào)查了日本、比利時、以色列、荷蘭和美國的工作狂，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，日本工作狂周平均工作時間最長，并且所調(diào)查國家的男性都比女性工作時間長，未婚女性比已婚女性工作時間長，已婚男性比未婚男性工作時間長。但也有研究發(fā)現(xiàn)，人口統(tǒng)計學變量并不能有效地預測工作狂傾向。
　　
　　4.3組織因素
　　工作狂是產(chǎn)生于組織中的一種行為，其與組織的關系密不可分。人們通常認為那些投入工作時間多的個體是具有奉獻精神的忠誠員工。再加上技術的進步，必要勞動時間的縮短，工作狂在組織中就有了更多的時間與機會表現(xiàn)出更多的工作狂行為，因此，工作狂個體經(jīng)常受到組織的贊揚與獎勵。Burke的研究發(fā)現(xiàn)，工作狂與非工作狂的一個明顯的差異就是，工作狂主觀知覺到組織支持他們在工作與生活的關系上側(cè)重工作，而非工作狂卻知覺到組織鼓勵他們保持工作與生活的平衡。另有一些研究發(fā)現(xiàn)，私營企業(yè)員工的工作時間長于國營企業(yè)員工，腦力勞動者的工作狂傾向明顯體力勞動者，經(jīng)濟衰退、工作壓力、組織文化、主管支持和工作時間的靈活性都是工作狂的前因變量。
　　
　　5　工作狂的結(jié)果變量
　　
　　工作狂所導致的結(jié)果是工作狂研究的一個重要內(nèi)容，也是工作狂研究的重要意義所在。然而，對于工作狂所導致的結(jié)果，各項研究卻得出了不盡一致甚至于彼此矛盾的結(jié)論。下面就從健康、人際關系和組織三個方面分別予以陳述。
　　
　　5.1健康
　　從常識來看，由于工作狂的忘我工作，很容易忽視對自己的身心問題的覺察，因而增加了健康危險的概率。有研究證實了這樣的推斷，工作狂分數(shù)越高，壓力水平越高，身心健康水平越低。然而，并非所有的研究都支持工作狂與健康之間的負相關關系，這可能是由于工作狂主觀體驗到的和強化所帶來的利益與快樂，對身心健康也是一個有益的因素。因此，工作狂與健康的復雜關系還有待進一步的研究。
　　工作狂行為除了會影響自己的健康外，還可能影響家庭成員的健康。例如，工作狂的配偶常常覺得自己是被忽略的、孤獨的、受到約束的。工作狂的子女的抑郁和外控程度顯著高于非工作狂的子女，父親是工作狂的子女還具有較高的焦慮水平。但令人奇怪的是，母親是工作狂的子女與母親不是工作狂的子女在焦慮水平上卻不存在顯著差異。
　　
　　5.2人際關系
　　大多數(shù)的研究發(fā)現(xiàn)，工作狂對人際關系，特別是對親密關系的影響是負面的。例如，工作狂存在婚姻問題、難以維持親密關系、被家庭和朋友孤立。工作狂的工作-家庭沖突較高、家庭滿意度較低、人際關系較差。工作狂得分高可以預測其婚姻凝聚力得分較低，工作狂的配偶也不滿意其婚姻關系，認為存在諸多問題。但也有研究發(fā)現(xiàn)，工作狂和非工作狂對人際關系的滿意度是相似的，并不存在顯著差異。這可能是由于工作狂醉心于自己的工作，很少考慮人際關系，因而從自評的角度而言，“不滿意”的可能性較小。另外，工作狂行為所帶來的直接利益也可能是促進夫妻和諧的一個不可忽視的因素。
　　
　　5.3組織
　　工作狂給組織帶來的影響，一直是研究者爭論的一個焦點。有研究認為，工作狂給組織帶來了消極的影響。因為他們的工作總是超出組織工作的要求，事事都親歷親為。他們過高的標準、對同伴的不信任和競爭，甚至會阻礙團隊任務的完成。Scott等人的研究發(fā)現(xiàn)，強迫依賴型工作狂難與同事合作，缺乏創(chuàng)造性；完美主義型工作狂的工作績效較低，離職傾向較高；而成就導向型工作狂的適應性、創(chuàng)造性、組織承諾和組織績效都較高，離職傾向較低，對組織的影響是積極的。Burke等人的研究還發(fā)現(xiàn)，工作狂與工作／職業(yè)滿意度呈負相關，與離職意向呈正相關。還有人研究了工作狂與組織違規(guī)行為的關系，他們發(fā)現(xiàn)，高工作卷入者的破壞性違規(guī)行為最少，高工作驅(qū)力者會對同事做出破壞性違規(guī)行為，而高工作樂趣者會為了組織的利益而采用非常規(guī)方法，做出建設性的違規(guī)行為。因此，工作狂對組織的影響，不能簡單地二分為積極或消極，而應該考慮工作狂的類型和成分與組織結(jié)果變量的交互作用。
　　
　　6　結(jié)束語
　　
　　我國關于工作狂的研究多從宏觀角度論述，主觀地認為工作狂與過勞死和其他疾病有關，但缺乏實證支持。而國外對工作狂的研究始于對咨詢從業(yè)者的資料分析，實證研究也才剛剛起步。盡管工作狂的理論、前因變量和結(jié)果變量都得到了一些實證數(shù)據(jù)的支持，但還存在諸多問題需要進一步澄清。首先，沒有形成一個公認的工作狂概念和操作性定義。學者們往往根據(jù)不同的理論和各自不同的研究來定義工作狂，造成其結(jié)果之間難以進行比較分析。其次，各個理論相互交叉。如成癮理論含有學習理論和特質(zhì)理論的特征，而家庭系統(tǒng)理論似乎也含有特質(zhì)理論和學習理論的成分。因此，應建立一個可以全面解釋工作狂行為的工作狂理論。第三，缺乏一個比較完善的工作狂測量工具。盡管目前對WorkBAT問卷的使用較多，也得到了一定的信效度證據(jù)，但其工作卷入分量表的有效性問題仍然沒有得到根本解決，即使WorkBAT-R問卷也有待改進。第四，樣本存在取樣偏差，使得現(xiàn)有工作狂研究的結(jié)果難以推廣。現(xiàn)有研究的樣本主要集中于腦力勞動者，缺乏對體力勞動者群體的工作狂研究。另外，跨文化和跨行業(yè)的研究也很少，更缺少對夫妻雙方都是工作狂這一獨特群體的抽樣研究。因為夫妻雙方都是工作狂時，由于大家都忙于工作，可能不會對家庭關系造成嚴重的負面影響。最后，工作狂的前因變量、結(jié)果變量及調(diào)節(jié)變量還有待于進一步地探索和明確，諸如組織和家庭關系等變量可能既是前因變量又是結(jié)果變量，但需要研究予以證實。
　　
　　致謝：感謝香港中文大學黃希貴博士提供文獻資料。

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