摘要：組織中日益普遍而頻繁的新工作關(guān)系提出了高初始信任的需要。信任方的信任傾向與資源狀況、被信任方的群體類別與組織角色、第三方關(guān)系和組織特征可以為初始信任決策提供推斷依據(jù)，降低決策風(fēng)險(xiǎn)。已形成的初始信任水平影響后期信任的發(fā)展、心理契約違背的知覺(jué)、合作意愿、工作態(tài)度、組織公民行為和績(jī)效。文章最后指出了在中國(guó)文化背景下組織中人際初始信任領(lǐng)域需要進(jìn)一步研究的問(wèn)題。
　　關(guān)鍵詞：人際信任，初始信任，認(rèn)知捷徑，第三方關(guān)系，組織心理學(xué)。
　　分類號(hào)：B849；C93
　　
　　1　組織人際初始信任
　　
　　新入職、工作調(diào)動(dòng)、重組、實(shí)施虛擬團(tuán)隊(duì)或者臨時(shí)任務(wù)團(tuán)隊(duì)以及項(xiàng)目管理，常常出現(xiàn)新的工作關(guān)系。隨著項(xiàng)目、服務(wù)團(tuán)隊(duì)的增加，參與新團(tuán)隊(duì)的可能性也相應(yīng)增加。新的工作關(guān)系需要彼此快速信任，高初始信任的需要日益增強(qiáng)。
　　人際信任是基于對(duì)對(duì)方意圖和行為的積極預(yù)期，愿意向?qū)Ψ奖┞蹲约旱娜觞c(diǎn)并且不擔(dān)心被利用的一種心理狀態(tài)。人際信任包含兩個(gè)要素：信任意向(trusting intention，愿意依靠對(duì)方)和信任信念(trusting belief,相信對(duì)方是仁慈的、誠(chéng)實(shí)的、有能力的和可預(yù)測(cè)的)。人際信任直接或者間接地影響著眾多的組織結(jié)果變量，包括個(gè)體以及群體的工作績(jī)效、組織承諾、離職意愿、組織公民行為和工作滿意度等。
　　初始(Initial)意指雙方最初相遇或相互作用的階段�！俺跏缄P(guān)系”(initial relationships)沒(méi)有交互作用的歷史。初始信任即指在最初的相互作用過(guò)程中，信任方在一定程度上相信并且愿意依靠對(duì)方的一種心理狀態(tài)。
　　在組織背景下發(fā)展人際信任的一個(gè)關(guān)鍵的時(shí)間框架就是在關(guān)系的初始階段。對(duì)他人的態(tài)度一旦形成，可能會(huì)左右個(gè)體對(duì)其后期信息和行為的解釋，希望保持與先前態(tài)度的一致，出現(xiàn)所謂自我實(shí)現(xiàn)的預(yù)言。費(fèi)斯廷格(1957)的認(rèn)知失調(diào)理論也認(rèn)為認(rèn)知的不協(xié)調(diào)會(huì)導(dǎo)致心理沖突，由此引起緊張不安，促使個(gè)體努力設(shè)法減輕或消除不協(xié)調(diào)。其中常用的一種方法就是避免接觸與已有認(rèn)知因素相矛盾的信息，以保持認(rèn)知的穩(wěn)定與連貫。初始信任就可能影響個(gè)體的認(rèn)知定勢(shì)，致使信任的發(fā)展傾向與其初始方向保持一致，或者更高或者更低。因此，初始信任水平是很重要的，因?yàn)樗�可能開始于一個(gè)負(fù)面的趨勢(shì)。
　　根據(jù)信息加工的觀點(diǎn)，信任方作為信息處理者，信任作為信息處理的結(jié)果。在關(guān)系的不同階段，所利用的信任的信息基礎(chǔ)可能是不同的。一些信任研究者認(rèn)為信任是隨著時(shí)間逐漸發(fā)展起來(lái)的，但也有研究發(fā)現(xiàn)，組織成員在幾乎不認(rèn)識(shí)的情況下也可以彼此擁有高水平的信任。在組織情境下，關(guān)系長(zhǎng)度與可信度知覺(jué)相關(guān)并不顯著，關(guān)系長(zhǎng)度只是調(diào)節(jié)信任基礎(chǔ)與可信度之間的關(guān)系。所以研究組織情境下初始信任的影響因素是必要的，有助于解釋高初始信任的悖論。
　　
　　2　組織人際初始信任的前因變量
　　
　　組織中的人際初始關(guān)系缺乏相互作用的歷史，信任方?jīng)]有具備有關(guān)被信任方特征的直接信息并以其作為初始信任的依據(jù)。此時(shí)，一方面，信任方在初次見面時(shí)會(huì)形成對(duì)被信任方的第一印象。這種第一印象會(huì)對(duì)認(rèn)知產(chǎn)生一定的影響作用，可能導(dǎo)致先入為主的結(jié)果。初始信任水平的高低有可能受到第一印象的影響。另一方面，被信任方可能采取印象管理手段，即經(jīng)由行為去溝通關(guān)于自己和他人間的一些信息，旨在建立、維持或精練自己在他人心目中的形象，希望提高自己在他人心中的可信度。
　　
　　但是初始信任方要避免盲目信任，減少信任關(guān)系中的風(fēng)險(xiǎn)，還會(huì)設(shè)法獲得其他盡可能多的信任線索以作出風(fēng)險(xiǎn)盡可能小的初始信任決策。在組織情境下形成的信任，既可能受到組織特性的影響，也可以從中獲得信任線索。具體而言，組織情境下的人際初始信任線索包括信任方自身的特征、被信任方的群體類別和組織角色、第三方傳遞的間接信息以及組織特征。
　　
　　2．1　信任方特征對(duì)初始信任的作用
　　不同的人格類型、發(fā)展經(jīng)歷和文化背景使個(gè)體具有不同的信任傾向(disposition to trust)。信任傾向具體體現(xiàn)在兩個(gè)方面：對(duì)人性的信心(faith inhumanity)和信任立場(chǎng)(trusting stance)。對(duì)人性的信心反映了個(gè)體在一定程度上相信非特定的他人是可信的，這種特征將可能影響初始的信任信念。信任立場(chǎng)指?jìng)�(gè)體在不同環(huán)境下對(duì)待不同的人總是一貫地從人們是善意和可靠的角度出發(fā)的態(tài)度。高信任立場(chǎng)的人有意識(shí)地選擇去相信他人，相信不管對(duì)方是否可靠，只要把人們當(dāng)成善意的、可靠的去對(duì)待，就可能得到更好的人際交往結(jié)果。信任立場(chǎng)直接支持個(gè)體的初始信任意向。
　　首先，關(guān)系的時(shí)間框架對(duì)于預(yù)測(cè)信任傾向的效果是重要的。在初始關(guān)系中，信任方?jīng)]有對(duì)方不可信的經(jīng)驗(yàn)，信任信念與信任意向應(yīng)該是特別一致的。因此，在組織新成員關(guān)系中，對(duì)人性的信心和信任立場(chǎng)兩種信任傾向都對(duì)初始信任的水平產(chǎn)生積極影響。具體表現(xiàn)在初始信任比隨后發(fā)展關(guān)系中的信任更受到信任傾向的影響。
　　其次，初始信任的情境可能是模糊的，而信任傾向?qū)υ诟吣：�性和新奇性環(huán)境中初次相遇的雙方間的信任有更大的影響作用。所以，在新工作關(guān)系中，如果組織情境模糊，當(dāng)組織相關(guān)信息不明確時(shí)，如組織特性、雙方的新工作角色和工作任務(wù)等的不明晰，信任傾向?qū)Τ跏夹湃蔚挠绊懽饔脤��?huì)更大。
　　再者，有關(guān)具體對(duì)方的信息可以獲得之前，信任傾向?qū)��?huì)更大程度地影響初始信任水平。初始信任方?jīng)]有與對(duì)方有關(guān)的直接經(jīng)歷或知識(shí)，又沒(méi)有任何其他被信任方信息來(lái)源時(shí)，信任傾向與初始信任水平之間呈現(xiàn)更強(qiáng)的正相關(guān)關(guān)系。
　　Spector和Jones(2004)對(duì)8個(gè)行業(yè)127名專業(yè)人員的研究發(fā)現(xiàn)，信任方的信任立場(chǎng)與對(duì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)新成員的初始信任水平正相關(guān)。Becerra和Gupta(2003)對(duì)一家跨國(guó)公司的管理者間信任的研究表明，溝通頻率調(diào)節(jié)信任方的一般態(tài)度傾向與對(duì)特定的個(gè)體的可信度知覺(jué)之間的關(guān)系。在低溝通頻率時(shí)(幾乎沒(méi)有溝通，如新工作關(guān)系中)，信任方的一般態(tài)度傾向更能影響對(duì)工作伙伴的可信度知覺(jué)。而且，在雙方幾乎沒(méi)有溝通的情況下，通過(guò)改變個(gè)體的一般態(tài)度傾向?qū)τ谔岣咝湃胃�有效�?
　　除了信任方的信任傾向影響初始信任之外，信任方擁有的資源狀況也會(huì)影響初始信任水平的高低。吉登斯(1991)認(rèn)為，占有大量資源可以使人具有一種更加開放，更加樂(lè)觀，更富同情心，更自在的人生態(tài)度，而這種人生態(tài)度可以增強(qiáng)對(duì)他人的信任感。反之，缺乏資源可能導(dǎo)致對(duì)他人充滿疑心，因?yàn)槠湎鄬?duì)易損性高，他人失信帶來(lái)的潛在損失可能是災(zāi)難性的。Luhmann(1994)認(rèn)為一個(gè)人掌握的資源越少，其“災(zāi)難閾限”(disaster threshold)越低，相對(duì)易損性越高，他越不愿意冒險(xiǎn)信任他人：相反，一個(gè)人掌握的資源越多，其“災(zāi)難閾限”越高，相對(duì)易損性越低，他越愿意冒險(xiǎn)信任他人。資 源包括收入和財(cái)富、穩(wěn)定的工作、權(quán)力、教育和社會(huì)網(wǎng)絡(luò)。這些資源都有助于降低相對(duì)易損性，增加人們的信任感。在組織情境下，行業(yè)特性、信任方所處的層級(jí)位置有可能影響信任方的資源狀況，從而影響初始信任的水平。因此，行業(yè)相對(duì)穩(wěn)定、收入較高的組織中的成員，擁有一定權(quán)力的管理者可能更容易產(chǎn)生較高的初始信任。
　　在初始信任中，對(duì)被信任方的特征了解較少，信任方的特征對(duì)于信任的影響作用更為突出。可以想見，信任方資源的多少對(duì)于初始信任的影響作用比對(duì)隨后關(guān)系中的信任的影響更大。
　　
　　2．2　群體類別、組織角色對(duì)初始信任的作用
　　來(lái)自組織特定群體的個(gè)體可能僅僅因?yàn)楣蚕淼娜后w成員身份而對(duì)彼此擁有更高的類別信任。另外，組織角色創(chuàng)造了組織成員間共享的理解，如相信角色所有者經(jīng)過(guò)相應(yīng)的訓(xùn)練和組織社會(huì)化過(guò)程，擁有完成角色任務(wù)的能力和責(zé)任感，從而促進(jìn)了角色信任。類別信任與角色信任一樣，構(gòu)成去個(gè)性化信任(depersonalized trust)，是組織內(nèi)存在的推斷性信任的重要形式。
　　在關(guān)系的開始階段，沒(méi)有交互作用的歷史，個(gè)性化信息缺乏，可以獲得的最突出的線索有可能是類別與角色信息，如年齡、性別、專業(yè)、層級(jí)關(guān)系。此時(shí)的信任可能基于認(rèn)知捷徑(cognitive shortcut)，如依靠來(lái)自于群體成員身份或者刻板印象的快速認(rèn)知線索，替代個(gè)性化信息，從而減少有關(guān)對(duì)方的意圖和能力的不確定性，降低建立信任的知覺(jué)需要和成本，結(jié)果使得可信度的信念常常與社會(huì)和組織的群體類別或組織角色相聯(lián)系。
　　有研究表明，新關(guān)系中的信任方，沒(méi)有額外的信息可以考慮時(shí)，更可能使用基于群體的圖式(schemas)處理信息，從而將信任基于群體成員身份的相似性之上。在新任務(wù)團(tuán)隊(duì)中，同一歸類(Unitgrouping)可以使得個(gè)體立即產(chǎn)生組內(nèi)認(rèn)同感，進(jìn)而形成對(duì)于團(tuán)隊(duì)內(nèi)另外成員的信任信念。社會(huì)認(rèn)同理論(social identity theory)也強(qiáng)調(diào)信任基于知覺(jué)到的人口相似性。如，Hogg和Terry(2000)認(rèn)為個(gè)體需要減少不確定性，通過(guò)明確自己與他人的相似性與差異性以提高自尊和自我認(rèn)同。個(gè)體可以利用原型(prototypes)進(jìn)行社會(huì)比較，強(qiáng)調(diào)群體的原型特征，增大群內(nèi)相似性和群間的差異性。如Levin等(2006)對(duì)3個(gè)不同行業(yè)的3家公司進(jìn)行的現(xiàn)場(chǎng)研究，發(fā)現(xiàn)新關(guān)系中相同性別與可信度知覺(jué)正相關(guān)。Keller(2001)的研究表明，群體成員間人口學(xué)特征的相似性促進(jìn)人際信任的形成。Spector和Jones(2004)的研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，信任方的性別與被信任方的性別之間存在著交互作用，影響初始信任的水平。具體表現(xiàn)在，男性對(duì)于新的男性團(tuán)隊(duì)成員顯示出比對(duì)新的女性團(tuán)隊(duì)成員更高的初始信任水平。
　　但是，相似信任、不相似不信任的變化圖式并不能有效解釋不相似群體成員身份在人際信任中的作用。因?yàn)椋�不相似群體成員身份既可能引起不信任，也可能引起信任。合作和競(jìng)爭(zhēng)的群體間相互依存關(guān)系更能解釋不相似群體成員身份對(duì)于信任發(fā)展的影響作用。
　　具體而言，人們對(duì)其所屬的群體產(chǎn)生情感，并且往往將積極的信念和情感與自己所屬的群體相聯(lián)系。對(duì)其他群體也會(huì)產(chǎn)生情感，但是與其他群體相聯(lián)系的信念和情感受到自己的群體成員身份和群體間的相互依存關(guān)系的影響，有可能是積極的、消極的或者中立的。當(dāng)認(rèn)為其他群體(如專業(yè)，部門等)對(duì)自己的群體有幫助或者合作就可能產(chǎn)生該群體成員可信的積極信念；相反，如果認(rèn)為其他群體與自己的群體競(jìng)爭(zhēng)，則可能產(chǎn)生對(duì)方不可信的負(fù)面信念。對(duì)群體的情感和信念可以影響到對(duì)其中具體成員的知覺(jué)、情感和信任動(dòng)機(jī)，進(jìn)而影響初始信任水平。所以，在新工作關(guān)系中擁有很少的個(gè)體信息，也不會(huì)妨礙可信度知覺(jué)的評(píng)價(jià)。因?yàn)�，組織情境可以提供許多特有的組織群體信息，如專業(yè)群體、部門等等，作為信任推斷的依據(jù)。例如，Meyerson(1996)在研究臨時(shí)工作系統(tǒng)中專業(yè)人員之間信任的發(fā)展時(shí)，發(fā)現(xiàn)當(dāng)個(gè)體對(duì)其他專業(yè)群體的能力有積極的信念和“善意”的期待時(shí)，可以對(duì)來(lái)自不同專業(yè)群體的成員產(chǎn)生快速信任。
　　另外，信任方還可以通過(guò)積極的刻板印象，快速形成對(duì)歸入受贊許類別中的個(gè)體的積極的信任信念。如，與社會(huì)傳統(tǒng)觀念對(duì)于性別的期待一致，Orbell及其同事(1994)在信任的兩難困境的研究中顯示，男性和女性都相信在囚徒的困境游戲中女性比男性更多地合作。社會(huì)傳統(tǒng)觀念對(duì)專業(yè)群體的偏見有可能影響到組織情境下信任方對(duì)相應(yīng)專業(yè)群體成員的初始信任水平。
　　
　　2．3　第三方關(guān)系對(duì)初始信任的作用
　　盡管有關(guān)對(duì)方的個(gè)性化知識(shí)是信任的一個(gè)基礎(chǔ)，但是這些知識(shí)常常是難以獲得的。特別是在幾乎沒(méi)有個(gè)人直接聯(lián)系的情況下，形成有關(guān)對(duì)方可信度的判斷，常常要尋找和利用直接的個(gè)性化信息的替代物作為信任推斷的基礎(chǔ)。因?yàn)榛�于模糊和不完全信息進(jìn)行信任判斷是很困難的。
　　許多研究者提出，組織中的第三方(thirdparties)是信任信念的一個(gè)重要來(lái)源，第三方關(guān)系影響人際信任。在組織情境中，每一個(gè)體參與到多個(gè)雙方關(guān)系之中。這些關(guān)系聚合成一個(gè)復(fù)雜的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)。組織人際信任常常是在這些已有和潛在的復(fù)雜的組織關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中形成和發(fā)展。
　　在沒(méi)有直接交往歷史的新工作關(guān)系中，第三方關(guān)系的價(jià)值更為突出。因?yàn)�，�?dāng)與被信任方?jīng)]有直接交往經(jīng)歷的時(shí)候，信任方往往會(huì)使用第三方提供的可信度線索來(lái)補(bǔ)充和完成有關(guān)被信任方可信度的判斷。根據(jù)費(fèi)斯廷格的認(rèn)知失調(diào)理論，個(gè)體處于認(rèn)知失調(diào)時(shí)，心理上會(huì)產(chǎn)生不愉快的體驗(yàn)，有時(shí)甚至產(chǎn)生壓迫感。新工作關(guān)系中個(gè)體要想快速進(jìn)入工作角色，與他人更好的協(xié)調(diào)與合作，需要快速形成信任，但是有關(guān)被信任方的信息缺乏，使得信任難以形成。在此情況下，個(gè)體處于一種失調(diào)狀態(tài)，急需增加新的認(rèn)知因素，改變認(rèn)知失調(diào)的不平衡狀態(tài)。第三方信息此時(shí)剛好滿足了個(gè)體的需要，所以在其中就可以發(fā)揮著重要作用。
　　在新關(guān)系中，第三方扮演著重要的中間人(go-betweens)角色，傳遞他們?cè)谝呀?jīng)建立好的關(guān)系中的期望給還沒(méi)有足夠交往信息和歷史的新關(guān)系，從而提供建立或者取消信任的基礎(chǔ)。例如，在新工作關(guān)系中，得到第三方傳遞的有關(guān)被信任方的好名聲，如良好的專業(yè)能力，正直的品性，信任方可以快速形成對(duì)被信任方的信任信念。當(dāng)?shù)玫剿�人預(yù)先的警告說(shuō)被信任方是不真誠(chéng)或者不可信的時(shí)候，懷疑就會(huì)產(chǎn)生，從而導(dǎo)致低信任。
　　新工作關(guān)系中第三方的影響作用也得到了實(shí)證研究的支持。如，F(xiàn)errin、Dirks和Shah(2006)對(duì)一家中等規(guī)模的高科技公司的研究結(jié)果表明，第三方關(guān)系是信任判斷的重要來(lái)源，可以利用第三方為信任判斷提供信息。具體來(lái)說(shuō)，信任傳遞對(duì)信任有很大的影響作用。而且信任傳遞在新組織關(guān)系中可能更為重要。Burt和Knez(1995)對(duì)高科技公司 管理者之間信任的研究表明，第三方關(guān)系是一個(gè)重要的信任圈，因?yàn)樗麄兡軌蛲ㄟ^(guò)閑談(gossip)傳播信任相關(guān)的信息。雖然第三方常常提供的是不完全、有時(shí)甚至是歪曲的信息，但是閑談確實(shí)構(gòu)成了對(duì)他人“二手”信息的一個(gè)重要來(lái)源，并且有意無(wú)意地影響對(duì)被信任方的可信度知覺(jué)。
　　第三方關(guān)系對(duì)初始信任的影響機(jī)制還需要考慮幾個(gè)因素：首先，第三方的層次。通過(guò)信任傳遞形成的初始信任印象的信任源――第三方，包括個(gè)體和群體兩個(gè)層次。在個(gè)體層次上，當(dāng)信任一個(gè)共同的第三方時(shí)，兩個(gè)彼此之間沒(méi)有直接聯(lián)系的人能夠相對(duì)快速地形成對(duì)彼此的信任。在群體層次上，當(dāng)信任群體(如團(tuán)隊(duì)、部門、組織等)時(shí)，這種信任可以傳遞到?jīng)]有直接交往經(jīng)歷的群體中的具體成員身上。其次，第三方的影響途徑。第三方可以直接主動(dòng)的溝通信息，也可能被動(dòng)和無(wú)意識(shí)地在自己信任相關(guān)的行動(dòng)中透露信息。為了快速有效地創(chuàng)建新工作關(guān)系中的信任，管理者可以通過(guò)主動(dòng)言語(yǔ)的溝通和具體的行為表現(xiàn)傳遞被信任方可信的信息，從而促進(jìn)新工作關(guān)系雙方的合作與協(xié)調(diào)。最后，第三方的數(shù)量與質(zhì)量。在一定程度上，傳遞信任相關(guān)信息的第三方越多，信任方越自信于自己對(duì)被信任方的判斷，結(jié)果就會(huì)形成更高水平的信任。在新團(tuán)隊(duì)中，引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員的信息傳遞，增加積極信息的傳播，將有利于信任氛圍的創(chuàng)造，促進(jìn)新關(guān)系雙方形成高水平的初始信任。另外，如果第三方是信任方所信任的，那么他們提供的信息在進(jìn)行信任判斷時(shí)被賦予更大的權(quán)重。
　　
　　2．4　組織特征對(duì)初始信任的作用
　　信任可以反映個(gè)體由于保證、安全網(wǎng)或者其他結(jié)構(gòu)而感受到的對(duì)于環(huán)境的安全感。不信任有時(shí)可能僅僅因?yàn)樾袆?dòng)者行為發(fā)生的環(huán)境背景。組織背景的多個(gè)因素，包括組織制度、組織文化、任務(wù)的模糊性和非常規(guī)性、任務(wù)的時(shí)間壓力或者危機(jī)知覺(jué)、薪酬結(jié)構(gòu)和組織的人口學(xué)構(gòu)成特征等，都會(huì)影響信任的發(fā)展。
　　雙方間初始信任，由于缺乏被信任方的第一手資料或者個(gè)性化信息，更可能重視組織線索(institutional cues)。如組織正式和非正式的制度就可以通過(guò)影響個(gè)體的自我知覺(jué)和塑造對(duì)其他組織成員的期望來(lái)影響信任。當(dāng)雙方對(duì)組織成員規(guī)范系統(tǒng)的社會(huì)化和堅(jiān)持遵守規(guī)范系統(tǒng)的信心很高的時(shí)候，相互的信任可以得到很好的發(fā)展。
　　在新工作關(guān)系中，組織提供的環(huán)境正�；�(situational normality)和結(jié)構(gòu)保證(structuralassurances)可能有助于促進(jìn)高水平信任意向的產(chǎn)生。個(gè)體相信環(huán)境正常和有序有利于產(chǎn)生輕松自在的感覺(jué)，進(jìn)而對(duì)處于這一情境中的被信任方形成信任意向。有關(guān)規(guī)章、保證書、法律求助等的結(jié)構(gòu)保證信念(structural assurance belief)在初始關(guān)系中更有影響力。因?yàn)楫?dāng)關(guān)系開始時(shí)，有關(guān)對(duì)方的信息是非常不全的，這使得環(huán)境的信息相當(dāng)突出。結(jié)構(gòu)保證信念和環(huán)境正�；�信念都有助于對(duì)環(huán)境中的個(gè)體形成相應(yīng)的信任信念和信任意向。
　　此外，組織環(huán)境中的一些因素也可能產(chǎn)生破壞信任的作用。如工作場(chǎng)所中的管理者監(jiān)控和電子監(jiān)視系統(tǒng)，不但不能提高可信度，相反，有研究表明，這些措施實(shí)際上是削弱信任的。因?yàn)檫@些監(jiān)控行為和技術(shù)向雇員傳遞的是他們不能被信任的信息，反過(guò)來(lái)培育起了雇員的不信任。
　　總之，在初始關(guān)系中，沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)知識(shí)將對(duì)被信任方的信念與對(duì)環(huán)境的信念高度區(qū)分，認(rèn)知一致性特別突出。通過(guò)組織實(shí)踐使信任在大的組織(集體)層次制度化，信任將在小的組織(個(gè)體)層次變得內(nèi)化，進(jìn)而促進(jìn)組織成員間自發(fā)的協(xié)調(diào)與合作
　　
　　3　組織人際初始信任的結(jié)果變量
　　
　　個(gè)體對(duì)他人可信度的判斷至少部分取決于對(duì)他人行為的預(yù)期。初始信任水平的高低就直接影響這種預(yù)期，結(jié)果可能使得信任發(fā)展的歸因過(guò)程出現(xiàn)偏差，從而最初的信念被強(qiáng)化，信任的發(fā)展或者被促進(jìn)或者被阻止。高初始信任的個(gè)體將利用對(duì)方是可信的圖式。這種圖式會(huì)影響他們隨后的信息處理過(guò)程。一旦將個(gè)體與一個(gè)特定的圖式相聯(lián)系，這種圖式將會(huì)影響他人對(duì)該個(gè)體的后期信息處理過(guò)程，以致與圖式一致的信息更可能被知覺(jué)、保持和回憶。只要沒(méi)有信息與圖式之間較大程度的不一致，這種強(qiáng)化效果會(huì)一直持續(xù)下去。由此可見，初始信任水平將在很大程度上影響到信任方對(duì)于被信任方后期信任的發(fā)展。
　　Ferrin和Dirks(2003)有關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)構(gòu)與初始信任水平對(duì)信任發(fā)展的二因素實(shí)驗(yàn)研究，結(jié)果表明，初始信任水平調(diào)節(jié)獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)構(gòu)對(duì)隨后信任水平的影響作用。Robinson(1996)對(duì)新雇經(jīng)理進(jìn)行了一個(gè)縱向研究，發(fā)現(xiàn)對(duì)雇主的初始信任與隨后的心理契約違背的知覺(jué)成負(fù)相關(guān)。高初始信任的個(gè)體，相比較低初始信任的個(gè)體，較少可能知覺(jué)到心理契約被違背。另外，研究還發(fā)現(xiàn)初始信任調(diào)節(jié)心理契約違背與隨后信任發(fā)展的關(guān)系，對(duì)雇主有低初始信任的雇員在知覺(jué)到心理契約違背后相比高初始信任的雇員表現(xiàn)出更大程度的信任的下降。
　　Berg等(1995)對(duì)信任的兩難困境的實(shí)驗(yàn)研究，結(jié)果證明了高初始信任確實(shí)存在并且有助于形成被試間高度的合作意愿。Dirks(1999)在實(shí)驗(yàn)室背景下對(duì)不相識(shí)個(gè)體組建的群體進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)臨時(shí)工作群體快速形成的初始信任通過(guò)引導(dǎo)成員朝向所選擇的目標(biāo)而影響群體績(jī)效。
　　組織中的信任將影響到個(gè)體的工作滿意度、組織承諾、人際公民行為、組織公民行為以及績(jī)效結(jié)果�！昂玫拈_始是成功的一半”。高初始信任將有助于員工從開始就形成高的組織承諾、產(chǎn)生更多的公民行為和更好的績(jī)效。這對(duì)于新入職和新調(diào)動(dòng)人員的組織適應(yīng)、臨時(shí)任務(wù)團(tuán)隊(duì)和虛擬團(tuán)隊(duì)的實(shí)施與管理更有價(jià)值。
　　
　　4　結(jié)論與展望
　　
　　個(gè)體不能要求信任，只能提供信任。在提供信任的過(guò)程中必定涉及風(fēng)險(xiǎn)。為了降低信任中的風(fēng)險(xiǎn)投資，個(gè)體需要獲取盡可能多的信息作為信任決策的依據(jù)。面對(duì)著工作變動(dòng)的增加，團(tuán)隊(duì)管理的普及，激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和高速的市場(chǎng)反應(yīng)需求，新工作關(guān)系需要快速的適應(yīng)與合作，這就需要高初始信任。初始信任的信息基礎(chǔ)不同于后期信任。前者包括信任方的信任特征和資源狀況，被信任方的群體類別和組織角色信息，第三方關(guān)系信息以及組織特征。初始信任是可能的也是必要的。初始信任水平將會(huì)影響后期信任發(fā)展的趨勢(shì)、心理契約違背的知覺(jué)、工作態(tài)度的發(fā)展、公民行為及績(jī)效結(jié)果。由此可以得到組織中人際初始信任的一個(gè)整合模型(圖1)。初始信任的研究，一方面，有利于個(gè)體從源頭抓起，主動(dòng)創(chuàng)建信任，在他人心中激發(fā)高可信度知覺(jué)；另一方面有利于組織管理者創(chuàng)設(shè)條件促進(jìn)新組織關(guān)系中高初始信任的形成，推動(dòng)團(tuán)隊(duì)高效運(yùn)轉(zhuǎn)和組織的良性發(fā)展。
　　儒家思想強(qiáng)調(diào)從自身做起，以誠(chéng)待人，最終會(huì)獲得他人的信任。這與西方強(qiáng)調(diào)的信任立場(chǎng)有相似之處，似乎提倡人們主動(dòng)提供信任，最終就可以獲得對(duì)方信任的回報(bào)。但中國(guó)是一個(gè)低信任的國(guó)家，俗話就說(shuō)到“害人之心不可有，防人之心不可無(wú)”。 高初始信任好像并不被倡導(dǎo)。社會(huì)中的這些普遍的信任特點(diǎn)是否與組織內(nèi)的信任相似，兩者是否遵循相同的規(guī)律?需要研究。
　　中西方影響信任的主要因素有一致的地方，都包括個(gè)人因素和人際關(guān)系因素，但也有不同之處。在西方，被信任方的能力和責(zé)任感更被看重，而在中國(guó)，更強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系因素，包括先賦的及后天的連帶關(guān)系及人情，人際關(guān)系因素要優(yōu)先于個(gè)人因素。對(duì)于初始信任的影響因素，中西方是否也有類似的特點(diǎn)，有何相似與不同，值得研究。
　　中國(guó)目前正面臨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的國(guó)際化，團(tuán)隊(duì)管理、項(xiàng)目管理、工作變動(dòng)同樣普遍。新工作關(guān)系要求快速進(jìn)入狀態(tài)。中國(guó)文化與人際信任特點(diǎn)下，如何促進(jìn)組織中高初始信任的形成，以促進(jìn)組織臨時(shí)任務(wù)團(tuán)隊(duì)、虛擬團(tuán)隊(duì)等的有效運(yùn)作?值得探討。
　　實(shí)驗(yàn)室背景下高初始信任的形成及其結(jié)果關(guān)系在現(xiàn)場(chǎng)工作環(huán)境中是否同樣有效。其中會(huì)不會(huì)受到組織類型、組織規(guī)模大小、工作任務(wù)性質(zhì)和面臨的風(fēng)險(xiǎn)大小的調(diào)節(jié)作用，值得實(shí)證研究。
　　人們?cè)谛湃蔚耐瑫r(shí)也在驗(yàn)證。初始信任有可能很高，表現(xiàn)出或者穩(wěn)定性或者脆弱性，究竟什么因素影響初始信任的發(fā)展?fàn)顟B(tài)值得進(jìn)一步研究。如，初始信任的各影響因素所占的權(quán)重是不相同的，中國(guó)人重視人際關(guān)系并有較強(qiáng)的從眾心理，第三方關(guān)系在其中的作用是不是更大，其結(jié)果是不是更穩(wěn)定，值得進(jìn)一步地研究。
　　有實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，被信任者的組織從屬關(guān)系(內(nèi)部或者外部)、層級(jí)關(guān)系(上級(jí)或者同級(jí))和性別對(duì)初始信任水平?jīng)]有影響。這一結(jié)論與一些學(xué)者的理論觀點(diǎn)存在著不一致。究竟是沒(méi)有影響作用，還只是在某些組織背景下才有影響力，值得實(shí)證的檢驗(yàn)。再有，中國(guó)人重視權(quán)力，有較強(qiáng)的社會(huì)角色定位，層級(jí)關(guān)系和性別角色的影響作用是否更為明顯，也需要探究。
　　人口學(xué)特征的差異在不同組織背景下可能意義不同，不同民族和專業(yè)群體的類別特征對(duì)初始信任的影響作用也沒(méi)有得到實(shí)證的支持，群體類別的特定組合如何影響初始信任也值得進(jìn)一步研究。第三方對(duì)初始信任的影響作用是不確定的。第三方有可能成為信任促進(jìn)者或者阻礙者，如何有效發(fā)揮第三方作用，使得初始信任良性發(fā)展有著理論和實(shí)踐意義。對(duì)于影響個(gè)體初始信任發(fā)展的類別驅(qū)動(dòng)加工過(guò)程的組織相關(guān)背景因素已經(jīng)提及，但是個(gè)體層次的影響還沒(méi)有研究，如組織認(rèn)同因素的作用還需要進(jìn)一步的探討。

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