摘要 文章回顧了工作滿意度的人格傾向研究。首先詳細(xì)闡述了用不同理論和框架測量人格特質(zhì)時人格與工作滿意度關(guān)系的研究成果，接著介紹了人格影響工作滿意度的機制，并對較新的研究領(lǐng)域――人格和工作滿意度的動態(tài)關(guān)系進行了總結(jié)。未來的研究應(yīng)尤其關(guān)注人格影響工作滿意度的機制和人格與工作滿意度的動態(tài)關(guān)系。
　　關(guān)鍵詞 人格，特質(zhì)，情感，工作滿意度。
　　分類號 B849;C93
　　
　　工作滿意度（job satisfaction）是工業(yè)組織心理學(xué)中最重要、最受關(guān)注的研究變量之一，許多研究者稱其為工業(yè)與組織心理學(xué)中的“圣杯”[1]。關(guān)于工作滿意度的研究關(guān)注的問題有三個方面，一是工作滿意度的測量，二是它與工作績效等組織行為結(jié)果變量的關(guān)系，三是它的影響因素和產(chǎn)生機制。
　　多年以來，人們都假設(shè)情境性的因素決定了個體的工作滿意度，工作滿意度的各個方面普遍是由諸如工資滿意度、同事滿意度、領(lǐng)導(dǎo)滿意度、工作本身滿意度這樣的情境變量來定義的。情境觀認(rèn)為工作滿意度源于工作特征和工作環(huán)境，所有的人都具有相同的需求，因此對于相同的工作特征和工作條件，所有的人都將會感到滿意。但現(xiàn)在越來越多的學(xué)者對“工作滿意度僅僅由情境性條件決定”的觀點提出了質(zhì)疑。Staw等認(rèn)為工作滿意度具有傾向性成份（dispositional component），這種傾向性源于個體穩(wěn)定的特質(zhì)（trait），它導(dǎo)致個體留意積極和消極事件的程度不同，進而產(chǎn)生個體滿意度的差異[2] 。特質(zhì)觀認(rèn)為，人們具有穩(wěn)定的人格特征，它獨立于工作特征或工作情境而影響到人們的工作滿意度。
　　工作滿意度包括對整體工作滿意度和對工作各層面的滿意感，后者如薪酬滿意感和上級滿意感是目前研究的熱點。人格變量除了直接作用于各層面的工作滿意度外，更有可能通過一些中介變量間接影響工作滿意度的不同方面。例如，個體感知到的公平性和內(nèi)在報酬影響薪酬滿意感，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)―成員交換關(guān)系是影響上級滿意感的重要因素，而人格因素很可能是影響感知公平性、內(nèi)在報酬、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)―成員交換關(guān)系的重要變量。由于人格具有跨時間和情境時以相對一致的方式行為的傾向，不僅調(diào)節(jié)了工作滿意度和績效的關(guān)系，而且可能對工作滿意度具有預(yù)測作用[3]。
　　鑒于特質(zhì)在工作滿意度中的作用，文章將對工作滿意度的特質(zhì)觀進行回顧和評價。首先介紹了有關(guān)人格與工作滿意度關(guān)系的研究成果，接著闡述了人格影響工作滿意度的作用機制，并對較新的研究領(lǐng)域――人格、情感和工作滿意度的動態(tài)關(guān)系進行了介紹，最后對現(xiàn)有研究進行了評價和總結(jié)。
　　
　　1 工作滿意度與個體特質(zhì)關(guān)系的研究
　　
　　早期對工作滿意度與人的特質(zhì)的關(guān)系的研究通常是通過邏輯演繹或歸納，進行間接研究（而不是直接測量特質(zhì)或人格），得出工作滿意度與人的特質(zhì)有關(guān)。后期采用直接研究的方法，通過直接測量某一心理建構(gòu)（construct）來研究人格特質(zhì)與工作滿意度的關(guān)系，主要用到的人格特質(zhì)框架有正性情感（positive affectivity）和負(fù)性情感（negative affectivity）、大五人格（five-factor model）及核心自我評價（core self-evaluation）等。
　　1.1 工作滿意度與人的特質(zhì)關(guān)系的早期研究
　　早在上世紀(jì)30年代，F(xiàn)isher和Hanna就認(rèn)識到工作不滿意感的很大一部分原因是員工的情緒失調(diào)。50年代，Weitz發(fā)現(xiàn)員工的“抱怨指數(shù)”能預(yù)測工作不滿意感，Smith發(fā)現(xiàn)工人對工作單調(diào)性的敏感性與總體不滿意感有關(guān)。盡管Locke于70年代指出研究特質(zhì)因素的意義，但有關(guān)此類的研究直到80年代才逐漸多起來[4,5]。
　　上述研究發(fā)現(xiàn)了工作滿意度與個體特質(zhì)如情緒、情感和人格的關(guān)系，表明工作滿意度具有相當(dāng)?shù)姆�(wěn)定性，但并沒有表明這種穩(wěn)定性源于特質(zhì)的穩(wěn)定性，因此，沒有發(fā)現(xiàn)特質(zhì)在預(yù)測工作滿意度中所起的重要作用。
　　1.2 特質(zhì)情感：正性情感/負(fù)性情感與工作滿意度的關(guān)系
　　1.2.1 正性情感/負(fù)性情感的性質(zhì)
　　盡管每個人都經(jīng)歷范圍極廣的正性情感和負(fù)性情感，但研究者可以區(qū)分出相對穩(wěn)定的情感模式，有人把這一人格變量（或準(zhǔn)人格變量）稱為氣質(zhì)性情感（dispositional affect）。正性情感（簡稱PA）和負(fù)性情感（簡稱NA）是反映氣質(zhì)性情感的主要維度，它們在不同個體上有穩(wěn)定的差異，能夠反映個體間的人格差異，并在跨文化研究中取得了一致的結(jié)果。由于它具有跨時間和情境的穩(wěn)定性時，它被認(rèn)為是一種人格特質(zhì)，也稱為特質(zhì)情感（trait- affect）。
　　高PA的個體往往擁有諸如愉快、興奮和精力旺盛等正性的情緒體驗，而高NA的個體往往擁有諸如沮喪、憤怒和緊張等負(fù)性的情緒體驗[6]。對于PA和NA是否屬于相同的心理建構(gòu)還存在爭議，有學(xué)者將它們看作同一維度的兩端，更多的學(xué)者將它們看作兩個不同的維度，認(rèn)為它們產(chǎn)生的原因不同（消除使人不愉快的因素并不一定能使人愉快），所蘊含的理論過程也可能不同，因素分析的結(jié)果表明PA和NA為兩個不同的心理建構(gòu)。
　　1.2.2 正性情感/負(fù)性情感與工作滿意度的關(guān)系概述及討論
　　早在上世紀(jì)50年代，Weitz就指出員工對一系列表面中性的日常事物（如：電話號碼、姓氏、鄰居）的評價能夠預(yù)測工作滿意度，該觀點被Judge在90年代證實[4]。Staw等發(fā)現(xiàn)青少年時期（12～14歲）的氣質(zhì)性情感（實際上是對高PA和低NA的測量）與成年時期（53～62歲）的工作滿意度的相關(guān)為0.37。這些研究都有助于說明PA和NA對于預(yù)測工作滿意度具有重要作用，引起一些學(xué)者的興趣。
　　Agho以醫(yī)院員工為樣本，發(fā)現(xiàn)PA和NA都與工作滿意度顯著相關(guān)，在控制了諸如工作自主權(quán)和技能多樣性等工作特性變量后相關(guān)仍然顯著。Watson和Slack以大學(xué)雇員為樣本進行了為期2年的縱貫研究，發(fā)現(xiàn)除了工作變量（工作復(fù)雜性和工作地位）與工作事件的影響外，初期的PA和NA對末期的工作滿意度有額外的預(yù)測力[7]。Necowitz和Roznowski以從事多樣/非多樣性任務(wù)的學(xué)生為樣本，發(fā)現(xiàn)NA與任務(wù)滿意度負(fù)相關(guān)。
　　Connolly和Viswersvaran對27篇文獻進行元分析后，發(fā)現(xiàn)PA和NA與工作滿意度的相關(guān)分別為0.49和-0.33[3]。而Thoresen的元分析結(jié)果顯示PA與工作滿意度的相關(guān)只有0.34[5]。研究結(jié)果存在差異的原因可能是：Thorensen進行元分析時使用了更多的文獻，且將外傾性（extraversion）和神經(jīng)質(zhì)（neuroticism）與工作滿意度關(guān)系的研究文獻也納入了元分析的范疇。從元分析的結(jié)果來看，PA與工作滿意度的相關(guān)比NA要高，這可用外傾性和神經(jīng)質(zhì)的生物決定因素解釋：外傾性與生理反應(yīng)的關(guān)聯(lián)要高于神經(jīng)質(zhì)，而PA與外傾性有關(guān)，NA與神經(jīng)質(zhì)有關(guān) 。另外一個可能的解釋是工作滿意度為正效價的態(tài)度變量，與PA的相關(guān)應(yīng)該比NA高。盡管PA是與工作態(tài)度有關(guān)的重要變量，但目前在組織心理學(xué)中對NA的研究要多得多，不過隨著積極心理學(xué)運動的興起，這種情況將會有所改變。
　　Connolly和Viswersvaran還對可能影響NA―工作滿意度關(guān)系的調(diào)節(jié)變量（工作滿意度量表、任職時間、是否盈利性組織、組織規(guī)模、年齡）進行了研究，發(fā)現(xiàn)只有工作滿意度量表有顯著的調(diào)節(jié)效果。不過由于文獻很有限，難以剔除取樣誤差及沒有對調(diào)節(jié)變量進行更細(xì)致的分層，可能無法真正檢驗出調(diào)節(jié)變量的作用。由于數(shù)據(jù)不足，他們沒有研究調(diào)節(jié)變量對PA―工作滿意度關(guān)系的影響[3]。有關(guān)調(diào)節(jié)變量對PA/NA與工作滿意度關(guān)系的影響將需要進一步的研究。
　　還有學(xué)者研究了PA/NA與工作滿意度的不同方面的關(guān)系。例如，Shaw等根據(jù)Gray的理論（高PA的個體對獎勵非常敏感，而高NA的個體對懲罰非常敏感），認(rèn)為PA應(yīng)該對薪酬滿意感有顯著影響，而NA對薪酬滿意感沒有影響，因為薪酬水平可以被看作獎勵信號[7]。Necowitz和Roznowski的研究表明NA與薪酬滿意感無關(guān)。而趙勇等以我國企業(yè)員工為樣本不僅驗證了Shaw的觀點，還發(fā)現(xiàn)盡管在整個薪酬水平范圍內(nèi)，高PA個體的薪酬滿意感大多高于低PA者，但在薪酬水平很低的階段，高PA者的薪酬滿意感水平反而比低PA者的低[8]。
　　1.3 大五人格與工作滿意度的關(guān)系
　　1.3.1 “大五”模型概述
　　盡管PA―NA模型能有效地分析人格特質(zhì)與工作滿意度的關(guān)系，但它仍有一些局限。首先，盡管PA與工作滿意度的相關(guān)比NA高，但目前的研究更多地集中在NA上。第二，對于PA和NA是否獨立還存在爭議。最后，PA―NA模型只包括兩種特質(zhì)，事實上還可能存在與工作滿意度有關(guān)的其他特質(zhì)[10]。
　　近20年來，“大五”人格模型得到普遍的認(rèn)可，并在跨文化、跨方法的研究中取得較一致的結(jié)論[10]。按照McCrae、Costa和John等人1985年編制的NEO―PI問卷中的命名法，構(gòu)成人格的五大因素 是：神經(jīng)質(zhì)（neuroticism）、外傾性（extraversion）、經(jīng)驗開放性（openness to experience）、宜人性（agreeableness）和責(zé)任心（conscientiousness）。
　　神經(jīng)質(zhì)是描述一個人緊張、焦慮、失望和不安的人格維度，是負(fù)性情感的主要來源。神經(jīng)質(zhì)個體會經(jīng)歷更多負(fù)面事件，更容易陷入導(dǎo)致負(fù)面情感的情境中[11]，將降低工作滿意度。外傾性是描述一個人善于社交和言談、武斷自信方面的人格維度。外傾性個體更容易擁有和經(jīng)歷導(dǎo)致工作滿意度的正性情感[12]。經(jīng)驗開放性與科學(xué)和藝術(shù)上的創(chuàng)造力、發(fā)散思維、不迷信和政治上的自由主義有關(guān)。DeNeve和Cooper認(rèn)為它是把“雙刃劍”，使個體同時有更多的正性情感和負(fù)性情感，令它與工作滿意度的關(guān)系不明確[13]。宜人性是描述一個人隨和、熱情、合作且信任方面的人格維度。McCrae和Costa指出高宜人性的個體有更強的動因獲得親密的人際關(guān)系，并因此有更多的幸福感。責(zé)任心是描述一個人的責(zé)任感、可靠性、持久性和成就傾向方面的維度。Organ和Lingl認(rèn)為責(zé)任心與工作滿意度有關(guān)，因為高責(zé)任心的個體對工作投入程度高，更有可能獲得令人滿意的工作回報[9]。
　　1.3.2 大五人格與工作滿意度關(guān)系的概述與討論
　　Judge，Heller和Mount經(jīng)過元分析發(fā)現(xiàn)，神經(jīng)質(zhì)與工作滿意度的相關(guān)最強（ρ=-0.29，ρ為估計的真分?jǐn)?shù)相關(guān)），緊接著是責(zé)任心（ρ=0.26）和外傾性（ρ=0.25），宜人性（ρ=0.17）和經(jīng)驗開放性與工作滿意度的相關(guān)很弱（ρ=0.02）。神經(jīng)質(zhì)和外傾性與工作滿意度的平均相關(guān)顯著，且在跨研究中取得一致的結(jié)果。盡管責(zé)任心和宜人性與工作滿意度的平均相關(guān)也顯著，但并未取得一致的結(jié)果（在約10%的研究中，責(zé)任心與工作滿意度的相關(guān)為零或為負(fù)）。他們還發(fā)現(xiàn)：外傾性、責(zé)任心和神經(jīng)質(zhì)都是工作滿意度的顯著預(yù)測源，而大五模型與工作滿意度的復(fù)相關(guān)顯著（R=0.41）。在對調(diào)節(jié)變量的分析中，他們發(fā)現(xiàn)：有些測量工作滿意度的方法會令人格與工作滿意度間的相關(guān)高些；間接測量人格的方法令人格與工作滿意度的關(guān)系有增強的趨勢（但區(qū)別只在“責(zé)任心”這一因素中顯著）；而橫向和縱貫研究對結(jié)果并沒太大影響（僅在“宜人性”這一因素中區(qū)別顯著）[9]。
　　根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，影響工作滿意度的因素可分為激勵因素和保健因素兩大類。Furnham先用艾森克人格問卷測量了92名求職者的大三人格（外傾性、神經(jīng)質(zhì)和精神質(zhì)），并評定了他們對與工作有關(guān)的各種因素將在多大程度上有助于快樂工作的預(yù)期。結(jié)果表明：外傾性個體對激勵因素敏感，神經(jīng)質(zhì)個體對保健因素敏感，低精神質(zhì)與保健因素有低的正相關(guān)，大三人格一共可以解釋工作滿意度變異的20%的激勵部分和30%的保健部分[14]。
　　Furnham后來又以更大樣本（250名求職者）做了類似研究，發(fā)現(xiàn)大三人格只能解釋激勵部分和保健部分約5%的變異。對于外傾性和精神質(zhì)，該研究結(jié)論與上次的基本一致，但對于神經(jīng)質(zhì)卻很不相同。盡管不少學(xué)者指出，外傾性個體對激勵因素（如贊揚和認(rèn)可）更敏感；但Furnham發(fā)現(xiàn)，外傾性個體可能也對某些保健因素敏感；回歸分析結(jié)果表明外傾性對于激勵和保健部分都是顯著的正向預(yù)測源；Eysenck也認(rèn)為外傾性個體對某些保健因素（如與他人互動的機會、薪酬的增加等）很看重；而Lucas則認(rèn)為外傾性的核心特征是獎勵的敏感性，而不是社會性。該研究表明情緒穩(wěn)定性（神經(jīng)質(zhì)的對立面）與激勵部分呈正相關(guān)，是它的顯著正向預(yù)測量；但與保健部分的關(guān)系不顯著。對于精神質(zhì)，盡管驗證了上次的結(jié)論，但還不清楚是因為低精神質(zhì)的個體對保健因素更敏感，還是因為要獲得更好的外在條件（如高工資）他們必須表現(xiàn)出低精神質(zhì)（如溫順）的特質(zhì)[15]。
　　Furnham還以82名任職者為樣本，用大五人格做了類似的研究。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：外傾性和神經(jīng)質(zhì)既不能預(yù)測激勵部分和保健部分，也與它們無顯著相關(guān)；相反，責(zé)任心和經(jīng)驗開放性是激勵和保健部分的顯著正預(yù)測量；大五人格一共只能解釋約8%的保健部分的變異和13%的激勵部分的變異。他們還研究了大五人格與實際工作滿意度的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)：對于保健部分，大五人格只能預(yù)測約10%的變異，只有責(zé)任心是顯著的預(yù)測量；對于激勵部分，大五人格只能預(yù)測7%的變異（且沒達(dá)顯著水平），盡管宜人性和責(zé)任心都是顯著的預(yù)測源。從以上結(jié)論可知，大五人格中的責(zé)任心是預(yù)測工作滿意度的重要變量。Salgado指出，幾乎所有的元分析（來自不同國家、不同的結(jié)果評價標(biāo)準(zhǔn)）都表明責(zé)任心可能是預(yù)測與工作有關(guān)行為的最好的人格特質(zhì)[15]。雖然責(zé)任心與內(nèi)在和外在的工作滿意度都呈正相關(guān)，但我們還無法作出因果關(guān)系的推論。事實上，責(zé)任心和工作滿意度很可能互相促進，即責(zé)任心導(dǎo)致獎賞和晉升，進而引起更高程度的責(zé)任心。盡管Furnham用“大五”模型時得出外傾性和神經(jīng)質(zhì)與工作滿意度無顯著相關(guān)的結(jié)論，但由于樣本較小，對此必須持謹(jǐn)慎態(tài)度。就總體研究而言，神經(jīng)質(zhì)、外傾性及責(zé)任心與工作滿意度的相關(guān)不容忽視，大五人格是探求人格傾向與工作滿意度關(guān)系的有效工具。
　　員工的人格不僅影響著其自身的工作滿意度，還很可能影響著他們下屬的工作滿意度以及下屬對他們的滿意感。Judge和Bono在研究大五人格特質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)有效性的關(guān)系時發(fā)現(xiàn)，管理者的外傾性和宜人性與下屬對他們的滿意感顯著正相關(guān)，但并沒發(fā)現(xiàn)管理者的大五人格與其下屬的工作滿意度有顯著關(guān)系。孟慧以中國員工為樣本所得的結(jié)論正好相反：管理者的大五人格與下屬對他們的滿意感無顯著相關(guān)，但責(zé)任心和宜人性與下屬的工作滿意度顯著正相關(guān)[16]。這種差異是由不同的文化背景抑或是研究設(shè)計的差異造成的還不得而知，研究員工的人格對相關(guān)他人工作滿意度的影響，是工作滿意度研究的新課題。
　　1.4 核心自我評價與工作滿意度的關(guān)系
　　1.4.1 核心自我評價的基本概念
　　核心自我評價的心理建構(gòu)自從被Judge提出以來就引起許多學(xué)者的興趣。根據(jù)Judge的觀點，核心自我評價是指個體對自身能力和價值所持有的最基本的評價，是由自尊（self-esteem）、一般自我效能（generalized self-efficacy）、神經(jīng)質(zhì)和控制點（locus of control）這四個具體特質(zhì)組成的寬泛的人格建構(gòu)[17]。
　　自尊是個體喜歡自己的程度，對自身的積極評價，它形成于青少年的后期且是一種相對穩(wěn)定的人格特質(zhì)。Bandura將自我效能定義為個體對“能夠多好地完成預(yù)期情境所需行動”的主觀評價，而一般自我效能指個體對自身在各種情境中的表現(xiàn)所持的看法。一般自我效能不同于自尊，因為個體勝任的未必是他所重視的，只有在重要生活領(lǐng)域中的自我效能才與自尊顯著相關(guān)。神經(jīng)質(zhì)是“大五”人格特質(zhì)之一，代表差的情緒調(diào)適能力和經(jīng)歷諸如恐懼、敵意和沮喪等負(fù)面情感的傾向。控制點是Rotter提出的概念，把個體分為內(nèi)控型和外控型兩種。將行為與隨后的結(jié)果視為一致者為內(nèi)控型，將行為之后的結(jié)果視為機遇、運氣等其它外部因素造成者為外控型[18]。盡管控制點和一般自我效能在概念上有聯(lián)系，但自我效能與對行為的信心有關(guān)，而控制點更多地與對控制結(jié)果能力的信心有關(guān)[4]。
　　上述四種核心特質(zhì)中，自尊、控制點和神經(jīng)質(zhì)在人格心理學(xué)和工業(yè)與組織心理學(xué)中有過廣泛而深入的研究。但在大多數(shù)研究中，這些特質(zhì)只是被單獨地、或被作為完全獨立的變量應(yīng)用于某項研究，因此對組織行為結(jié)果變量（工作滿意度、工作績效等）的預(yù)測效度并不高。Judge等首次提出這四種人格特質(zhì)背后存在一個單一的、高階的因素結(jié)構(gòu)――即核心自我評價，它能更有效地解釋和預(yù)測工作行為。Judge通過元分析發(fā)現(xiàn)：四種核心特質(zhì)之間存在較高的相關(guān)，但不存在顯著的辨別效度；且與單個核心特質(zhì)相比，核心自我評價有更高的預(yù)測效度。事實上，在許多研究所進行的驗證性和探索性因素分析中都發(fā)現(xiàn)，四種核心特質(zhì)在一個共同的因素上有較高的因素載荷，而且單一因素模型的數(shù)據(jù)擬合良好[19]。然而，Dormann在研究核心自我評價與工作滿意度的穩(wěn)定變異（由人格傾向或其他穩(wěn)定因素引起的變異）之間的關(guān)系時發(fā)現(xiàn)：將核心自我評價看作四種核心特質(zhì)的集合，或?qū)⑺姆N特質(zhì)看作原因、核心自我評價看作結(jié)果時，模型擬合得更好；并且只有神經(jīng)質(zhì)和控制點對工作滿意度的穩(wěn)定變異產(chǎn)生重要影響，盡管與自尊和一般自我效能相比，這兩個特質(zhì)與核心自我評價的相關(guān)要弱一些[20]。Dormann的結(jié)論對有關(guān)核心自我評價結(jié)構(gòu)的傳統(tǒng)觀點是一個挑戰(zhàn)，未來還需繼續(xù)研究核心自我評價應(yīng)該包含哪些特質(zhì)以及這些特質(zhì)之間的關(guān)系。例如，核心自我評價是否還包括諸如NA或PA等其他的特質(zhì)？在現(xiàn)有的四種核心特質(zhì)中，它們的關(guān)系是否是平行的？目前大多數(shù)的研究結(jié)果表明，與其他三種核心特質(zhì)相比，控制點與核心自我評價因素的相關(guān)較低，自尊與核心自我評價表現(xiàn)出較強的相關(guān)，因此還需要驗證是否存在等級結(jié)構(gòu)的可能性。
　　另外，核心自我評價的跨文化研究仍需深入。與西方的個人主義文化相比，在集體主義文化比較濃厚的中國，自我評價和自我概念更易受他人的影響。例如，楊中芳認(rèn)為東西方文化中“自我”概念有所不同，東方文化中的“自我”還常常包括一些具有特別意義的其他人（即自己人）；Heine和Lehman認(rèn)為西方文化（以美國為代表）趨向于追求積極的自我評價，而東方文化（以日本為代表）則有一種自我批評的傾向[19]。因此，驗證核心自我評價結(jié)構(gòu)及其與組織行為變量的關(guān)系是否具有跨文化的一致性，是今后值得注意的研究領(lǐng)域。
　　1.4.2 核心自我評價與工作滿意度的關(guān)系
　　Judge等分析了3個不同樣本的數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)用自陳報告的方式測量兩個建構(gòu)時，核心自我評價與工作滿意度的相關(guān)為0.48；當(dāng)核心自我評價由重要他人測量時，相關(guān)為0.36。兩年后他又做了類似研究，發(fā)現(xiàn)當(dāng)用自陳報告時，相關(guān)為0.41；當(dāng)用重要他人報告時，相關(guān)為0.19[4]。Judge和Bono還通過對169項相關(guān)研究的元分析發(fā)現(xiàn)，四種核心特質(zhì)與工作滿意度的相關(guān)分別為：自尊0.26、控制點0.32、神經(jīng)質(zhì)-0.24、一般自我效能0.45。當(dāng)把四種核心特質(zhì)作為一種單一的、潛在的核心自我評價結(jié)構(gòu)時，兩者的相關(guān)為0.41[19]。另外，Judge不僅在西方社會中發(fā)現(xiàn)核心自我評價能比NA、PA及“大五”人格更好地預(yù)測工作滿意度[21]，在對非西方文化樣本（日本）的研究中，也發(fā)現(xiàn)核心自我評價比PA和NA的預(yù)測力強[22]。
　　對于核心自我評價與工作滿意度之間存在較高相關(guān)的原因，除了認(rèn)為核心自我評價直接作用于工作滿意度外（個體的核心自我評價越高，其對情境的感受越好，對生活和工作的情感體驗越積極，工作滿意度也越高），Judge等認(rèn)為內(nèi)在工作特征在兩者之間起中介作用，即具有積極核心自我評價的個體對工作特征的評價較高，所獲得的工作回報也較高，因此影響了他們的工作滿意度[19]。盡管目前有關(guān)核心自我評價與工作滿意度的研究，往往只關(guān)注內(nèi)在工作特征這一中介變量，但研究中介變量已為我們指明了一條重要思路，它可能幫助我們深入理解人格與工作滿意度關(guān)系的實質(zhì)。
　　1.5 幾種人格特質(zhì)與工作滿意度關(guān)系的比較
　　Connolly和Viswesvaran指出可以把PA/NA列入“大五”人格的框架中，如NA與神經(jīng)質(zhì)或情緒穩(wěn)定性相聯(lián)系，而PA與外傾性相聯(lián)系[3]。然而，Ilies和Judge發(fā)現(xiàn)：盡管PA/NA可列入“大五”人格框架，但“大五”人格只能影響23.6%的由基因引起的工作滿意度變異，而PA/NA的作用約為“大五”人格的兩倍；另外，PA/NA與工作滿意度的復(fù)相關(guān)（0.55）也比“大五”人格（0.41）的高[23]。
　　自Judge提出核心自我評價的概念以來，一些研究證實它比PA/NA及“大五”人格的預(yù)測力都強。如Dormann發(fā)現(xiàn)核心自我評價能解釋工作滿意度穩(wěn)定變異的84%[20]；Judge分別以西方及非西方（日本）人群為樣本時發(fā)現(xiàn)，與PA/NA和“大五”人格相比，核心自我評價有額外的預(yù)測力[21,22]。核心自我評價的高預(yù)測力可能與它的構(gòu)成有關(guān)，PA/NA及“大五”人格的許多特質(zhì)或許可以同時納入核心自我評價的建構(gòu)中。Judge等通過元分析發(fā)現(xiàn)：自尊與神經(jīng)質(zhì)、外傾性和責(zé)任心的相關(guān)都比較強，一般自我效能與“大五”人格中的四個維度（神經(jīng)質(zhì)、外傾性、責(zé)任心和經(jīng)驗開放性）有關(guān)，核心自我評價各維度與外傾性、責(zé)任心這兩個“大五”人格維度都存在中等程度的相關(guān)[24]。上述結(jié)論表明核心自我評價與“大五”人格對個體人格的描述存在一定的交叉和重疊，但核心自我評價確實代表了“大五”人格未能充分描述的人格傾向。
　　對于這三種人格建構(gòu)與工作滿意度相關(guān)的作用機制，尚存在諸多疑問：PA/NA是否既不同于核心自我評價，也不同于“大五”模型，而是調(diào)節(jié)這些人格構(gòu)想對工作滿意度影響的變量？能否將這三個人格構(gòu)想整合到一個統(tǒng)一的框架？Judge在解釋三種人格建構(gòu)與工作滿意度的關(guān)系時提出如下構(gòu)想：核心自我評價對工作認(rèn)知具有顯著影響，進而影響工作滿意度；“大五”人格影響個體的行為過程，PA/NA則影響工作相關(guān)的情感事件及個體的體驗過程而影響工作滿意度[24]。
　　
　　2 個體特質(zhì)影響工作滿意度的機制
　　
　　對于個體特質(zhì)是如何影響工作滿意度的，研究者提出了不同的觀點。有人認(rèn)為個體特質(zhì)直接作用于工作滿意度，而另外一種觀點認(rèn)為特質(zhì)作為環(huán)境和情境變量影響工作滿意感的調(diào)節(jié)變量來發(fā)揮作用。有學(xué)者在借鑒前人觀點的基礎(chǔ)上較為全面地解釋了特質(zhì)如何影響工作滿意度，如Judge和Larsen提出了刺激―有機體―反應(yīng)模型（SOR模型）[4]，Bowling等綜合了個體特質(zhì)、適應(yīng)水平理論（adaptation-level theory）和對抗過程理論（opponent process theory）對工作滿意度穩(wěn)定性的解釋，從新的角度闡述了特質(zhì)影響工作滿意度的作用機制[21]。
　　2.1 個體特質(zhì)對工作滿意度的直接影響
　　有研究者認(rèn)為人們具有快樂或不快樂的基因，這種基因使人們具有較高的正性或負(fù)性情感水平。Costa和McCrae提出，外傾者可能天生就比內(nèi)傾者更加快樂，而神經(jīng)質(zhì)者天生就比情緒穩(wěn)定者更易于體驗到負(fù)性情感。Laren和Ketelaar甚至認(rèn)為外傾性和正性情感、神經(jīng)質(zhì)和負(fù)性情感源于相同的神經(jīng)結(jié)構(gòu)，因為Diener等人發(fā)現(xiàn)無論是獨處或是聚會，無論是生活在農(nóng)村或是城市地區(qū)，外傾者都比內(nèi)傾者幸福。將其推廣到工作滿意度方面，可以認(rèn)為具有某些人格特質(zhì)的個體往往擁有較高或較低的工作滿意度[25]。如Judge指出核心自我評價（core self- evaluation）對工作滿意度有直接影響，個體的核心自我評價越高，其對情境的感受越好，對生活和工作的情感體驗越積極，工作滿意度也越高[19]。
　　2.2 個體特質(zhì)作為調(diào)節(jié)變量對工作滿意度的影響
　　個體特質(zhì)除了對工作滿意度具有直接影響外，還通過調(diào)節(jié)情境變量對工作滿意度的影響而起作用。 Judge和Larsen的模型以及Bowling等人的理論較全面地闡述了上述機制，下面將進行詳細(xì)介紹。
　　1.2.1 Judge和Larsen的刺激―有機體―反應(yīng)模型
　　刺激―有機體―反應(yīng)模型（簡稱SOR模型）如圖1所示。該模型將情感過程分為兩部分：一個是刺激―輸入部分，另一個是反應(yīng)―輸出部分。對于任何情緒反應(yīng)，不同個體間存在差異，要么對刺激物的反應(yīng)不同，要么在調(diào)節(jié)反應(yīng)輸出時不同（或者在兩者都不同），不同的人格因素獨立地對這兩個過程產(chǎn)生影響。在輸入部分，人格通過調(diào)節(jié)對具體刺激的敏感度來起作用；在輸出部分，人格成為有機體和反應(yīng)間的調(diào)節(jié)變量。分別研究人格對情感敏感性（輸入部分）和情緒調(diào)節(jié)（輸出部分）的影響是研究人格和工作滿意度關(guān)系的有益思路。
　　
　　圖1 刺激―有機體―反應(yīng)模型
　　(資料來源：Judge T A, Larsen R J. Dispositional affect and job satisfaction:a review and theoretical extention. Organizational Behavior and Human Decision Processes,2001,86（1）：67～98)
　　
　�。�1）輸入部分：對情感刺激敏感度的個體差異
　　外傾性（簡稱E）和神經(jīng)質(zhì)（簡稱N）通常是最重要的人格特征，幾乎出現(xiàn)在所有的人格理論中。盡管許多學(xué)者認(rèn)為E和N分別代表對正性刺激和負(fù)性刺激的不同敏感度，但相關(guān)數(shù)據(jù)并不能支持該觀點，如外傾者可能是因為有更多支持性的社會關(guān)系網(wǎng)而有更高程度的正性情感。不過Larsen等通過實驗研究發(fā)現(xiàn)：E關(guān)系到對正性刺激敏感度的差別，N則與對負(fù)性刺激敏感度的差異有關(guān)。數(shù)十項研究結(jié)果表明外傾性和神經(jīng)質(zhì)分別與正性情感和負(fù)性情感的平均水平強相關(guān)，Gray提出的強化易感性理論（reinforcement sensitivity theory）能較好地解釋其原因。強化易感理論修正了Eysenck的理論。Eysenck認(rèn)為E與總的皮質(zhì)喚起能力有關(guān)（外傾性個體喚起水平低因而需強刺激），而激活神經(jīng)質(zhì)個體邊緣系統(tǒng)的閾限較低。Gray則認(rèn)為有兩個互相分離的腦機制分別負(fù)責(zé)對獎賞和懲罰的敏感性。Gray指出：外傾性代表對獎賞線索有更多的敏感性，外傾性個體期待獎勵，對環(huán)境中可能的獎勵來源很敏感，有很強的接近傾向，在新的環(huán)境中也是如此；神經(jīng)質(zhì)代表對懲罰和挫折線索有更多的敏感性，高神經(jīng)質(zhì)個體力求避免懲罰，有很強的抑制行為的傾向，在新的環(huán)境中尤其如此。Gray將負(fù)責(zé)獎賞敏感性的神經(jīng)基質(zhì)命名為“行為獎賞系統(tǒng)”（behavioral approach system，簡稱BAS），它對獎勵和誘因做出反應(yīng)，產(chǎn)生正性情感；將負(fù)責(zé)此懲罰敏感性的神經(jīng)基質(zhì)命名為“行為抑制系統(tǒng)”（behavioral inhibition system，簡稱BIS），它對懲罰和厭惡性刺激作出反應(yīng)，并產(chǎn)生負(fù)性情感[4]。
　　根據(jù)Gray的理論，我們預(yù)期高BAS的個體（高PA、外傾性的、具有積極核心自我評價）對工作中的獎勵和工作環(huán)境的正面信息的反應(yīng)更積極，而高BIS的個體正好相反。因此，盡管對不同個體提供的工作環(huán)境相同，但對環(huán)境的具體反應(yīng)則會因人而異。有研究支持上述觀點：如Brief等發(fā)現(xiàn)高NA個體對正性情感刺激的敏感性比低NA個體的低，得到小獎勵（如餅干）時報告的工作滿意度也低些；Stewart發(fā)現(xiàn)銷售人員的外傾性與獎勵敏感性有關(guān)；Linden等證實BAS/BIS影響個體對工作條件的反應(yīng)，從而導(dǎo)致不同的工作滿意度[4,26]。
　　（2）輸出部分：情緒反應(yīng)調(diào)節(jié)的個體差異
　　在圖中輸出部分，人格調(diào)節(jié)了有機體與反應(yīng)的關(guān)系，即歸因為不同人格的特定心理過程可解釋情緒反應(yīng)調(diào)節(jié)的個體差異，因此可用這些心理過程代表特定人格。情緒反應(yīng)調(diào)節(jié)的個體差異分為四類：第一類是“認(rèn)知差異”，即人們在如何感知、思考和應(yīng)對各種情緒刺激時的個體差異（如選擇性注意、歸因風(fēng)格和社會比較）；第二類為“選擇差異”，即不同人格特質(zhì)的個體會選擇進入不同的環(huán)境，這些環(huán)境會影響個體可能經(jīng)歷的情緒的種類；第三類是“喚起（evocation）差異”，指人們在改變或影響他們所處環(huán)境（尤其是能導(dǎo)致特定情緒的社會性環(huán)境）方面的個體差異，如外傾性個體更有可能使別人喜歡他們，從而導(dǎo)致高PA；最后一類是“調(diào)節(jié)差異”，指人們在控制情感和應(yīng)對生活事件的明確策略與行為方面存在差異。
　�、� 認(rèn)知差異
　　注意環(huán)境的情感信息對控制個體情緒反應(yīng)至關(guān)重要。不同個體在注意或加工這些信息時存在差異。有關(guān)回憶和編碼情感信息的研究能夠揭示這種差異，如Rusting和Larsen通過填詞和回憶詞語的實驗，發(fā)現(xiàn)外傾者能回憶更多積極的詞語，將更多詞補充成帶正性情感的單詞；而神經(jīng)質(zhì)者傾向于注意和加工負(fù)性刺激。另外，在如何加工已編碼的情感信息方面也存在個體差異，而這點可能也與人格特質(zhì)有關(guān)。Brief、Necowitz和Roznowski等人指出高PA和高NA的個體分別有不同的認(rèn)知過程。這或許提示我們可以從很多認(rèn)知過程中發(fā)現(xiàn)工作滿意度的人格特質(zhì)來源，但目前對此的研究還不多，需進一步的探討。
　�、� 選擇差異
　　人們往往并不是隨機地選擇朋友、配偶、愛好和職業(yè)，如何做這些選擇至少能部分反映個體的人格特質(zhì)。人們可能自主選擇與他們?nèi)烁裉刭|(zhì)不符的職業(yè)，但環(huán)境和人格匹配能增加滿足個體需求的可能性，如Judge和Cable證實“大五”模型能有效預(yù)測個體的文化偏好（如外傾性求職者更喜歡強調(diào)團隊合作的公司）。因此，我們還須對人格、環(huán)境選擇和工作中情感經(jīng)歷的關(guān)系進行更多的研究。
　�、� 喚起差異
　　“喚起”指人們使他人所產(chǎn)生的反應(yīng)。研究個體的目標(biāo)可以發(fā)現(xiàn)喚起過程與工作滿意度的人格特質(zhì)來源之間的關(guān)系。目標(biāo)被認(rèn)為是個人的追求，目標(biāo)的許多性質(zhì)（如擁有目標(biāo)、目標(biāo)的價值、對目標(biāo)的承諾等）都與幸福感有關(guān)[4,27]。
　　Elliot和Sheldon的自我一致性理論（self- concordance theory）認(rèn)為，自主性目標(biāo)（源于反映個體深層價值觀的自主選擇的目標(biāo)）比控制性目標(biāo)（源于個體未完全認(rèn)可的外部力量的目標(biāo)）更有可能引發(fā)幸福感，因為個體在追求符合持久價值觀的目標(biāo)時會有更多的發(fā)自內(nèi)心的動力，這種情況在面臨困難時尤為明顯，因此當(dāng)個體的目標(biāo)與他們持久的特質(zhì)、興趣和價值觀相匹配時，個體最快樂。另外，他們還將自主性目標(biāo)和控制性目標(biāo)分別與接近動機和回避動機相聯(lián)系。不少學(xué)者發(fā)現(xiàn)具有高PA、積極核心自我評價的個體更可能追求自我一致性的目標(biāo)。將上述結(jié)論推到工作方面，可知這類個體更可能喚起和追求接近性的工作目標(biāo)，而具有高NA、消極核心自我評價的個體更可能喚起和追求回避性的工作目標(biāo)，這已得到Elliot、Shah和Judge等人的證實。另外由于大量證據(jù)表明，自主性目標(biāo)或接近動機與幸福感正相關(guān)，而控制性目標(biāo)或回避動機與幸福感負(fù)相關(guān)，因此自主性工作目標(biāo)可能與工作滿意度正相關(guān)，控制性工作目標(biāo)可能與工作滿意度負(fù)相關(guān)。Judge和Bono證明了核心自我評價與自我一致性的目標(biāo)正相關(guān)，而自我一致性的目標(biāo)與工作滿意度相關(guān)[18]。
　　④ 調(diào)節(jié)差異
　　不同個體在采取情緒調(diào)節(jié)的頻率和有效性方面存在差異，如情緒穩(wěn)定的員工將比適應(yīng)不良的員工采取更多、更有效的情緒調(diào)節(jié)策略。個體的人格特質(zhì)影響著情緒調(diào)節(jié)的策略選擇和調(diào)節(jié)效果，而個體能否及時有效地調(diào)節(jié)情緒對工作滿意度有重要影響。例如，在面對糟糕的工作環(huán)境時，高神經(jīng)質(zhì)個體可能會采用回避策略，進而使情況更糟；相反低神經(jīng)質(zhì)個體會積極地尋求應(yīng)對策略。
　　
　　3 特質(zhì)、適應(yīng)水平和對抗過程的綜合影響機制
　　
　　除了可以用人格解釋工作滿意度跨時間和跨情境的穩(wěn)定性以外，Helson的適應(yīng)水平理以及Solomon和Corbit的對抗過程理論也是言之有理的解釋工具。Bowling等人則整合了上述理論，從新的角度闡述了人格如何影響工作滿意度。
　　3.1 適應(yīng)水平對工作滿意感的影響
　　Helson在適應(yīng)水平理論中指出，人們根據(jù)所經(jīng)歷的刺激（物）形成各自的適應(yīng)水平，當(dāng)新刺激與舊刺激類似時，個體不會受到影響。與適應(yīng)水平顯著不同的刺激則會使個體產(chǎn)生積極的或消極的反應(yīng)，并且新刺激將被整合到個體的適應(yīng)水平，使個體的適應(yīng)水平發(fā)生變化。新的適應(yīng)水平產(chǎn)生以后，這些刺激對個體情緒的影響就消失了。例如，從沒加薪的員工面對很小幅度的加薪也會非常高興，因為這與員工的適應(yīng)水平大不相同，然而積極情緒只是暫時的，當(dāng)加薪的經(jīng)歷整合到個體的適應(yīng)水平以后，適應(yīng)水平最終會變化。另外，不同個體具有不同的適應(yīng)水平，習(xí)慣于大幅度加薪的個體可能會不滿足于5%的工資漲幅，而以前從沒加薪的員工即使工資只漲了2%也會很滿意。
　　3.2 對抗過程對工作滿意感的影響
　　除了適應(yīng)水平理論以外，Solomon和Corbit的對抗過程理論也可以解釋工作滿意度為什么具有跨情境的穩(wěn)定性。他們認(rèn)為，當(dāng)不存在喚起情感的刺激物時，個體處于中性的情感狀態(tài)（hedonic neutrality）。值得注意的是，中性的情感狀態(tài)不是指不帶有任何積極或消極情感，而是指個體的穩(wěn)定狀態(tài)或均衡水平。不同個體的中性情感狀態(tài)不盡相同，如抑郁者的就比非抑郁者的更消極。另外，盡管個體的均衡水平較穩(wěn)定，但并不是因為他們沒有受到刺激物的影響，而是因為正性和負(fù)性刺激往往能大致抵消。
　　個體會由于喚起情感的環(huán)境刺激而產(chǎn)生相應(yīng)的情感反應(yīng)，這個過程被稱為主過程（primary process）。當(dāng)主過程的強度超過一個特定閾值（threshold）時，起抑制作用的過程（也被稱為對抗過程）就被激活，對抗過程通過中和主過程使個體最終回到均衡狀態(tài)。因此，即使原先喚起情感的刺激物一直存在，個體對刺激的情感反應(yīng)將隨時間減弱。
　　移去刺激物會使主過程迅速消失，主過程的消失最終也會導(dǎo)致對抗過程消失。然而，對抗過程消失的速度低于主過程，使得某段時間內(nèi)只有對抗過程起作用，這時個體會出現(xiàn)與原先正好相反的情感反應(yīng)，這種現(xiàn)象被稱為overshoot effect（超越效應(yīng)）。另外，對抗過程被激活的次數(shù)越多，其出現(xiàn)的速度越快，消失的速度越慢，即對抗過程被多次激活以后，個體的情感反應(yīng)將主要由對抗過程而不是主過程決定。這種現(xiàn)象在組織領(lǐng)域尤其值得注意，例如，Wanous等人發(fā)現(xiàn)，如果為了改善工作環(huán)境而頻繁地進行組織干預(yù)，最終會使員工產(chǎn)生消極態(tài)度。
　　3.3 特質(zhì)、適應(yīng)水平和對抗過程對工作滿意感的綜合影響
　　盡管適應(yīng)水平理論和對抗過程理論都能夠解釋工作滿意感的穩(wěn)定性，但Bowling等認(rèn)為應(yīng)該綜合考慮特質(zhì)、適應(yīng)水平和對抗過程的影響。對抗過程理論和適應(yīng)水平理論都認(rèn)為，當(dāng)不存在喚起情緒的刺激時，個體的工作滿意度處于均衡水平，并且這種均衡水平因人而異。適應(yīng)水平理論還闡述了個體如何根據(jù)過去經(jīng)歷形成各自的適應(yīng)水平。Bowling等則進一步指出人格對適應(yīng)水平或均衡水平的形成和發(fā)展有很大影響。如前文所述，特質(zhì)不但影響個體對客觀工作環(huán)境的感知，還會通過影響個體所經(jīng)歷的工作事件影響人們的適應(yīng)水平。例如，高NA者的適應(yīng)水平比低NA者低是因為他們的工作經(jīng)歷沒有低NA者的愉快。因此，Bowling等認(rèn)為，當(dāng)處于均衡水平時，具有積極人格特點（高PA、低NA 、積極核心自我評價）的個體的工作滿意度比具有消極人格特點（低PA、高NA、消極核心自我評價）的個體的工作滿意度高。
　　Bowling等還指出人格會對主過程和對抗過程產(chǎn)生影響。對于具有積極人格特質(zhì)的個體，當(dāng)正性刺激出現(xiàn)時，決定其行為的主過程很強，對抗過程相對較弱；當(dāng)負(fù)性刺激出現(xiàn)時，決定其行為的對抗過程很強，主過程相對較弱。而具有消極人格特質(zhì)的個體則正好相反。另外，不同個體的主過程需超過不同的閾值才能啟動相應(yīng)的對抗過程。例如，遇到正性刺激后，具有積極人格特質(zhì)個體的主過程需超過的閾值很高，即激活對抗過程需要很強的主過程；而遇到負(fù)性刺激后，激活對抗過程需超過的閾值很低。根據(jù)人格對主過程和對抗過程的影響，可知正性刺激出現(xiàn)時，overshoot effect（超越效應(yīng)）會在具有消極人格特質(zhì)的個體身上表現(xiàn)得很明顯，而在具有積極人格特質(zhì)的個體身上表現(xiàn)得很微弱，負(fù)性刺激出現(xiàn)時情況則正好相反[21]。因此，不同人格特質(zhì)的個體對情感刺激的敏感程度不同，面對刺激所產(chǎn)生的情緒反應(yīng)也以不同的速度消失。人們也將不難理解為什么與悲觀的個體相比，樂觀的個體在正性刺激出現(xiàn)時工作滿意度提高得更多，負(fù)性刺激出現(xiàn)時工作滿意度降低得更少，工作滿意度的提高在其身上維持得更長，工作滿意度的降低則持續(xù)得較短。
　　
　　4 人格、情感狀態(tài)（affective states）和工作滿意度關(guān)系的動態(tài)研究
　　
　　在傳統(tǒng)的研究設(shè)計中，人們假定建構(gòu)具有跨時間的穩(wěn)定性，而變量的變異是作為誤差隨機分布的。這樣忽視了以下可能性：工作滿意度跨時間的很多變異并不是隨機誤差，而是對應(yīng)著與工作有關(guān)的情緒變化。這會制約對工作滿意度和其他變量的關(guān)系進行跨時間的動態(tài)研究。不過目前已有學(xué)者開始研究工作滿意度、人格和暫時的情感狀態(tài)（momentary affect）之間的動態(tài)關(guān)系。
　　4.1 暫時情感狀態(tài)和工作滿意度
　　在研究人格與工作滿意度的關(guān)系時，不能忽視暫時情感狀態(tài)的作用。首先，暫時情感狀態(tài)的平均水平可能反映了個體穩(wěn)定的人格特質(zhì)，如Watson和Clark發(fā)現(xiàn)正性情感的平均水平與PA的相關(guān)為0.64，負(fù)性情感的平均水平與NA的相關(guān)為0.53[28]。另外，工作滿意度也有可能從情感特質(zhì)上得到部分反應(yīng)。例如，Ilies和Judge在跨個體的研究中發(fā)現(xiàn)，工作滿意度的平均水平與正性情感的平均水平正相關(guān)，與負(fù)性情感的平均水平負(fù)相關(guān)；在個體內(nèi)的研究中發(fā)現(xiàn)，暫時的工作滿意度與當(dāng)時的正性情感水平正相關(guān)，與當(dāng)時的負(fù)性情感水平負(fù)相關(guān)[29]。
　　4.2 人格、情感狀態(tài)和工作滿意度
　　近20年來，越來越多的學(xué)者對暫時的情感狀態(tài)和持久的人格特質(zhì)之間的關(guān)系產(chǎn)生興趣。Ilies和Judge在跨個體的研究中發(fā)現(xiàn)：外傾性與PA的平均水平的相關(guān)為0.40，不過盡管神經(jīng)質(zhì)與NA的平均水平的相關(guān)為0.25，但沒達(dá)到顯著水平；無論是神經(jīng)質(zhì)還是外傾性，與PA的平均水平的相關(guān)都強于NA。他還在個體內(nèi)的研究中發(fā)現(xiàn)，工作滿意度水平的標(biāo)準(zhǔn)差與NA水平的標(biāo)準(zhǔn)差之間相關(guān)顯著，高達(dá)0.60。
　　Eysenck曾指出：PA或NA的平均水平更高的個體會經(jīng)歷更大的情緒變化，若將外傾性和神經(jīng)質(zhì)分別與PA和NA的平均水平相聯(lián)系，會發(fā)現(xiàn)外傾性預(yù)測個體內(nèi)PA的變化，而神經(jīng)質(zhì)預(yù)測個體內(nèi)NA的變化。例如，低神經(jīng)質(zhì)和高神經(jīng)質(zhì)個體都會經(jīng)歷低水平的NA，但只有高神經(jīng)質(zhì)個體會有高的NA。Hepburn和Eysenck的研究完全支持了上述觀點，而Williams、McConvile和Cooper只證實了神經(jīng)質(zhì)和情緒變異之間的關(guān)系。Williams的觀點與Eysenck的有些區(qū)別 ，他認(rèn)為神經(jīng)質(zhì)與NA的變異呈正相關(guān)（這點同Eysenck），但外傾性與總的情緒變異呈負(fù)相關(guān)。Williams的理由是：經(jīng)歷極端情緒的個體（情緒變異最大）的總體快樂程度也較低，由于外傾性與PA呈正相關(guān)，因此總的情緒變異應(yīng)該與外傾性負(fù)相關(guān)。Williams后來的研究結(jié)果也表明，外傾性與情緒反應(yīng)性（情緒變異的一個指標(biāo)）之間有弱的負(fù)相關(guān)，而神經(jīng)質(zhì)與情緒反應(yīng)性之間有較強的正相關(guān)。Ilies和Judge在研究神經(jīng)質(zhì)時獲得的結(jié)果與Eysenck和Williaims的相似，神經(jīng)質(zhì)與個體內(nèi)NA變異的相關(guān)為0.38，與個體內(nèi)工作滿意度變異的相關(guān)為0.56；然而，他發(fā)現(xiàn)外傾性與PA變異、NA變異及工作滿意度變異之間的關(guān)系均不顯著[29]。
　　Judge指出，需要研究人格特質(zhì)是如何影響情感狀態(tài)與工作滿意度的關(guān)系，尤其需要研究不同人格特質(zhì)的個體間情緒狀態(tài)與工作滿意度的關(guān)系模式是否相同。Rusting認(rèn)為情感狀態(tài)和穩(wěn)定的人格特質(zhì)都與心境一致過程（mood congruency processes）有關(guān)，并且影響情緒調(diào)節(jié)的人格特質(zhì)將會影響心境一致的效果，例如神經(jīng)質(zhì)會影響負(fù)性詞語認(rèn)知任務(wù)和NA之間的一致性關(guān)系，而外傾性將影響正性詞語認(rèn)知任務(wù)和PA之間的一致性關(guān)系。然而，他通過實驗只證實了神經(jīng)質(zhì)的影響，外傾性的作用卻沒有得到數(shù)據(jù)的支持[30]。Ilies和Judge采用經(jīng)驗取樣法（Experience sampling methodology，簡稱SEM）研究了人格特質(zhì)、心境和工作滿意度的動態(tài)關(guān)系，由27個被試在為期4周的時間內(nèi)，每天在4個不同的時間段完成心境和工作滿意度的測量，發(fā)現(xiàn)心境對工作滿意度的影響不僅由對工作的認(rèn)知所調(diào)節(jié)，而且是對工作情境的一種自發(fā)反應(yīng)；工作情境和事件會通過心境影響工作滿意度變化。研究也檢驗了神經(jīng)質(zhì)和外傾性人格是否影響了心境與工作滿意度之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)神經(jīng)質(zhì)在調(diào)節(jié)心境對工作滿意度中的作用像神經(jīng)質(zhì)本身對工作滿意度的主效應(yīng)一樣顯著：對于高神經(jīng)質(zhì)個體，只有PA與工作滿意度之間的關(guān)系會比低神經(jīng)質(zhì)個體強，而高外傾性個體的情緒狀態(tài)與工作滿意度的關(guān)系則與低外傾性個體無明顯不同[29]。不過鑒于此方面的研究還非常少，還需要進一步研究人格特質(zhì)、情感狀態(tài)與工作滿意度的動態(tài)關(guān)系。
　　
　　5 小結(jié)
　　
　　人格與工作滿意度關(guān)系的研究雖然取得了大量的研究成果，但仍存在許多不足，今后的研究可集中在以下幾個方面。
　　第一，要根據(jù)工作滿意度的不同方面來研究人格與工作滿意度的關(guān)系。僅僅研究整體工作滿意度與人格的關(guān)系是不夠的，要從構(gòu)成工作滿意度的要素入手，研究工作領(lǐng)域的滿意度與人格的關(guān)系。
　　第二，需要加強工作滿意度的人格取向的跨文化研究。人格是民族文化的集中表現(xiàn)，不同國家和文化群體的員工的人格具有文化的差異性，這不可避免會影響到員工對工作滿意度的認(rèn)知和評價。如我國學(xué)者時勘等發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)員工具有與西方不同的工作滿意度結(jié)構(gòu)[31]，因此需要研究基于不同文化背景下的工作滿意度評價結(jié)構(gòu)的共同性和特殊性，以及人格與工作滿意度關(guān)系跨文化的普遍性和差異性。
　　第三，工作滿意度的測量方法也需要改進。目前對員工的工作滿意度的評定是將各維度加總，然后得出總體的一般滿意度，而事實上不同員工對各維度的偏愛是有差異的，需要針對員工的真實需求確定各維度的權(quán)重。
　　第四，人格影響工作滿意度的機制的研究。除了要了解不同人格框架之間的關(guān)系外，還要研究各種人格框架是通過什么機制與工作滿意度產(chǎn)生聯(lián)系的，其直接作用和調(diào)節(jié)作用的機制是什么？盡管已有研究進行了解釋，但其結(jié)論和構(gòu)想尚需要繼續(xù)進行驗證和完善，如可以根據(jù)已有的SOR模型研究個體在認(rèn)知和反應(yīng)的各個過程中人格對工作滿意度有什么影響。
　　第五，人格和情境變量對工作滿意度的交互作用研究。情境觀和特質(zhì)觀是研究工作滿意度影響因素的兩種不同思路，但它們的作用機制并非是獨立的，人格特質(zhì)充當(dāng)了情境變量影響工作滿意度的調(diào)節(jié)變量，但人格對工作滿意度的影響也可能被情境變量所緩沖。如具有特定人格特質(zhì)的個體傾向于選擇特定類型的工作環(huán)境，而個體所處的環(huán)境將影響他的工作滿意度，如神經(jīng)質(zhì)者很可能會選擇容易導(dǎo)致負(fù)性情緒的工作環(huán)境，對這種交互作用的研究是未來尤其需要關(guān)注的。
　　第六，動態(tài)研究。由于工作滿意度跨時間的許多變異很可能不是隨機變異，而是對應(yīng)著與工作有關(guān)的情緒變化，因此需要深入研究人格、情感和工作滿意度之間的動態(tài)關(guān)系，除了要研究人格對情感――工作滿意度關(guān)系的影響外，今后還需要研究情感的調(diào)節(jié)作用。人格特質(zhì)與工作滿意度之間的因果關(guān)系方向也需要驗證，在特質(zhì)影響工作滿意度的同時，也許工作滿意度也會影響個體的特質(zhì)，如滿意的員工的情感和人格是否也會逐漸變得積極健康？
　　
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