[摘要]文章探討了酒店業(yè)員工工作價值觀對工作投入和工作滿意度的影響，并考察代際差異對工作價值觀影響工作投入和工作滿意度的調(diào)節(jié)作用。以廣州市4家高星級酒店為例，綜合運用階層回歸分析、方差分析和分組回歸分析驗證研究假設(shè)，分析發(fā)現(xiàn)，酒店員工工作價值觀對工作投入和工作滿意度有顯著的積極影響；不同代際酒店員工的工作價值觀存在差異；代際差異對工作價值觀影響工作投入和工作滿意度具有調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)論對酒店管理者具有一定的借鑒意義：首先，通過工作價值觀來提升員工工作投入和工作滿意度；其次，根據(jù)工作價值觀的代際差異，對員工進(jìn)行針對性的管理，強化代際間的溝通；最后，順應(yīng)代際工作價值觀發(fā)展趨勢，提升組織競爭力。
　　[關(guān)鍵詞]工作價值觀；工作投入；工作滿意度；代際差異
　　引言
　　工作價值觀是個體希望從工作中尋求的最終價值，對個體的態(tài)度及行為有積極的影響。近年來，國內(nèi)外學(xué)者圍繞大學(xué)生、教師等群體的工作價值觀進(jìn)行了系列研究，取得了有價值的研究成果。酒店業(yè)是典型的勞動密集型行業(yè)，人力資源是其核心競爭力所在。根據(jù)2015年《中國統(tǒng)計年鑒》的數(shù)據(jù)，截至2014年年底，我國住宿業(yè)和餐飲業(yè)從業(yè)人員為289.3萬人。酒店業(yè)在快速發(fā)展的同時，又面臨員工流動率高、滿意度低的嚴(yán)峻現(xiàn)實。雖然實踐者從未停止探索提升員工工作投入和滿意度的方法，但收效甚微。工作價值觀可以有效提高員工的工作投入和工作滿意度，但正如霍娜和李超平所指出的，不同行業(yè)員工的工作價值觀存在明顯的差異，其他行業(yè)的研究結(jié)論未必適用于酒店業(yè)。酒店員工的工作特點存在差異性，一方面，酒店員工要頻繁地與組織內(nèi)外部的利益相關(guān)者互動，經(jīng)常會經(jīng)歷很高的角色模糊、角色沖突等角色壓力；另一方面，酒店員工的薪酬普遍偏低，工作時間不固定，職業(yè)聲望偏低。這些特點使得酒店員工渴望從工作中獲得的價值與其他行業(yè)的員工顯著不同，酒店員工不僅追求認(rèn)知性價值觀（如地位）和工具性價值觀（工資、福利和安全），還會追求情感性價值觀（如尊重），因此也使得工作價值觀對工作投入和工作滿意度的影響存在行業(yè)差異性。
　　個體的工作價值觀還受到其成長的背景和社會文化的影響，不同代際員工的工作價值觀及其影響又會存在差別。與老一代員工相比，新生代員工多為獨生子女，備受父母寵愛，而且通過互聯(lián)網(wǎng)接觸了來自不同社會的知識和信息，這樣的成長環(huán)境促成了新生代員工獨特的時代特征：他們具有很高的成就導(dǎo)向，喜歡自主工作，注重平等和公平，漠視權(quán)威，工作滿意度和忠誠度低，渴望短期回報，但缺乏耐心、不喜歡循規(guī)蹈矩的工作等。因此，研究員工工作價值觀及其影響，還需要充分考慮代際因素的影響。
　　基于工作價值觀的行業(yè)差異性和代際差異性，本研究關(guān)注以下幾個研究問題：首先，酒店員工工作價值觀是否對員工工作投入和工作滿意度產(chǎn)生積極影響。其次，不同代際的酒店員工在工作價值觀的各個維度上是否存在明顯的差異。第三，代際是否調(diào)節(jié)工作價值觀對工作投入和工作滿意度的影響。本研究的貢獻(xiàn)體現(xiàn)在：首先，本研究關(guān)注高星級酒店這一典型的服務(wù)性行業(yè)，酒店的行業(yè)特點及酒店員工的工作特點使得酒店員工的工作價值觀及其影響與其他行業(yè)乃至一般性的服務(wù)行業(yè)都有明顯的差別�？疾炀频陠T工工作價值觀對工作投入和滿意度的影響，從理論上呼應(yīng)學(xué)術(shù)界所提出的“工作價值觀具有行業(yè)差異性”這一主張；從實踐上來說，有助于提升酒店員工的工作效率和滿意度，提高員工的留職率，提升酒店的競爭力。其次，由于不同代際員工的工作價值觀存在差異，不能籠統(tǒng)地認(rèn)為工作價值觀可以提升員工的工作投入和滿意度，還需要進(jìn)一步考察對不同代際的員工而言，考察代際差異的影響。從理論上來說，有助于揭示工作價值觀理論發(fā)揮作用的邊界條件；從實踐上來說，有助于管理者更有針對性地對員工進(jìn)行管理。第三，隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)中服務(wù)業(yè)的加速升級，服務(wù)行業(yè)從業(yè)人員及其比重持續(xù)增長。酒店業(yè)作為服務(wù)行業(yè)的重要產(chǎn)業(yè)，所接納的員工也越來越多，而其中新生代員工成為酒店業(yè)的主力軍。從理論上來說，本研究有助于彌補新生代員工人力資源管理理論；從實踐上來說，有助于構(gòu)建酒店與新生代員工和諧的勞資關(guān)系，推進(jìn)組織結(jié)構(gòu)變革。
　　1文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)
　　1.1工作價值觀
　　隨著員工多元化問題的凸現(xiàn)，學(xué)術(shù)界開始關(guān)注員工價值觀問題，提出了工作價值觀的概念。工作價值觀影響個體的態(tài)度和行為，進(jìn)而影響組織目標(biāo)的實現(xiàn)。20世紀(jì)70年代以來，學(xué)術(shù)界圍繞工作價值觀進(jìn)行了廣泛的研究，比如工作價值觀的內(nèi)涵、結(jié)構(gòu)、作用機制以及跨文化研究。
　　Super較早提出了工作價值觀的概念，他指出工作價值觀是個體所追求的與工作有關(guān)的目標(biāo)的表述，是個體的內(nèi)在需要及其從事活動時所追求的工作特質(zhì)或?qū)傩�。Liang將工作價值觀定義為個人對工作或者工作環(huán)境偏好重要性的評價標(biāo)準(zhǔn)。由此可見，工作價值觀的界定可以歸納為需求層面和判斷標(biāo)準(zhǔn)層面兩個層面。前者認(rèn)為工作價值觀是個體從工作中尋求得到的滿足，后者是指個體關(guān)于工作行為及其對從工作環(huán)境中獲取某種結(jié)果的價值判斷。國內(nèi)大部分學(xué)者對工作價值觀的定義傾向于判斷標(biāo)準(zhǔn)層面。本研究認(rèn)為，工作價值觀既有需求層面的含義，又有評價判斷標(biāo)準(zhǔn)層面的含義，二者并不矛盾�；�于此，工作價值觀可以被定義為：工作價值觀是超越具體情境，引導(dǎo)個體對與工作相關(guān)的行為與事件進(jìn)行選擇與評價，指向希望達(dá)到的狀態(tài)與行為的一些重要性程度不同的觀念與信仰。
　　Super較早提出了工作價值觀的結(jié)構(gòu)，將工作價值觀細(xì)分為15個因子。Mayer等修訂的工作價值觀量表包括安全與舒適、能力與成長、地位與獨立3個維度，該量表相對簡短、方便操作，被廣泛采用。Elizur等指出，工作價值觀包括認(rèn)知（地位、反饋和狀態(tài)）、工具（工資、福利和安全）和情感（承認(rèn)、尊重和互動）3個維度。我國有些學(xué)者對工作價值觀的結(jié)構(gòu)也進(jìn)行了相關(guān)研究，自行開發(fā)出一些工作價值觀的量表�？偟膩碚f，有關(guān)工作價值觀內(nèi)在結(jié)構(gòu)的研究比較豐富，但是目前還沒有形成統(tǒng)一的意見，研究者往往根據(jù)特定研究的需要，做不同側(cè)重的表述。綜合上述研究以及酒店的行業(yè)特征和酒店員工的工作特征，本研究在Mayer等所劃分的安全與舒適、能力與成長、地位與獨立3個維度的基礎(chǔ)上增加了情感維度。舒適與安全維度包括工作環(huán)境、工作的安全性與規(guī)律性、工作流程與規(guī)則、工作的休閑時間等特征，能力與成長維度包括知識和技能的提高、工作責(zé)任的多樣性、滿足個人文化和審美興趣的需要等特征，地位與獨立維度包括獲取收入、獨立工作等特征，情感維度包括員工的歸屬感、人際關(guān)系等特征。

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