摘要： 本文以廣東嶺南職業(yè)技術學院教師為研究對象，分析了民辦高職教師的離職意向現(xiàn)狀，探討了民辦高職院校教師對學校的認可度，包括院校概況、管理和領導、晉升和發(fā)展、工作和科研、報酬和待遇、個性匹配以及工作感受對離職意向的影響關系，為改進民辦高職教師管理工作提出思路。
　　關鍵詞： 民辦高職院校 離職意向 認可度
　　一、 引言
　　民辦高職院校的發(fā)展是我國教育事業(yè)的有機組成部分，其發(fā)展一直倍受社會關注。教師作為民辦高職院校的關鍵型員工，決定著高職院校教學質量的層次。作為核心人才的教師的離職，導致高校核心競爭能力的下降，影響到高校發(fā)展的戰(zhàn)略。現(xiàn)階段，在民辦高職教育領域教師隊伍中較明顯的教師離職行為，其中既有民辦院校的特殊體制引發(fā)的， 也有民辦院校教師管理體制和方法帶來的。研究民辦高職教師離職現(xiàn)象，對于保持教師隊伍的相對穩(wěn)定、提高民辦高職的教育質量有著非常重要的意義。
　　二、調研問卷和統(tǒng)計工具
　�。ㄒ唬�樣本的選擇
　　筆者所在的廣東嶺南職業(yè)技術學院（以下簡稱嶺南學院）二十年來教育改革不斷進步，形成了一定的辦學特色，在全國皆有良好的口碑。筆者以嶺南學院作為調查分析對象，通過對其教師離職意向進行實證研究，從教師對學校認可度的角度探索其成因，以期為高校管理制度的改革提供參考依據(jù)。
　　本次調研選擇了嶺南學院的部分教師及相關負責人實施問卷調查。 問卷的設計為教師問卷和領導問卷兩種。被試者分為兩類，第一類是嶺南職院的在職專任教師，共發(fā)出問卷290份，回收問卷226份，回收率78%，其中有效問卷172份，有效率76%；第二類是嶺南職院在職中高層管理人員（包括二級學院與職能部門），共發(fā)出問卷52份，回收問卷39份，回收率75%，其中有效問卷37份，有效率95%。
　　（二）測量工具
　　1.教師對學校的認可度量表。量表由7個項目構成，共42個題目。問卷采用五點計分法 ，從“完全不同意”到“完全同意”，計1—5分。得分越高，表示對學校的認可度越高。量表a系數(shù)為0.971，表明該量表信度良好。
　　2.民辦高職教師離職念頭量表。量表共有10個題目，問卷采用五點計分法，從“完全不同意”到“完全同意”，計“1—5分”。得分越高，說明離職意向越大。該量表的a系數(shù)為0.75，信度良好。
　　（三）統(tǒng)計軟件
　　所得數(shù)據(jù)采用SPSS17.0軟件進行分析和整理。通過描述性統(tǒng)計分析、相關分析、單因素方差分析、回歸分析等數(shù)據(jù)分析過程，實證研究離職意向現(xiàn)狀及其與教師對學校認可度的關系。
　　三、數(shù)據(jù)分析
　　（一）民辦高職教師對學校認可度的分析
　　民辦高職教師對學校認可度的總平均分為3.19，處于中等水平。也就是說，從總體上看，認可度處于一般認可水平。在教師對學校認可程度的七個維度中，報酬和待遇得分最低，說明教師對報酬和待遇的認可度最差，其實是工作和科研；個性匹配得分較高，說明教師的個性和學校及職業(yè)的匹配度較高，具體見下表1所示。
　�。ǘ�）離職意向分析
　　1.離職意向數(shù)據(jù)
　　在教師的離職意向調研中包括8個題目。調研結果表明：總體說來，教師的離職意向處于中等水平，具體分析如下：
　　（1）在更好的工作機會下，離職意向的各題項的平均值處于較高水平，具體見表2�！叭绻麆e的學校提供好的發(fā)展機會，我會接受”題項平均值為3.49，說明教師對于機遇、成功和自身優(yōu)勢有較清晰的界定， 當出現(xiàn)更好的學校、教學和資源平臺，教師比較樂意接受，以尋求教師職業(yè)更長遠的發(fā)展；“如果有合適的工作，我將接受”題項平均得分為3.30，說明教師較容易接受教師身份的轉變，尤其是中青年教師作為新生代的員工，有多元化的價值取向、較強的創(chuàng)新意識。他們能自主學習、可塑性高，機關部門、企業(yè)和其他行業(yè)的機會對民辦學校教師具有不小的誘惑力。
　�。�2）當前和未來離職意向的各題項的結果處于中等水平，具體見表3。題項“我經常有離職的念頭”和“我曾認真考慮辭去目前的工作”，證明了教師離職念頭的已經發(fā)生或存在；“我曾實際且詳細地計劃辭去目前的工作”題項的得分為2.62，說明教師實際采取行動的人數(shù)較少，大部分教師僅僅在某段時間曾考慮離職。離職對于教師的生活、家庭和職業(yè)生涯等都有非常重大的影響，教師一般都會仔細考慮之后才會選擇主動離職，導致離職行動不明顯或存在滯后性；“未來的離職意向”平均值稍高于“當前的離職意向”值，已驗證了上述觀點。
　�。�3）表4是離職流向的各題項的數(shù)據(jù)。“我經常想到公辦學校工作”題項平均值為3.14， 經常想到“其他學�！焙汀捌渌�行業(yè)”工作的意向值較小，平均值分別是2.73和2.66，說明公辦院校教師相比其他行業(yè)的職業(yè)，是教師們更期望的職業(yè)選擇。公立學院一般組建歷史悠久、文化底蘊濃厚，學生有較好的學風，學校的策略相對穩(wěn)定，更滿足教師對學校的期望；筆者在與同事日常交流時，也經常談及“更好的工作”。據(jù)觀察和總結，“更好的工作”范疇包括公辦院校、機關單位等，而這類教師是學校的骨干和優(yōu)秀教師的培養(yǎng)對象，也是構成學校高素質教師隊伍必需的優(yōu)秀人才。
　　2.離職意向結果
　　調研結果顯示，民辦高職教師的離職意向明顯（見下表5）。本研究結果顯示，教師視角下的教師離職意向總平均分為2.96，處于中等水平，這表明教師有一定程度的離職意向；學校管理人員視角下的教師離職意向總平均分為3.558，高于教師視角項平均分。這表明管理人員視角下，教師離職意向程度比較高；管理人員對教師離職的預期值高于教師的離職意向。
　�。ㄈ�）離職意向的影響因素研究
　　民辦高職教師對學校的認可度與離職意向的相關關系。采用 Pearson相關系數(shù)作為指標，考察民辦高職教師對學校的認可程度與離職意向二者間的關系，結果如表6所示。
　　民辦高職教師對學校各項情況的認可程度與離職意向之間都呈現(xiàn)出顯著的負相關，相關系數(shù)在-0.2233～ -0.359之間；對學校總體認可度與離職意向之間的相關系數(shù)為-0.316，表明教師對學校的認可度與離職意向之間有明顯的相關度。對學校的認可度從心理上影響教師對學校的感情，對學校的認同感較強，對待工作投入更高，形成穩(wěn)固的情感承諾。
　　四、結論及政策建議
　　鑒于教師離職意向的現(xiàn)狀及其主要影響因素，要提高教師對學校的認可度和穩(wěn)定高校師資隊伍，應從以下幾個方面著手： 建立“關注教師”的人本管理制度；科學和民主的管理和制度；重視教師培訓體系與個人成長發(fā)展；建立公平和具有競爭力的薪酬福利體系與激勵機制；逐步改善教師的工作條件與環(huán)境。高職院校與教師的關系，不僅是雇傭關系，更是合作雙贏的戰(zhàn)略關系。高職院校要想獲得教師的認可和投入，就必須給予他們公平和公正的待遇及科研扶持，不能只單方面強調教師對學校的承諾和付出。

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