摘 要：醫(yī)院在長(zhǎng)期的發(fā)展過程中，在認(rèn)識(shí)管理上形成了一些陳舊的管理問題，這些歷史頑疾問題制約著醫(yī)院人力資源的有效配置。在醫(yī)療改革背景下，醫(yī)院的認(rèn)識(shí)管理改革十分重要。本文就目前新時(shí)期醫(yī)療改革背景下醫(yī)院存在的一些人事管理問題進(jìn)行研究探索，并針對(duì)這些問題給出一些相應(yīng)的解決辦法。
　　關(guān)鍵詞：醫(yī)院 人事管理 問題 解決對(duì)策
　　中圖分類號(hào)：R197 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1003-9082（2019）01-00-02
　　很多人形容醫(yī)院就像圍城一般，想進(jìn)去的進(jìn)不去，想出來的出不來，其實(shí)這種情況普遍存在于很多醫(yī)院。但是，對(duì)于醫(yī)院來說，人才只要流動(dòng)起來，才能實(shí)現(xiàn)醫(yī)院內(nèi)部人力資源的合理配置，現(xiàn)在是健康中國(guó)戰(zhàn)略發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，醫(yī)院作為知識(shí)和技術(shù)都比較密集的單位，人才的流動(dòng)和合理配置都更加重要。但是要實(shí)現(xiàn)人才的合理配置面臨諸多問題，只有解決這些問題才能有效解決醫(yī)院人事管理中存在的問題。
　　一、醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理制度存在的弊端
　　1.行政部門過多干預(yù)，管理體制僵化
　　目前醫(yī)院的傳統(tǒng)工資制度分為專業(yè)技術(shù)、管理、工勤這三個(gè)類別，每一個(gè)類別有分別按照高、中、初或者行政級(jí)別再次進(jìn)行劃分，其工資的檔次及崗位的津貼等調(diào)整均由國(guó)家統(tǒng)一管理，獎(jiǎng)金的分配及津貼的補(bǔ)助仍然沒有擺脫平均主義。很多在位的領(lǐng)導(dǎo)還存在著求穩(wěn)進(jìn)怕亂的觀念，一味的強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定，在實(shí)際工作中強(qiáng)調(diào)繼承之前的工作模式，很少鼓勵(lì)醫(yī)院的在職人員對(duì)其崗位做出發(fā)展、創(chuàng)新的東西。面對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)和醫(yī)療事業(yè)的改革，一些人依舊固守自己的死工資，認(rèn)為能養(yǎng)家糊口就可以。另一方面，目前我國(guó)的醫(yī)療行業(yè)還未成為市場(chǎng)的主體，行政部門還是在干預(yù)醫(yī)院的運(yùn)行，所以導(dǎo)致醫(yī)院在管理上出現(xiàn)經(jīng)驗(yàn)缺乏、自主性和靈活性不夠的問題，沒有建立起適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的體制的機(jī)制，影響職工的工作熱情，導(dǎo)致職工缺乏積極性、主動(dòng)性以及創(chuàng)造性。
　　2.醫(yī)生的職稱和實(shí)際工作能力不對(duì)稱
　　以前我國(guó)實(shí)行的是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，所以醫(yī)院的管理體制也是按照計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理體制對(duì)醫(yī)院人員按計(jì)劃進(jìn)行分配。醫(yī)院人員主要由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)部門分配到醫(yī)院，醫(yī)院沒有其自主權(quán)，所以造成了來醫(yī)院的人才出現(xiàn)結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)象。一些醫(yī)生的職稱和其實(shí)際的工作能力不成正比，有部分醫(yī)生的職稱很高但是其操作能力水平比較低，所以，這些人員對(duì)于掌握新技術(shù)和駕馭重大醫(yī)學(xué)科研成果的能力有待提高。在醫(yī)院管理的人員中，適應(yīng)新的醫(yī)療改革制度是關(guān)鍵，結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際情況適應(yīng)新醫(yī)改的環(huán)境，創(chuàng)造性的開展工作的能力也有待提高。
　　3.傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理制度影響醫(yī)院職工的隊(duì)伍素質(zhì)
　　傳統(tǒng)的只進(jìn)不出的用人機(jī)制以及傳統(tǒng)的管理制度，在一定程度上限制了整個(gè)醫(yī)療隊(duì)伍的整體素質(zhì)，所以，要提高技術(shù)人員隊(duì)伍的整體素質(zhì)是至關(guān)重要的。首先，目前存在的問題是學(xué)科帶頭人的選拔和培養(yǎng)機(jī)制不完善，醫(yī)院工作人員在培訓(xùn)過程中對(duì)過程的把關(guān)很嚴(yán)，但是對(duì)于其結(jié)果不是很重視，重視計(jì)劃忽視整體規(guī)劃，也忽視了醫(yī)院的戰(zhàn)略需求，缺乏對(duì)醫(yī)院前景的前瞻性。其次，醫(yī)院內(nèi)部人才選拔機(jī)制的不完善�，F(xiàn)在很多的人才選拔都通過組織進(jìn)行考核確定人選，沒有一套科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，甚至在醫(yī)生的職稱考核中，把學(xué)歷、資歷、學(xué)術(shù)論文作為主要的評(píng)選指標(biāo)，實(shí)際的工作能力強(qiáng)、學(xué)歷、資歷不達(dá)標(biāo)的技術(shù)骨干在評(píng)選職稱的時(shí)候往往會(huì)出現(xiàn)很多困難。最后，職工的退出機(jī)制不成熟。很多醫(yī)院在管理上存在對(duì)老員工是老辦法，新員工是新辦法的管理機(jī)制。而且對(duì)于學(xué)歷和職稱都不高的職工，沒有相應(yīng)的退出管理機(jī)制。
　　4.醫(yī)院部分職工沒有信仰，出現(xiàn)信念危機(jī)
　　人的行為會(huì)受到環(huán)境、需求、認(rèn)知等多方面因素影響，醫(yī)院職工的價(jià)值觀念也表現(xiàn)出不同的特征。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)大的體制下，以主人翁精神為核心的價(jià)值體系，到現(xiàn)在已經(jīng)湮滅�，F(xiàn)在我國(guó)正處于經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型時(shí)期，還未建立起新的、有價(jià)值的體制，醫(yī)院的管理者在管理中會(huì)受到不同程度的功利思想的影響，會(huì)更加注重任期內(nèi)的經(jīng)濟(jì)效益，導(dǎo)致部分醫(yī)務(wù)人員出現(xiàn)沒有信仰、信念，從而呈現(xiàn)出不同的價(jià)值觀和對(duì)生活的態(tài)度，使醫(yī)院內(nèi)部的精神支柱難以保持平衡。還有部分工作人員受懶惰思想的影響，思想上缺乏積極性和主動(dòng)性，不能主動(dòng)自覺地改造當(dāng)下的環(huán)境。由于受到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件的影響，部分職工出現(xiàn)了一切向錢看、亂收費(fèi)、收受患者紅包和回扣等影響醫(yī)風(fēng)醫(yī)德的事情。
　　二、解決醫(yī)院人事管理的有效對(duì)策
　　1.加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)建設(shè)是做好人事管理制度改革的保證
　　現(xiàn)在醫(yī)院的院長(zhǎng)以及副院長(zhǎng)大多都是由醫(yī)療技術(shù)人員擔(dān)任，屬于醫(yī)學(xué)專家在管理整個(gè)醫(yī)院，缺乏專業(yè)系統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)管理相關(guān)知識(shí)理念，更缺乏在新的醫(yī)改方案的形勢(shì)下如何適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的職業(yè)化的醫(yī)院管理隊(duì)伍。要加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院管理人員的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，讓他們逐漸成為醫(yī)院在發(fā)展過程中適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展的復(fù)合型管理人才。在對(duì)醫(yī)院人事管理進(jìn)行改革時(shí)，改革決策者的正確領(lǐng)導(dǎo)和支持都是改革是否能成功的重要保證。作為醫(yī)院的管理者和決策者，應(yīng)該果斷進(jìn)行決策，用心策劃組織并制定出合理的人事管理改革方案。把思想政治工作落實(shí)到管理改革制度之中，做好沒有被招聘上的人員、轉(zhuǎn)換崗位人員、分流崗位人員以及內(nèi)退崗位人員的思想工作，確保醫(yī)院人事管理制度改革的順利實(shí)施。
　　2.樹立正確人力資源管理理念
　　再平凡的崗位，只要工作人員能夠保證醫(yī)院的工作正常運(yùn)行，將一件平凡普通的工作做成千上萬并保證不出任何錯(cuò)誤的就是人才。在沒有辦法普遍提供豐厚薪酬福利的情況下，只能為人才的成長(zhǎng)創(chuàng)造良好的平臺(tái)，吸引住人才，留住人才，善于運(yùn)用人才，凝聚人才。把人才的招聘、培養(yǎng)以及合理使用有機(jī)結(jié)合，放開招聘渠道，用盡各種方法培養(yǎng)人才，不拘一格選用人才，真正將人才當(dāng)作醫(yī)院的財(cái)富和寶藏。同時(shí)鼓勵(lì)人才進(jìn)行學(xué)習(xí)創(chuàng)新，醫(yī)院的等級(jí)需要考慮服務(wù)水平和科研水平的發(fā)展程度，樹立正確的人力資源管理理念十分關(guān)鍵。
　　3.通過競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制提高醫(yī)院的綜合實(shí)力
　　首先醫(yī)院實(shí)行人員聘用制，是認(rèn)識(shí)管理改革的重要內(nèi)容，根據(jù)各人員的具體發(fā)展需求，決定聘用的時(shí)間，形成契約化的管理制度，激發(fā)員工之間的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，正確引導(dǎo)員工參與競(jìng)爭(zhēng)，解決一些因分工不明導(dǎo)致工作效率不高的問題。實(shí)現(xiàn)向合同型用人機(jī)制的轉(zhuǎn)變。激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造性的同時(shí)，不斷提高醫(yī)院的綜合實(shí)力。其次，加強(qiáng)科學(xué)管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的有效利用是人事管理改革的必經(jīng)之路。醫(yī)院管理受到醫(yī)院自身價(jià)值取向、思想覺悟、規(guī)章制度的影響。所以要樹立人力資源是第一位的觀念，把人力資源作為人事制度改革和發(fā)展的第一要?jiǎng)?wù)，利用現(xiàn)代化管理手段，進(jìn)行醫(yī)院內(nèi)部人力資源的挖掘和結(jié)構(gòu)調(diào)整，使各人員充分發(fā)揮自己的價(jià)值實(shí)現(xiàn)人力資源的合理利用，緩解醫(yī)院人才不足和臨床醫(yī)療需求不斷上升所產(chǎn)生的矛盾。在醫(yī)院建立人才培訓(xùn)的新模式，按照醫(yī)院的需求對(duì)人才進(jìn)行定位培養(yǎng)，通過擇優(yōu)培養(yǎng)與工臺(tái)評(píng)估后，采用崗位聘用的機(jī)制，發(fā)展培養(yǎng)專業(yè)化的復(fù)合型人才，為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展增加動(dòng)力。

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