【摘 要】隨著社會經(jīng)濟迅速發(fā)展，市場環(huán)境日趨復雜多變，這對國有基層企業(yè)如何快速進行戰(zhàn)略調(diào)整、資源整合、適應(yīng)經(jīng)營環(huán)境以及搶占市場份額提出了更高要求，而人力資源作為企業(yè)的核心，已成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵性資源。如何調(diào)整企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，變革人力資源管理體制，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和市場競爭的需要，也成了迫在眉睫的重要課題。
　　【Abstract】With the rapid development of social economy， the market environment is becoming increasingly complex and changeable ， which puts forward higher requirement for the state-owned enterprises to adjust their strategies quickly， to integrate resources， to adapt to the business environment， and to grab market share. As the core of the enterprise， human resource has become the key resource for enterprises to obtain competitive advantages. In addition， how to adjust the structure of human resource and change the management system of human resource to meet the needs of enterprise development and market competition is also an urgent and important subject.
　　【關(guān)鍵詞】施工；企業(yè)管理；人力資源
　　【Keywords】construction； enterprise management； human resources
　　【中圖分類號】F272.92 【文獻標志碼】A 【文章編號】1673-1069（2018）01-0017-02
　　1 國有基層施工企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
　　就目前國有基層施工企業(yè)人力資源管理的普遍現(xiàn)狀而言，大多仍停留在傳統(tǒng)的人事管理層面，真正實現(xiàn)從人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理的寥寥無幾，抑或只完成了外在形式、薪酬分配形式的轉(zhuǎn)變，如勞動人事部更名為人力資源部、引入人力資源信息管理系統(tǒng)、制定了績效考核薪酬管理辦法等單項工作，并沒有從認知觀念、管理體制、價值引領(lǐng)層面去挖掘和轉(zhuǎn)變。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源成為企業(yè)競爭的主要依托，傳統(tǒng)的勞動人事管理已無法適應(yīng)企業(yè)提升管理效能水平的迫切需求和激烈的市場競爭形勢。目前，國有基層施工企業(yè)人力資源管理主要呈現(xiàn)以下幾方面特征：
　　1.1 工作方法無創(chuàng)新
　　繼承和沿用傳統(tǒng)工作習慣，被動、機械、應(yīng)付地處理眼前的工作，到什么時間干什么工作，遇到不同問題，習慣性找尋過往案例，照章辦事，“借鑒”經(jīng)驗，生搬硬套。慣用思路是“有規(guī)定按規(guī)定、沒規(guī)定按慣例”，不需思考、無創(chuàng)新、無亮點，僅限于“給適當?shù)娜苏疫m當?shù)氖�；為適當?shù)氖抡疫m當?shù)娜恕�，久而久之導致人力資源管理工作與當前企業(yè)所面臨的主要矛盾無法統(tǒng)一，沒有前瞻性和預見性，工作往往捉襟見肘，效果也差強人意。
　　1.2 工作內(nèi)容無重心
　　從外在層面看，國有大中型基層施工企業(yè)，員工基數(shù)大，具體事務(wù)多，員工工作地點變更頻繁，人力資源工作者大部分時間湮沒在各種報表、資料、檔案、工資發(fā)放和其他溝通協(xié)調(diào)工作中，工作重心無法有效轉(zhuǎn)移到人力資源發(fā)展規(guī)劃戰(zhàn)略、人力資源開發(fā)利用、員工培訓和職業(yè)生涯規(guī)劃等方面。對于出現(xiàn)的問題和矛盾，也只是“頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳”，不能從根源上規(guī)避和防范。
　　1.3 人事部門在企業(yè)中的地位不高
　　在基層施工企業(yè)，人力資源工作者往往是戰(zhàn)略決策的執(zhí)行者和維護者，而非參與者，甚至人力資源部門很大程度上扮演了企業(yè)經(jīng)營者的傳話筒和意愿的執(zhí)行者。傳統(tǒng)觀念下，人們習慣性地認為：人事部門不直接參與經(jīng)營和生產(chǎn)、創(chuàng)效增益，人力資源開發(fā)利用又是一種投入高、回報慢、技術(shù)含量低、專業(yè)性差的活動，無法與生產(chǎn)、經(jīng)營、財務(wù)等工作相提并論，人力資源沒有被放在與物質(zhì)資源等同的地位上去權(quán)衡。目前的人事部就像是一座塔吊，負責企業(yè)生產(chǎn)要素的搬運和升降，看似統(tǒng)籌全局，實然聽從指揮。
　　2 傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的意義
　　2.1 現(xiàn)代人力資源管理有助于提高人力資源管理效能
　　現(xiàn)代人力資源管理可有效將人力資源部門從各種紛雜的行政事務(wù)中解脫出來，解決人事工作中碎片化的時間對工作系統(tǒng)性、完整性、連續(xù)性、整體性的影響，提高工作效率。優(yōu)化人力資源部門在企業(yè)人才戰(zhàn)略階段的角色扮演，有效避免日常人事管理中數(shù)據(jù)管理缺失、人才不濟、工作思路模糊、功能弱化等多項不足，使人力資源工作目標明確化，任務(wù)條理化，內(nèi)容規(guī)范化。
　　2.2 現(xiàn)代人力資源管理有助于解決當前所面臨的問題
　　傳統(tǒng)人事管理模式下，國有企業(yè)面臨日益凸顯的人才流失比例遞增、勞動糾紛案件逐年增加、員工思想狀況日趨復雜多變、集體價值感和榮譽感缺失、管理難度不斷增大等一系列問題，使得企業(yè)不得不從深層次思考如何改變這這一被動的管理現(xiàn)狀。
　　2.3 市場環(huán)境的客觀要求
　　市場經(jīng)濟的多元化發(fā)展環(huán)境改變了原有的資源分配模式，知識經(jīng)濟顛覆了資本經(jīng)濟、資源經(jīng)濟統(tǒng)治格局成為經(jīng)濟變革的核心，國有建筑施工企業(yè)必須快速實現(xiàn)從勞動力密集型向管理密集型、技術(shù)密集型轉(zhuǎn)軌，人力資源作為企業(yè)“第一資源”，企業(yè)人力資源管理水平的提高是企業(yè)核心競爭力形成的關(guān)鍵，建立與現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展相匹配的現(xiàn)代人力資源管理體制是歷史的必然。

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