摘 要：人事管理制度的改革是高校體制改革的核心組成部分，隨著社會的發(fā)展及信息化時代的到來，以往的舊式高校人事管理制度已逐漸不能滿足新時期教育事業(yè)發(fā)展的需求�，F(xiàn)有人事管理制度受制于大環(huán)境，改革進程相對滯后。為響應(yīng)黨中央“全面深化改革”，堅決打破一切不合時宜的思想觀念及體制弊端的指導(dǎo)思想，高校人事管理制度改革與創(chuàng)新已經(jīng)迫在眉睫，它將對我國高等教育事業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生重要影響。
　　關(guān)鍵詞：高校人事管理制度改革；科學(xué)發(fā)展觀；最優(yōu)化設(shè)置；責(zé)任制
　　1 現(xiàn)行高校人事管理制度的不足
　　1.1 制度相對滯后，資源分配不均
　　現(xiàn)行高校人事管理制度在對優(yōu)秀人才的激勵制度方面相對不足，以往存在的“公平”、“和諧”的大鍋飯思想普遍存在，教師的待遇福利與其工作量及貢獻(xiàn)的實際聯(lián)系還不夠，導(dǎo)致部分教師對本職工作的態(tài)度不夠積極，懶于思考，滿足于現(xiàn)狀，違背了引進人才時的初始設(shè)定。即使目前已經(jīng)普遍推行置激勵制度，設(shè)置績效及獎勵性津貼，但到究竟能夠落實幾分目前也未可知。同時，教師職稱晉升的考核也存在不合理之處，有時候因為名額的限制，造成部分滿足晉升條件、具備晉升資格的老師得不到晉升，從而造成一些負(fù)面影響，使得部分教師在入職時將職稱晉升作為重要考慮因素，在不能滿足其要求時，往往使高校與其失之交臂。
　　1.2 崗位設(shè)置缺乏合理性和科學(xué)性
　　大部分高校的專業(yè)較多，對應(yīng)教師崗位等級和類別就更加繁雜。不同學(xué)院之間、學(xué)院內(nèi)部各專業(yè)之間都存在一定的利益分配問題。往往強勢的學(xué)院及專業(yè)在職稱晉升、津貼分配時都能占得先機，這樣就引發(fā)強勢的學(xué)院或?qū)�業(yè)越來越強，而弱勢的學(xué)院或?qū)�業(yè)則越來越弱，從而影響高校教育資源的最優(yōu)化配置。其次，受高校各類福利的吸引，崗位虛設(shè)、吃空餉的現(xiàn)象也不能避免，從而導(dǎo)致閑置人員不能為學(xué)校創(chuàng)造價值，增加學(xué)校的各類負(fù)擔(dān)。在如今這個信息化、大數(shù)據(jù)的時代，這些都有可能會影響學(xué)校、學(xué)院的綜合評分，為今后的各項工作帶來隱患。
　　1.3 管理依據(jù)不公
　　受歷史和人為等因素的制約，目前仍存在高校人事管理制度政策缺失、人浮于事的現(xiàn)象。一些機關(guān)、管理部門仍存在官僚作風(fēng)，一線教師的實際工作需求不飽和，與職能管理部門也缺乏溝通，其實際想法不能迅速、有效地傳遞給智能部門，而職能部門一些政策規(guī)定也不能全方面的落實執(zhí)行，進而造成一些教師的工作積極性差、不愿主動奉獻(xiàn)、懶于創(chuàng)新科研及教學(xué)方法，工作效率低下，科研產(chǎn)出不足。
　　1.4 管理工作對人的考慮較少
　　事務(wù)性工作比例大是高校人事管理上目前仍然存在的問題之一。人事管理目前仍存在應(yīng)付眼前具體的事務(wù)性工作，如人才引進、業(yè)績考核、職稱晉升、津貼發(fā)放等具體事務(wù)，往往見“事”而少人。實際工作時，管理人員窮于應(yīng)付繁雜的事務(wù)工作，難以抽身對教師本身進行深入了解和思考。在人才引進后，缺乏對“人”的引導(dǎo)和培養(yǎng)，已引進人才的成長情況不夠樂觀這一現(xiàn)象普遍存在，考核時往往出現(xiàn)人才成長遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到預(yù)期的效果，這也導(dǎo)致了高校長期發(fā)展的戰(zhàn)略性措施得不到落實，長期規(guī)劃與階段性工作直接難以銜接，造成難以培養(yǎng)出頂尖或高層次人才的困境。
　　2 關(guān)于高校人事管理制度改革的思考
　　2.1 堅持唯物主義及科學(xué)發(fā)展觀，以人為本，力求公正
　　高校人事管理制度的改革不僅關(guān)系到高校教師及職工的切身利益，也關(guān)乎高校教育事業(yè)的發(fā)展[1]，一定程度上也關(guān)系到國家和民族的興衰。在全面深化改革的時代背景下，高校人事管理制度的改革應(yīng)該以提高教學(xué)水平、培養(yǎng)優(yōu)秀學(xué)生和提升科研水平、不斷創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)為首要目標(biāo)，牢牢樹立以人為本的基本思想，力求公平公正，對廣大教師職工予以足夠的尊重和了解，對優(yōu)秀的教師職工予以恰當(dāng)?shù)莫剟�，對合格的教師職工予以肯定及鼓勵，對影響教育隊伍水平提升的教師職工予以教育和幫助，提升人才隊伍凝聚力，充分調(diào)動廣大教師職工的工作熱情和創(chuàng)新思維。從而使得人事管理制度改革與教師職工的發(fā)展進步相輔相成、獲得 “1+1>2”的成效。只有這樣，才能切實、深入地推動人事管理制度的改革，使各項改革政策和措施得以落實。
　　2.2 優(yōu)化崗位設(shè)置
　　高校工作崗位的設(shè)置，應(yīng)能夠充分滿足教學(xué)科研工作的需求，力求高效、準(zhǔn)確，優(yōu)化教師職工的工作量分配，促進教師職工足量完成工作，保持積極向上的工作態(tài)度，身心愉快。結(jié)合參考教師職工的專業(yè)知識、業(yè)務(wù)能力、年齡、身體狀況等諸多因素，最優(yōu)化設(shè)置教學(xué)科研工作崗位，挑選優(yōu)秀、適合的人才上崗工作。同時進一步深化競爭機制，鼓勵教師勇于承擔(dān)、甘于奉獻(xiàn)、持續(xù)創(chuàng)新，通過經(jīng)濟和精神上的獎勵刺激這種競爭意識，從而營造優(yōu)勝劣汰，適者生存的氛圍，進而提升學(xué)科、學(xué)院、學(xué)校的競爭力。
　　2.3 切實落實各項規(guī)范制度
　　人才選拔及考評管理制度是人事管理制度中的重要環(huán)節(jié)，某種程度上決定著人事管理工作的質(zhì)量。應(yīng)保證其科學(xué)性、合理性，確保各項工作符合規(guī)范、形式透明、結(jié)果公正。這些工作制度的落實與否，很大程度上決定著對人才工作的效率和質(zhì)量。對人才進行考評時，不應(yīng)該僅僅考核其專業(yè)知識和業(yè)務(wù)能力，更要考核其師德及道德品質(zhì)，二者缺一不可。這不僅是對學(xué)校負(fù)責(zé)，也是對教師本人負(fù)責(zé)，更是對廣大學(xué)生的負(fù)責(zé)。對于選拔出的優(yōu)秀人才，應(yīng)給予相應(yīng)的榮譽和獎勵，從而激發(fā)所有教師職工的工作熱情，以期最大程度的挖掘人才隊伍的潛力。同時，為切實做好這項工作，避免形式主義，應(yīng)對考核人員進行認(rèn)真選拔，監(jiān)督其踏實工作、實事求是，以確�？荚u工作的公正性和嚴(yán)肅性。對考評結(jié)果不夠理想的老師，應(yīng)首先結(jié)合其實際情況提出改進的意見，給予改進的機會和時間，盡可能的激發(fā)其上進心，盡量能夠使其達(dá)到預(yù)期培養(yǎng)效果；對于連續(xù)多次考評不合格者，結(jié)合實際情況，應(yīng)給予公正、嚴(yán)肅處理，以遏制不良風(fēng)氣的滋生和傳播。
　　2.4 責(zé)任制
　　對于高校教職工工作量飽和的情況下，涉及到人事管理制度上的工作，應(yīng)首先劃分好責(zé)任制，所有教師職工對自己的工作負(fù)責(zé)。學(xué)生在完成學(xué)習(xí)任務(wù)的空閑時間可協(xié)助教師處理一些瑣碎工作。教師職工的考評等人事管理工作材料均應(yīng)自己整理、提交，以確保人事管理工作的高效運行，做到既完成具體的事務(wù)性工作，也能夠滿足人的各項需求，充分發(fā)揮主觀能動性。
　　3 高校人事管理制度改革的意義
　　結(jié)合以上論述，高校人事管理制度的改革成效，對提高教學(xué)、科研工作以及管理工作的質(zhì)量和效率有著舉足輕重的作用。這項工作不僅工作流程復(fù)雜，其中細(xì)節(jié)事項又需要細(xì)致、繁瑣的工作。必須要統(tǒng)一思想、堅定信心、妥善布置、落實細(xì)節(jié)，才能處理好復(fù)雜的工作，才能消除各種弊端，提高人事管理質(zhì)量，進而促進高校教育事業(yè)的健康、有序的發(fā)展。
　　參考文獻(xiàn)
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